關鍵詞：病毒疫情 經營困難 裁減人員 實施方案
近期，媒體對西貝莜麵村的一則採訪報道引發了人們的關注。截至2月1日，西貝全國的367家門店中，共有45家正常營業門店（其中5家無外賣業務，主要為機場店，40家堂食外賣全開），195家只開外賣門店，127家則直接閉店。西貝餐飲董事長賈國龍預計春節前後一個月時間就將損失營收7-8億元。而更讓西貝憂心的是，自己還有2萬多名員工待業，按照國家規定，工資要照發，一個月的工資支出就要1.56億！按照這樣算來，貸款的加上賬面現有錢款，也僅僅能維持3個月。而外婆家創始人則稱“天一亮就要支付250萬元，但防疫仍是第一位，要保證員工安全和基本生活。”
受到本次疫情影響的絕不僅有餐飲業，旅遊業、電影業、房地產業、娛樂業、外貿行業、酒店業等各行各業都在深刻體會著本次疫情對自己全方位的衝擊。從“入”的角度上來說，經營活動停滯、經營方式受限，加上本次疫情對消費者心理的影響，經營主體收入顯著降低的局面不會僅出現於當下的疫情防控時期，波及的可能是整個年度。從“出”的角度上來說，經營主體作為用人單位還需要正常支出人工工資、社會保障、房屋租金、銀行貸款和其他經營成本。而且因為疫情防控防治的整體要求，經營主體還需要加大自身在此方面的投入。賬其實很好算，收入降低，支出增加。對任何經營主體來說，2020年都將面臨龐大的生存壓力。
國家出於維護社會穩定和保障基本生活的需要，建議用人單位儘可能不裁員或少裁員。然而，希望總是美好的，現實仍是殘酷的，部分用人單位將不可避免的選擇通過裁員的方式降低用工成本，以維持後續生存。
一、企業因本次疫情影響，是否可以實施裁員行為？
可以。在國家勞動法律層面和人社部門的通知要求中，均明確用人單位有權實施裁員行為。
二、企業實施裁員的條件是什麼？
是的。用人單位實施裁員行為應當嚴格遵守《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及勞動部關於印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知（勞部發（1994）447號）等法律法規和部委規章的規定。用人單位實施裁員，須在“條件”和“程序”上同時符合法律規定方可。“條件”是指用人單位實施裁員須滿足法律規定的前提性內容，而“程序”是指用人單位實施裁員的流程須依照法律規定實施。只有“條件”和“程序”上均無瑕疵的裁員行為，才是合法的裁員行為。
三、企業實施裁員可適用的法律條款主要包括哪些？
主要是《勞動合同法》第四十條第（三）項和《勞動合同法》第四十一條。
四、企業實施裁員的流程和要點提示
第一步：需確定被裁員對象。在裁員對象的選擇上，根據《勞動合同法》第四十一條的規定，與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工；與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的員工，相比較其他情形的員工來說，此三類員工是應當留用的。因此，用人單位首先應篩選、擬定被裁減的人員範圍。
第二步：備齊檔案資料、彙總人員信息、擬製經濟補償預算。人員範圍確定後，HR應將擬被裁減人員的勞動合同、工資表、考勤表、入職登記表等文書資料統一存放歸置。再以電子表格形式彙總編排擬被裁減人員的入職時間、工齡司齡、近十二個月的月平均應發工資等數據，依據《勞動合同法》的規定先行測算用人單位需支付的經濟補償數額（通常在裁員中需HR核算的補償項目包括：經濟補償金；代通知金；加班工資；未休年休假工資補償；離職工傷待遇；其他工資項目等），呈報用人單位負責人。因為此時HR尚未與員工開展協商談判，員工的權益訴求也暫不明朗，故用人單位負責人對於第一稿的經濟補償數據應僅作參考用途，後期實付金額較第一稿數據相比會有所浮動和調整。
第三步：指派HR開展裁員協商談判。協商一致解除勞動合同的方式對於用人單位來說既可以實現裁員目的，相對法律風險又最小，所以指派HR與被裁減人員開展協商談判是十分必要的。在溝通交流中，HR應主動告知員工其被納入裁員範圍的決定，強調用人單位面臨的困境、難處和實施裁員的背景，聽取員工的意見和訴求並詳細記錄在案，運用自己的專業知識進行解釋答疑。一般來說，對裁員決定持反對意見的員工，其通常的異議訴求會包括：1、為什麼自己被納入裁員範圍；2、經濟補償數額測算有誤；3、用人單位尚欠付自己何種權益和待遇；4、應當雙倍支付經濟補償金；5、希望能在法定標準基礎上額外多支付數個月工資的補償，等等。面對這些問題，HR應保持平和心態。因員工即將面臨失業窘境，提出任何訴求都是人之常情，HR應給予充分的理解。對於原則性較強的問題，例如員工提出雙倍支付經濟補償金之要求的，HR的回答應當是肯定的、堅決的，切勿模稜兩可。對於可協商性的問題，HR應在強調工作難度的基礎上儘自己可能協助員工呈報負責人，為員工爭取合理的權益。對於事實尚不明確，有待查明的問題，例如員工認為用人單位欠付自己加班工資的，而HR又需要時間落實資料整理和數據核對工作的，可暫時中止本次談判。待後續工作完成後，再恢復協商。
第四步：簽署交付相關法律文書。經過幾輪談判協商，在雙方分歧較小，原則上可以達成一致的情形下，HR應起草《協商一致解除勞動合同協議書》交員工簽字和用人單位蓋章。在協議書中，HR應重點明確勞動合同的解除時間、薪資報酬的結算截止時間、用人單位支付合計補償總額的時間、合計補償總額所包括的項目範圍、雙方系自願並經協商達成本協議以及雙方至此再無其他糾葛等內容。為進一步加強協議書的法律效力，HR可在與員工協商一致後共同前往所在地街道司法所或人民法院辦理協議書的行政備案和司法確認程序。除協議書副本外，HR還應向簽字員工交付離職證明，以便於其後續前往其他用人單位處辦理入職就業手續。
第五步：合理調整補償方案。鑑於裁員方案實施的緊迫性以及參考其他用人單位實施裁員的歷史經驗，如用人單位希望儘可能通過協商一致的方式實現裁員目的的，需在法定補償標準的基礎上對補償項目和補償標準作適度調整和放寬，例如設置額外獎勵項目，鼓勵員工在指定時間前與HR辦理協商解除手續。例如對於司齡即將跨越整數或半年之限的員工，用人單位不妨在確定經濟補償金年限基數時為其多增加0.5，在自己可承受的範圍內儘可能滿足員工微小的訴求願望，也便於HR開展第二輪或第三輪的談判工作。例如對於中層以上管理人員，用人單位可考慮支付部分額外補償。如此操作既可以打破前期被裁減人員堅如磐石的陣營，又可以防止管理人員憑藉其多年的勞動積累向用人單位提出諸多後續訴求。裁員的實施操作，實質就是一種平衡技術。作為用人單位的負責人來說，一定要區分清楚對於自己來說哪些是核心利益，哪些是可讓渡利益、可妥協利益。在企業利益與員工利益之間，找到平衡點即可。過於堅持自己利益的最大化，往往會將相對方推向強烈對抗的境地。用人單位的負責人需明確，自己追究的目標是成功裁員，迅速裁員和合法裁員，裁員成功便會使整體用工成本直線下降，而且通過協商裁員的方式也可以有效避免後續的訴訟風險，所以在合理限度範圍內，適度地調整補償方案是有益的。
第六步：送達《解除勞動合同通知書》和《離職證明》。雙方存在原則性分歧，不具備進一步協商可能的，HR應及時與法務部門工作人員協商討論適用何種法律依據實施裁員行為並衡量相關法律風險。確定可以實施的，HR應將解除勞動合同的整套資料交付自有工會組織，徵求工會組織的意見。得到肯定答覆後，HR可依法送達《解除勞動合同通知書》和《離職證明》。《解除勞動合同通知書》送達員工之日，雙方勞動關係解除。在送達方式的選擇上，我們建議HR選擇郵寄送達的方式，員工通常會選擇拒絕當面簽收。
第七步：完善解除後的後續工作。用人單位選擇單方解除並送達《解除勞動合同通知書》的，後續需要完善的工作包括：1、在約定時間內安排與離職員工的工作交接；2、按通知書約定的時間向員工支付經濟補償金和其他權益待遇；3、在勞動關係解除後的十五日內為員工辦理社會保險停繳以及人事檔案的轉移手續。
以上七步內容是用人單位實施裁員相對普遍性的一個流程介紹。因為篇幅有限，下期我們將會結合本次疫情所導致的用工困局向各位介紹用人單位在疫情背景下應選擇適用何種法律依據實施裁員行為及剖析執行裁員措施中需關注的實體和程序要點。
未完待續
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