高級經理人濤哥
這個問題很簡單：簡單來說就是沒有發展空間也沒有足夠的權限……因為我在2⃣️家這樣的企業呆過
第一家：家族式企業
我畢業後的第一份工作在一個裝修平臺做招商（類似於土巴兔模式）因為業績比較突出入職第二個月就成為部門的銷售冠軍、第三個月就升職為部門經理。當我滿懷信心覺得自己在這家公司能有大好發展之時！兢兢業業的工作了半年時間，薪資基本沒怎麼漲。一直也沒有等到老闆提升職，後來才知道我的上級運營總監是老闆的親妹妹，財務總監是老闆的老婆…
那時候我想著那就先不管那麼多再努力看看有沒有機會、又過去了半年… 部門在我的帶領下業績也是逐月增長的、但是平臺卻不兌現承諾給到合作方的服務。導致很多人的投訴，我一個個去安撫 最終換來老闆妹妹的一句 錢都交了還管這麼多幹嘛…… 頓時感覺很可怕、這樣的行為跟詐騙有什麼區別，經過多次交涉老闆那邊也對此事沒有任何回應。反而因為我過多的為合作方考慮而私下找我進行批評、最終憤然離職。
第二家：創業型公司
公司老闆是一個很有想法的福建人、當時做的是一款護膚品。利用比較火爆的社群營銷和分銷商城來拓展客源並售賣商品、由於是創業型公司大家的工作氛圍還是蠻不錯的。平時開會大家也會積極交流目前遇到的問題以及解決措施，一切都往好的方向發展……
我當時做的是培訓講師，入職之前HR跟我講工作職責就是培訓產品知識。結果入職後不僅要培訓產品知識、還要負責入職培訓（我入職完公司原來的培訓師就離職了）更有甚者公司經常通過微信開培訓會、而且是下班時間讓我在微信幫忙營銷客戶。一般都是8:30-9:30 結束之後還要處理那些用戶的各種問題，超出職責不說更沒有額外的補助或者獎勵。
後面發現我會做的事情越來越多了、開始安排不同崗位的來堆給我。美其名曰我們是一個大家庭要把公司當成自己的家，連公司組織團建活動也得我來負責。然而沒有人願意配合不說，還覺得多管閒事。正所謂名不正言不順，逐漸發現這樣的公司真的不能待下去了……
悅雅辰
您好，我是阿力聊管理，東莞一家電子廠的生產負責人。
很高興能回答您關於中小企業高管離職率比較高的問題：
不知道我算不算高管，在大公司來說應該是不算的，但是在中小企業來說，應該是算了，老闆以下，就是我直接負責管理，並且小企業也沒有那麼多的高管職務。簡單的說一下為什麼高管離職率高，以下是我的個人觀點：
1、過河拆橋式
我就算是被這模式坑很最慘的。2018年12月入職到我的第三家公司，因為公司是從深圳搬過來的，再加上原來的公司就不叫公司，完全就是小作坊模式。部門不完善，倉庫數據不準，車間管理混亂，沒有作業流程，連公司品質部門都沒有，更別說什麼精益生產什麼的了。
進入公司的前三個月時間，就給老闆報了很多個方案，包括改流水線，成立老化室，倉庫導入數據，完善所有的日報表等一系列的公司改革，到2020年1月要過年放假時，跟老闆聊了一次，大概意思就是公司現在有你沒你都可以了，並且你還拿那麼高的工資，如果我還要留下來，那麼工資就要降低3000塊，聊得不好，放假的最後一天，跟老闆協商離職，我也沒有要他補一個月的工資，不過最後還是補了15天的工資。
遇上這樣的情況你也是很無奈的，所以只能選擇自己離職。
2、被壓迫式
什麼叫被壓迫，就比如你是那個部門的主管，你的上司是副總或者總監，總是在無形的找你的麻煩，給你穿小鞋，無時無刻 的都在給你壓力，他這樣的處理方式就是，你跟他不是同一條心，或者他認為你們的關係不到位，或者就是他要把你逼走，然後再換成他的人。
在很多公司這種事情都是非常多的。
3、被老闆畫餅了
我原來的同事，在年底也辭工了，原因是老闆制定了分紅的協議，當時的說話就是賣出去一臺產品，整個公司的人提成5元，到年底再統一按係數分紅，到2019年12月底，他老闆一算，分紅的錢要拿出來的太多了，最後反悔了，本來是差不多要分到2萬左右的，最後就給了5000年終獎，我那同事也是在今年 的1月份離職了，並且聽他說還不止他一個人，他們公司走了差不多40%的管理層。
4、公司氛圍不開心了
馬粑粑說過，辭職就二個原因，要麼是錢給的不到位，要麼就是做的不開心了。每個公司裡吧總有那麼多的人喜歡拉幫結派，排擠一些自己不喜歡的人，這樣就會導致一些被排擠的人上班不開心，然後感覺自己被孤立了，最後選擇離職了。
5、工作壓力太大了
就那我上家公司來說，他的PMC計劃基本是沒有的，產線在按照正常計劃在做，然後老闆說這個訂急，你馬上又要去做這個，那個急，你就要去做那個，最後因為插單或者一些其他外力因素，導致正常的訂單沒有完成，最後老闆怪罪下來了，這樣的事情那個公司都多。並且小企業一般都是責任制的，這個部門所有的問題都是你的問題，只要那裡處理得不到位老闆就會罵人。
其實離職的原因還有很多，這是我的一些簡單的總結，希望對您有所幫助，謝謝。
阿力聊管理
中小型企業本身所具有的特點，難以留住真正有才華的人，包括企業外聘的高級管理人員。下面做簡單分析：
1. 中小企業一般屬於民營或者私營家族企業，企業內一般以最初的合夥人或者家族內的親戚，形成了企業所謂的高級管理層。親疏關係明顯，外人難以融入，特別是家族企業的裙帶關係，更是錯綜複雜；在裙帶關係內部，形成內部鬥爭或者矛盾；在裙帶關係外部，則一致對外，外部聘任的高管，難以加入到裙帶內部，無法參與企業決策。
2. 企業規模小，發展有限，企業高管們個人職業發展的天花板太低，看不到發展前途；而且，一般中小企業的薪酬福利，與大型國營企業相比，薪酬單一，福利差；企業股份掌握在小數人手裡，外人很難獲得企業股份，難以拴住高水平的企業發展人才；
3. 中小型企業高管，在工作一段時間後，個人水平、能力不斷提高，他們的眼光看得更遠更長，對自我實現要求更強烈；他們也看明白了中小型企業發展的桎梏，很多中小企業已經無法提供他們個人發展需要的職業空間，所以，很多人選擇了離開，人往高處走，他們需要更廣闊的天地。
4. 如果是新成立的中小企業，高管離職率較低；那些經過十幾年的發展，依舊維持中小規模的企業（包括人員規模、企業產值等），則從側面證明了企業最高層管理者的水平是有限的，如此勉強維持的企業，那些有能力的高管，自然會選擇離開，如此這般地跟隨著一個能力一般的人，不如跳槽，轉而尋找更高水平的領導者，這是高管的自我覺醒，大魚須在深海里才能更自由地成長。
像吉利汽車的李書福、華為公司的任正非，都是值得追隨的聰明的、有戰略眼光的企業管理者。
中小型企業，不是在發展中壯大，就是在發展中死亡。那些常年保持一定人才、技術和產值的規模的企業，一般都是在艱難的維持中，面對這樣的企業，那些聰明的、有技術有水平的高管，只有選擇離開。
儒風微微
中小企業利潤薄
中小企業的利潤不穩定，沒有什麼核心資源，只能壓榨人啊。高管太辛苦了。拿著稍微多一點的工資，老闆恨不能高管是變形金剛，超越分工把活都幹了。
高管也需要晉升
中小企業架構小，高管自己也沒有空間，到天花板了。自然就會想換個環境，更進一步。
缺乏安全感
中小企業沒有長期安全感，不只是高管，基層離職率也高。這是離職率高的一個最核心因素，企業自己也是每天在生死線上搏殺，更沒有什麼能摯肘員工了。
老闆意志無處不在
中小企業老闆意志太明顯了，規模小導致老闆插手每件事，說是高管其實就是個小中層，沒有施展空間，兩頭受氣。
企業決策缺乏水平和方向
中小企業老闆普遍有一個問題，不珍惜決策成本，佔著規模小，決策朝令夕改，最傷害的還是高管，沒有方向。
我是俞中其，專注職場、營銷、策略。抖音號同名。
俞中其
我就是在一家中小企業，中小企業高管離職率高，是個普遍現象，其原因有以下幾個方面：
（一）中小企業老闆想用最少的人力成本投入，換取最大的利潤回報。
中小企業面臨的市場競爭壓力大，只有足夠的現金流才能保證其正常運行。
因此，對於中小企業招聘的高管，老闆一般都希望，既然用高薪聘請了你，那你就應該在最短的時間內給公司賺錢（也就我們說的，以最少的人力成本，換取最大的利潤回報），很少給高管適應和熟悉的時間。而很多高管根本做不到這一點。
一旦如此，中小企業老闆就通過降薪降職等手段逼迫高管自己離開（主動解除合同，是要賠償的），所以中小企業離職率高。
（二）中小企業以利益為發展驅動力，忽視企業文化建設，導致沒有凝聚力。
這是中小企業的通病，他們的核心價值觀是“在激烈的市場競爭中活下來”，制度建設和文化建設是大公司的事。
當然，這一價值觀，在企業發展初期有一定的合理性。只是不重要，不等於“不要”。
企業缺少了文化，也就無法凝聚人心；企業沒有了制度，也就無法做到規範。
這樣，靠老闆“人治”的企業，終究是留不住人才的，所以導致高管離職率高！
失業加油站
中小企業幾乎全部都是民營企業，其中最主要的一種是從個體戶起家，逐漸積累發展起來，或直接由家庭成員投資興辦的家族式企業。
離職的最主要原因是觸及天花板了。
在很多家族式民營企業中，中層領導職位往往就是一個“外人”所能達到的天花板，但凡隨便一個老闆家的親戚只要不傻不痴都能拿著豐厚的分紅和股權，擔任公司要職。除非一些需要特殊技能的崗位要職，可以被“外人”染指，但畢竟這些都是少數。
這些企業裡面的高管分為兩種，一種是科班生，一種是“土生土長”的基層來的。
前者理念中那種規範化或者教科書般的管理理念，往往會和企業長時間發展中形成的理念發生激烈的衝突。會有懷才不遇的感覺，時間久了最後都會離職。
後者從基層來，有幾個特點：職業規劃意識弱、管理技能普遍較弱、社會認同度低。這三個特點相互助長，最後導致這個中層領導只能做這個企業的領導，出門了就沒人認同了。其實，這樣的人就職時間再久一點的最終會無法離開這種中小企業，再伴隨生活上的種種負擔的加重，就越是無法離開。
離職的這些是感覺到了這個問題，但沒有意識到是什麼問題，也不知道如何破局，覺得換個地方重新開始就能改善。其實是行不通的，思維沒有改變，遇到的問題還是會遇到，只是換了個地方。
後者這種現象，我稱它為中層領導危機，其實很多人一生都沒有辦法破除它。
韓作
從個人經歷以及對周邊企業高管人員的觀察，對於這個問題有一些個人的見解，中小企業高管離職原因有很多因素，其中包括以下：
1、中小企業在架構上比較固定，導致管理人員職場晉升空間上是有限的。基於公司的類型和規模，很多崗位編制已經固定，如果沒有新的項目和業務拓展，高管在本崗位上的職權也比較明析，想要更進一步的提升比較困難，無論是在個人職場生涯上的提升，還是薪金水平的提升都處於一個瓶頸。有能力的管理型人才會考慮選擇在這方面空間更大的集團或公司。
2、中小企業高管不少是企業發展初期從基層成長起來的，這部分人員可能在業務能力上非常精銳，但普遍缺乏對企業管理和運營能力的系統培訓和學習，因此到達高管的崗位之後會在對員工以及團隊的管理上存在一定問題。如果中小企業沒有能力或者沒有在這方面投入培訓的精力和成本，那就會成為這些高管一個日益加大的壓力。
3、中小企業在高管任用機制和薪酬制度上沒有很好的體系，有些高管拿著比普通員工高一點的工資卻承擔很重的責任，又要面對人到中年來自家庭、社會的壓力，久而久之感覺“高處不勝寒”。
綜上，中小企業需要從企業體制和人文關懷上去分析及解決這個問題。
正經愛工作的燒酒guo
為什麼中小企業高管的離職率普遍偏高，其實這是中小企業的一個特徵。從筆者二十多年的觀察來看，主要有以下幾個方面原因。
一市場競爭激烈，業績壓力太大
中小企業在市場中很多，除了少數中小企業，很多缺乏市場競爭的核心力量和手段，因此佔領市場份額比較小，一不小心就被市場所淘汰。在生死存亡的時候，做為企業的老闆，一定會節衣縮食，那麼高層管理人員就成為了節省成本的對象，畢竟辭退十個員工也抵不過一個高管。
另外一方面，如果業績不行，管業務的高管就很有可能直接被淘汰，走馬換將是很多中小企業的特點。
二、中小企業需要更新換代，特別是發展中的企業
一旦企業獲得了發展，基本上每到一個層級，中小企業都會要提高自己的運營管理水平，這個時候很多高管都會主動或被動被淘汰，要麼高管不適應企業組織架構的調整，要麼就是不適應並不能解決企業發展所帶來的問題。
三、中小企業存在很多經營管理方面的問題，讓很多高管人員極度不適應
一千個中小企業，就會有一千個不同的問題，而且基本上都是小毛病和大毛病同時存在。
很多去中小企業當高管的人，或許從來沒有面對過如此複雜嚴峻的局面，且短時間內又無法解決，自然而然，高管們都會選擇離開。
四、老闆的原因，很多東西兌現不了
很多中小企業的高管其實有很多原因是老闆吸引，一時的衝動，讓高管們從一個坑跳進了另外一個坑。
當初以為的事情，最後都不了了之，加上內部關係複雜，工作沒有成效，高管基本上都會選擇離開。
還有一種可能就是高管們完成當初的約定，但一到利益分配的時候，老闆不給給高管兌現承諾，導致勞資雙方矛盾產生，隔閡一旦產生，溝通交流就成了問題。最後，很多高管都會選擇離開。
非知名作家心河黎
為什麼一比中小企業高管離職率普通比較高
一、老闆的格局
中小企業多是老闆直接與高管面對面，按理，老闆在公司只需要制定企業戰略，公司大方向，然後監督高管們的戰術落地就可以了。
可是往往很多中小型企業的老闆“放不開”，自己不親自管著就不放心，導致高管們形同虛設，發揮不了自身的專場與優勢，被動按老闆要求執行，高管們自然離職。
原有個同事，就是因為去到這樣一家公司而離職。
原同事去一家新公司當了營運總監，按職權，所有營運的事都由同事負責，同事直接向項目總經理彙報就可以了。可是該公司老闆並不放心，毎次總經理審的還得經過他再審，所有工作都得向他報備，同事就併成了多頭管理了，三個人意見統一還好，一旦遇到分歧都是不歡而散，老闆要求必須按他的。老闆甚至直接跨過總經理和她與區域溝通密切，導致區域管理難度加大，很多日常事務區域在沒有看到老闆認可前都不執行。
這就是典型的老闆幹了員工的活，當老闆的格局和思維不夠時，就會變得多疑而不肯放手，增加高管人員的管理難度。
同事說，總經理也與老闆溝通過幾次，讓老闆授權，但老闆只是口頭應承並不執行。最終導致該同事和她的總經理都離職。
二、企業的薪酬體系不完善
朋友在一家近兩百人的品牌公司任總經理一職，該公司因為一直處於虧損的狀態，換了幾次項目負責人都未能做到扭虧為贏，所以，資歷較深的CEO不願去，公司老闆也不願花高薪聘請這些有經驗的人；於是，朋友並有了這個機會，從一個總監直接跨到CEO，工資不變。老闆當時的說話是，“做好了我們就實行股份制分紅”，總之，不會虧待我朋友，朋友想想，這也算是鍛練的機會，雖然工作壓力大了，但上了個平臺，就當前幾年教學費，以後會掙回來的。
朋友很努力也很用心，第一年就做到了止損近700萬；第二年擴大品牌影響力，樹立銷售業績標杆；第三年平賬了；過程中人員、流程、制度的調整自不必說，朋友非常辛苦的熬過前三年，第四年朋友想著公司均為直營業務，核心人員在終端不好管理，每年的年底都會因為要不要加薪而糾結，不加員工沒動力，加吧公司人工成本在上升，於是想進行薪酬方案改革，實行合夥制，只有把核心人員變成了合夥人，人員的流動性才會減少，自主性才會增強，朋友想著之前老闆也說過做好了，實行股份制分紅。於是，把想法告訴了老闆，結果老闆說為了讓大家更安全，要請專業人士來做這件事，朋友覺得可行，可一直等一直等都沒結果，老闆過後又找了別的理由，朋友終於知道老闆根本不想這樣做，於是，想到自己如果再這樣拼命幹下去，公司也不可能和她長久的，只要不實行合夥制，在這樣的崗位，有出一點差錯，公司就會把她掃地出門，沒有安全感。
朋友由於掛著公司總經理的職務，形象也越來越重要，為了維持這份體面花費不少，而朋友家境一般，毎月的工資只夠自己開銷，常期的撲在工作上又沒掙到錢家庭有了摩擦，老闆不願完善薪酬體系，讓她灰心，而這時正好有競品看到了朋友的價值，用高於一倍的工資挖她，且願意讓她直接入股，於是，朋友離職了。
中小型企業要想留住高層管理，必須要重視薪酬體系，培養一個高管不容易，要留住人才就必須讓有能力的人與企業捆綁在一起，高層的薪資不會太差，這個層次的人只靠每年加1000、2000元，於他們已沒有太大的意義，成就感、歸屬感、認同感才是他們所追求最重要的。
女人在職場
個人看法有以下幾點：
1、大部分小公司是家族企業，談不上管理又沒有一個能具備高管能力的人，老闆某天突發奇想“我不能這麼幹”。於是就想找一個高管來帶公司走向成功，於是高管是來了。高管來了以後覺得不對呀，財務是老闆娘（這個可以理解）、銷售是小舅子、人事是小姨子、前臺是妹妹、保潔是大姐，只有技術崗是外人。這位高管縱然再有藝術也施展不開呀。高管說我重新找一批人吧。老闆說這些人不都好好的嗎？你把他們都培養起來就可以啊！於是高管跳槽。
2、老闆是經驗主義者，高管說我要這樣這樣，不能那樣那樣！老闆大手一揮，我出錢我說了算，不然怎麼我才是老闆呢？於是高管走人。
3、高管對老闆說，那家年薪50萬還配股權。老闆說：外面哪有那麼好，我給你一萬一個月已經可以了，你要有奉獻精神，公司好了不就好了嗎？到時候公司上市了給你配股權。高管說你這個餅太硬我消化不了於是另謀高就去了。
4、傳說中的高管、老闆說工資翻一倍你過來，過來後老闆說這段時間你都幹了啥？於是高管辭職成為市場上傳說的高管。
大家覺得以上幾點有沒有說到點子上呢？
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