臨近復工，小周被告知，復工後公司要降薪百分之三十，至於期限，可能要等到疫情結束，工作全面恢復後再做打算。
小周接到消息後與同事們溝通，原來接到通知的並不在少數，不僅有降薪的，甚至還有被通知待崗裁員的，這突如其來的消息讓小王和同事們不知如何是好。
特殊時期，各城市企業採取了多種措施來應對疫情，據智聯招聘《2020年春節企業復工情況調研報告》顯示：
企業選擇最多的，就是延長假期。讓大家在家裡待著，不僅是最穩妥的，也是最有效的抗疫情措施。但這也導致很多企業無法正常營業。
延長假期，多日無法開工，部分企業就會控制成本，開始降薪裁員。
所以，復工後若遇上降薪裁員，一定要保持平常心，冷靜分析，搞清楚公司為什麼會做此決定之後，再採取措施應對。
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為什麼會被降薪裁員
1、疫情嚴重影響了公司經營，公司通過降薪裁員止損。
小周所在的公司屬於旅遊行業，大家歷經萬難從各地回來上班，不料返工第一天就被通知裁員，且裁員率高達80%，除了部分高管，基層員工基本沒剩下幾個。
表面看是公司無情裁員。
但客觀情況是公司所有經營被迫中斷，陷入經營困難，已沒有多餘的財力去承擔這麼多人的工資，為保企業持續生存，與相關行政部門溝通做了裁員的決定，並根據相關法規，承諾六個月內若渡過難關，優先條件重錄被裁人員。
為防止疫情擴散，首要阻斷的就是面對面的交易。旅遊、餐飲、線下教育、娛樂等，這些服務業無一例外都受到了沉重打擊。部分企業也隨之喪失了抵禦風險的能力，迫於無奈只能靠降薪裁員及時止損。
無論是哪種企業，企業和員工必然是唇和齒的關係，是一榮俱榮，一損俱損的共同體，為渡難關，大家或許都要有所擔當才是。
2、通過降薪裁員，實現內部人員優化。
小吳在一家大型互聯網公司上班，每年年初的裁員降薪已成傳統，所以每次過完年上班第一件事，就是跑去HR那裡看降薪裁員名單。
今年，因疫情嚴重，沒等到復工，小吳就收了降薪的通知，看著通知，和微信群裡同事被裁員的消息，小吳陷入了沉思。
企業只有不斷換血，保持競爭力，才能賺取更高的利潤來提升員工的的待遇。
一些員工在一家企業待久了就會變成“老油條”，這部分人呆在舒適區不思進取，降低了企業的效率。
這個時候企業就會採取一邊裁員一邊招聘的換血策略，以此來實現內部人員優化。小吳所在的公司就是如此。
3、公司為激活員工動力，調整薪資結構。
小艾在公司銷售部門工作，整個部門制定的計劃，總是他們幾個新人在忙，而一些老員工，除了瞎指揮，就是坐享成果，這讓小艾心裡非常失衡，甚至幾欲辭職。
幾天前小艾突然收到銀行短信，工資卡上莫名其妙的多了3千塊錢，就趕緊問公司財務是不是打錯了。
問過財務才知道，原來公司調整了薪酬體系，降低了崗位保底工資，提高了提成工資和績效工資，並從上月就開始實施了，該補的要補上，該扣的下月會扣掉，同時，還有一部分同事被裁員了。
很多企業因為機制僵化，薪酬體系缺乏競爭性，不經意間留存了一批“本應住在養老院的人”，而這群人也積極的發揮了劣幣驅逐良幣的作用，惹的一部分優秀的人想要跳槽。
在疫情的影響下，小艾公司未雨綢繆，提前做了薪酬體系的升級，不僅能提高周邊和同行間的競爭力，也對內部人員起到了較強的激勵作用。
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面對降薪裁員，做對這3點
1、 快速摸清公司裁員狀況，及時做出應對。
對於大多數人來說，寧可在公司喝口清湯，也不願意看見裁員這碗飯端到自己面前。所以大多數人的第一反應就是無法接受。
與其怨天尤人，不如快速的搞清楚，公司的裁員是屬於違規解僱，還是常規的團隊精簡裁員，員工也好有的放矢維護自己的權益，做出下步的打算。
小周在收到裁員通知後並沒有浪費時間怨天尤人，而想到的是如何把自己的損失降到最低，用最快的速度找到新工作。
於是小周找到一家專業律師所諮詢關於公司裁員的事項。
經瞭解，裁員一般分為經濟型裁員、優化裁員和結構性裁員。其中經濟性裁員屬於被動裁員，優化裁員和結構性裁員屬於主動裁員。
經濟性裁員，一般在企業經營不善，或發生嚴重困難時方可採用，同時必須嚴格按照法律所規定程序進行。
結構性裁員多是因為企業戰略調整、行業市場變動需要而進行。而優化性裁員多是因為企業需要進行內部人員優化時進行。並且，這兩種裁員人數規模都比較小。
清楚裁員的種類和程序後，小周結合公司現在的情況得出，公司是受疫情嚴重影響，不得已才做出經濟裁員的決定，同情之餘，也早早的開始在招聘網投起了簡歷。
2、遭遇不合理降薪裁員，積極維權。
正常的裁員，公司一般都會提前制定出裁員方案，結合財務做補償金的確定以及提前和政府進行溝通，既要符合實際情況，又要符合法律程序。
也有很多企業趁疫情之風，打著經濟裁員的幌子，裁掉年輕沒經驗，年紀較大薪資較高，或患有職業病的員工。
若遇到不符合實際情況和程序不符的裁員，我們需要的是不做沉默羔羊，而是積極用法律維權。
小王是一名應屆畢業生，剛一畢業，就隨一批應屆生一起進到了一家房企工作。
剛上班大家都懵懵懂懂，幹活小心翼翼，髒活累活也都搶著幹。
眨眼半年就過去了，隨著年終的來臨，疫情也嚴重起來，這個時候裁員通知也一起下來了。
第一批裁掉的，就是和小王一起進來的這批應屆生，理由是業績差，對公司沒有貢獻，並通知年後找財務，一人補貼一千塊錢生活費。
接到通知後小王等人非常氣憤，因為招聘方說該企業穩定待遇好，所以都是推掉了幾個offer才來到這裡，現在說裁就裁？
於是小王等人就聯合起來一起諮詢了律師，瞭解了此次裁員屬於違規解僱，並著手準備材料提起仲裁。
受理律師就相關問題聯繫了該房企負責人，好在該企業自知違規裁員，同意進行調解，並願意做出經濟賠償，補償標準為2N。
通過積極的維權，小王等人得到了相應的補償，最低限度避免了損失。
拿到補償後，有了備用金，也能安心的找下一份工作了。
3、讓自己成為稀缺的少數人，變得不可替代。
除開客觀環境影響的原因，被降薪裁員大多時候還是自己能力的問題。
若非公司破產倒閉，我們會發現，總有少數人是永遠不會被裁掉的，而被裁掉的那些人，一定都是隨地可見的大多數職員。
究其原因會發現，這一小部分人，在各自的位置上似乎是永遠不可替代的，離了他們，公司就像被抽去了核心。
由此可見，讓自己變的稀缺，成為那些不可替代的少數人，才是應對降薪裁員危機最好的辦法。
對於如何讓自己變得稀缺，提高不可替代性，這裡有兩個建議。
首先，是要有意識地在工作中培養自己成為複合型人才。
複合人才的標準是：除了有一項專項能力，還應該有其它專項能力。能力掌握方面不是淺度掌握，而是幾項技能都有深度掌握，且能夠彼此互補借力，為同一個目標服務。
複合型人才可以幫助公司提高人效產出比，為公司創造巨大價值。
在HR界有一個很流行的說法：好的招聘人才的原則應該符合“ 1個人，幹2個人的活，給1.5個人的錢 ”。
以最小的投入獲得最大的收益，是商業的根本目的。一個複合型人才人能創造出多個人甚至更大的價值，這無論在哪種環境中都是稀缺的，都是無比受歡迎的。
其次，還需要學會深度工作，創造難以複製的新價值。
深度工作的意思是：“在無干擾的狀態下專注進行職業活動，使個人的認知能力達到極限，此類工作能夠創造新價值，提升技能，且難以複製。”
卡爾紐波特在《深度工作》一書上提出：“新經濟形勢下，稀缺的人才需要具備以下兩種核心能力：迅速掌握複雜工具的能力，工作質量和效率都達到精英水平的能力。
而這兩種核心能力依賴於深度工作的能力。”
深度工作可以幫助你迅速掌握困難事物和實現精英級產出，從而創造出難以複製的新價值，躋身稀缺人才之列。
最後，無論是培養自己成為複合型人才，還是學會深度工作，我們都需要未雨綢繆，提前修好內功，時刻提防降薪裁員危機。
尼采曾經說過：“任何不能殺死你的，都將使你更強。”
在我們漫長的職場生涯中，恰逢遭遇了這場抗疫危機，這也警醒我們，降薪裁員離我們每個人都不遙遠。
所以，如果遇到降薪裁員後，我們要做的，不是怨天尤人，而是冷靜分析、妥善應對，快速摸清狀況，用最快的速度，維權也好，改變職場賽道也好，未雨綢繆改變自己也好，目的都是在最短的時間內，把我們的損失降到最低，把自己變的更強，使每一次危機，變成轉機。
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