驚喜初現
我來說說我的觀點。
首先，根據你的字面的理解，我會選擇後者。在技術部門進行內提的話，其實我們更關注的是員工的能力，在此我更指的是專業領域的技能，因為技術部門是一個需要在專業領域要求非常高且嚴謹的部門，如果在一個團隊中，這個人在這方面的能力更強，但是性格偏內向，我覺得技術部員工更多都是理工科，為人處世更偏向於嚴謹和直接，而且往往技術人員的學歷都不低，這說明其實他們是具備一定的學習能力和適應能力的，那麼接下來就需要我們合理的加以引導。人無完人，目前其實在很多世界五百強企業，甚至是一些大中型公司都具備進行管理人員素質測評工具，並根據結果進行完善和培訓的計劃，只要這個人價值觀是正確的，也是容易溝通和學習的人，我相信性格內向一些，是可以加以改善的。
其次，還有一名員工很聽話但能力有限。很聽話的員工一方面代表它具有很強的執行力；另一方面也會在靈活性以及進行技術深鑽研創新方面會比較差。而且能力有限，可不可以這樣理解，是因為他能力有限才在技術團隊中比較聽話，執行力很強，但不一定很強的執行力就一定有高的績效貢獻。在任何一個部門或者團隊中，我們追求的都是團隊業績的達成，那麼如何完成高績效，其實我們就是要凝聚而且激勵那些可以追求高業績的核心群體，這就是我們所說的核心競爭力，這就是管理學中的“二八原理”：往往一個團隊中80%的績效是由團隊中20%的人完成的。因此針對這部分員工的管理可以發展他比較聽話就是執行力強的前提下，針對業務方面或者技能方面進行培訓以及嚴格的績效考核，並更多的激勵其承擔更多樣化的工作，激發其在工作中的創造力。
最後，就是對於領導勝任力的問題。這是很多企業都會在日常發展中遇到的，用人力資源管理的工具就是要做好崗位評價以及管理崗位的勝任力模型（通常叫能力素質模型），同時針對不同部門和崗位確定其關鍵績效指標，實行比較科學的績效管理體系，為員工發展、培訓、招聘等方面都會奠定良好的依據和支撐。
以上是我的個人建議，謝謝！
Alice寶媽職場生活
這個問題，跟我是趣味相投啊，恰好我身邊就有這樣的真實案例。
我們公司，有一位工作能力真的不怎麼樣的員工，上班經常看不到人，一會不是說上廁所，一會就說抽菸，反正就是來回晃，就是很少幹活。
但是嘴巴很會說，領導也知道這個情況，但領導每次吃飯喝酒，都一定把他帶上，因為他會說話，能熱場。
有一位同事則是，工作態度非常好，不管你怎麼說他，他都不會頂嘴，肯定都會說好的，知道了等等，然後就默默的幹活了。
反正交給他的工作任務，他一定竭盡全力去做，上班時間也非常認真，從來很少上班時間經常上廁所之類的。
也說到早退或者遲到，那更是沒有。
一：如果我是老闆，我肯定會提拔能力好的。
這是站著公司老闆的角度，而不是普通領導的角度。
因為老闆他關心的是，你能不能為公司創造價值，關心的是實實在在的利益，因為這個關係到公司的存亡。
所以如果我是老闆，站著老闆的角度去考慮，我肯定是會提拔那個能力好的。
而性格內向，在工作中，未必是一件壞事，因為內向的人，做事更細心，更喜歡研究，所以這就是我選擇能力好的原因。
二：站著普通領導的角度
畢竟公司的普通領導，說白了，其實也是打工的，公司的存亡不是他最關心的，他最關心的是，他的工資，工作開不開心。
尤其是那些普通的中層領導，公司的未來發展，規劃，他們並不關心，而且關心也沒有多大用處，畢竟他們也沒有多大的權利。
如果我是這種中層領導，那我會提拔那個，聽話又會怕馬屁的。
也不用認為這樣很虛偽，或者什麼的，畢竟這是人性，每個人都想聽好話，有誰想聽聽被別人說壞話呢。
尤其是那些特別會拍馬屁的，領導明明知道他們會拍馬屁，但卻又很喜歡聽。
三：老闆為什麼不提拔聽話的？
雖然在工作中很多人都說能力不重要，重要的是你做事的態度，而用我那同事的案例來看，事實證明，聽話的那個在老闆眼裡並不怎麼樣。
雖然你態度好，但能力不行，工作的效率不行，態度再好，你不能為公司帶來利益，那公司招你有什麼用。
如果公司都招聽話的，但是公司業績不行，遲早也要被淘汰，公司可以對你們心軟，但社會並不會對公司心軟。
所以為了公司的長遠發展規劃來說，在這兩者之間，肯定是要先淘汰，聽話的。
個人觀點，希望對你有用，如有不同觀點歡迎補充。
福傳讀書
一名員工很聽話但能力有限，一名性格內向但能力不錯，該提拔誰？
首先，我先分析一下這兩名員工。
一名員工很聽話但能力有限，那麼可以判斷該員工是個忠誠的員工；
一名員工性格內向但能力很強，那麼可以判斷這名員工是個實幹型員工。
建議:
一、合適的崗位競聘
可以組織一次崗位競聘，競聘方式可以是筆試+面試兩種形勢相結合。並給予一定時間準備，看看兩個員工自己是如何評價自己，如何對自己競聘的崗位工作崗位職責。
員工能夠勝任新的崗位，首先取決於他自己對崗位的認識，其次，通過他們規劃勝任崗位期間的職業規劃，以及發展方向。面試過程中，準備好幾個問題，看看他們對臨場發揮時的狀態和表現，或許一次不錯的競聘，你會對你這兩名員工不同的認識，自然就會做選擇了！
注意事項:競聘的過程要保持客觀，少一點主觀因素，公開公平的競爭
二、全面的崗位資格審查
由HR牽頭組織一次崗位資格審查，從兩位的德，智，行等方面進行綜合素質審查，並可以依據公司幹部審查辦法，進行員工評測，個別談話全面瞭解員工，剖析品行。
最後，相信經過公平競爭勝利者自然是個人綜合能力表現優秀者，但同時需要落選者，讓他也心服口服，這樣才能常態化健康發展幹部競聘任免。
我是職場勵志事兒
一個職場奮鬥者，熱愛生活，熱愛工作！
歡迎討論，謝謝！
職場勵志事兒
如果有更合適第三人可以提拔，此兩人可以作為儲備人選，暫時都不提拔，如果沒有，二選一必須提拔建議提拔前者，具體原因如下:
1、在民營企業的部門負責人，不僅需要具備解決問題的能力，而且更需要承上啟下及與其他職能部門溝通協調能力，所以外向性格的人肯定更有優勢，但前提還必須有基本工作能力。
2、如果二人非選擇一個不可，建議選擇執行力和溝通協調能力強的，其他工作能力可以有他手下人來彌補，任何人在企業存在價值是解決問題，部門和或者團隊負責人更是如此。
3、提拔之前最好有一個試崗緩衝期，雖然職場理想幹部管理狀態是能上能下，但實際工作中大部分是隻能上，不能下，如果提拔不合適，再被降下來，大部分面子上掛不住，往往最終結果會選擇離職，所以有個緩衝考察期更合適。
4、提拔誰，大部分可能是領導和老闆說了算，但是還是建議提拔前搞一個360度民主測評，很多時候群眾眼睛才是雪亮的，有些精緻利己主義者很善於在領導面前偽裝自己，但是實際工作作風和能力，群眾看的最清楚。
職業規劃師祁學志
這得看你的目的是什麼了吧？
據說管理學之父泰勒，最早提拔的管理者就是能力有限但聽話的。
為什麼呢？你把他放在現場，基本沒啥生產力，但放在管理層，就能起到監督的作用。
但反之，你的目的是拉高某項業務的標杆水平，那麼你需要的是真正能落地幹活的人才，那麼該選拔哪一個，也就不用多說了吧？
管理沒有公式，有人說是一種藝術，是一種平衡狀態，
不能一刀切，但又不能失於公正，其中奧妙只有體驗了才能體會到。
如果覺得回答不錯就關注一下吧！
小林紺晃
如果是題主上面說的2類員工，站在領導的角度出發，領導們大概率會提拔很聽話的員工。
這也是為什麼很多公司領導會拉攏自己親信進公司一個道理，因為他們聽話，好管理。
能力是可以慢慢培養的，但一個員工是否願意服從領導，從一開始他進入公司開始就可以看的出來。有的員工，不管進公司多久，依然還是“刺頭”。
所以員工的聽話照做品質也算是他的一項優勢。
拿我們公司來說，跟著領導身邊的人基本上都是很願意聽他的，原來的那批刺頭走的走，沒走的就沒得到重用。
因此，按照上面分析，個人建議你提拔聽話的那位員工。
管理是一項很頭疼的工作，只要他願意聽你話，你對他管理會更加順暢，這樣你作為管理者也少了一些煩惱。
後期你可以給他分享你在這個行業的經驗，給他安排更多學習計劃，讓他在短時間內通過大量學習趕上來。
好，以上是我對這個問題的看法，希望對你有啟發。
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暫且理解你的意思為兩類人：
第一類人：聽話但能力有限；優勢在於執行力強、劣勢在於專業能力有限；
第二累人：能力不錯但內向；優勢在於專業能力強、劣勢在於溝通能力欠佳；
公司提拔一名人員的目的在哪裡呢？
假設公司為了提拔一名管理運營人才
我建議選擇第一類人；
（強調溝通和執行力）
假設公司為了提拔一名專業技術崗位
我建議選擇第二類人；（強調專業技能為主、溝通為輔）
希望對您有所幫助，個人拙見、如有不妥、敬請諒解！
夢想口袋2019
僅僅就題主所給條件，結合實際，來說說我的看法。
僅僅聽話但沒有能力的員工不可用
職場聽話的員工是大多數。聽話是對員工最基本的要求。聽話本身不構成素質上的長處。能力差的員工更聽話。聽話本身不重要，重要的是能把工作做好。沒有能力，僅僅聽話，就是平庸，於事無補，對於做好工作沒有實際意義。
聽話本身並不天然具有正向價值。有時聽話就是無主見，隨大流，不動腦筋，不負責任，明知道是錯的也不願提或者不敢提反對意見的表現。
員工過於聽話，領導聽不到不同意見，不利於集思廣益，優化領導決策，相反反而會增加領導的決策風險，對工作是不利的。
在招聘時一般沒能力但是聽話的員工就會被淘汰。在使用中，有些員工因為學習能力不足等原因，會落伍，會在新的工作要求面前顯得無能為力。此時，作為職場就要強化培訓，幫助員工趕上趟。員工也要有危機感，不能吃老本，要與時俱進。否則，要麼自行離開，要麼被辭退。
性格內向單獨不能作為否定員工的依據
性格內向不是天然的絕對的缺點。性格內向也是相對的。性格內向對於一些工作崗位，如化驗或者財務或者編程等，反而是優勢。
不結合其他因素，如能力而單獨憑性格內向就否定員工，是不科學的，也是不公平的。
對於聽話但能力較弱，性格內向但能力不錯，建議使用後者
聽話、性格內向和能力三者中，能力才是決定因素。
單獨憑聽話不足以肯定一個人，單獨憑性格內向不足以否定一個人，必須結合能力（還有人品這一重要指標，可以另外討論）來綜合評價。
有能力且聽話，無論性格內向外向，都可以大膽使用。
有能力的人似乎不怎麼聽話。有能力，往往更有個性，有思想，有主張，不屈從於權威而更服從真理，堅持真理，反而顯得不怎麼聽話。領導要有尊重知識，尊重人才的態度，要有納言的雅量，容人的胸懷，多聽取這些能人的意見，專業人士的建議，讓決策更民主和科學，齊心協力做好工作。
正確對待所謂的不聽話。對於那些沒有真知灼見，而是為反對而反對的刺兒頭，搗蛋鬼，要堅決予以管控。但是對於因為獨立思考，而獲得的獨特見解，要予以重視，對善於思考，積極建言獻策的行為，哪怕所提建議不夠完善，也要予以鼓勵和包容。從某種意義上來說，全部聽話，就是冷漠、無視、放任、不在乎、不關心和萬馬齊喑，有人不聽話和反對，就是有人在批評、監督、提醒、關心和幫助。
總結：單獨憑聽話不足以肯定一個人，單獨憑性格內向不足以否定一個人，必須結合能力來綜合評價。有能力且聽話，無論性格內向外向，都可以大膽使用。對於聽話但能力較弱，性格內向但能力不錯的員工，建議使用後者。
紅楓詩箋
兩個都挺好的。
茉莉覺得提拔做管理人員的話要經過測試。
或者說要通過一段時間的檢驗就可以判斷哪個人更能符合要求。
第一，兩人的特點
聽話的員工服從性高，性格內向的同事業務能力強。但是我們管理人員要一個穩定的三角形。
所以現在是列出來了兩人的優缺點，但是我們要看自己的崗位要求，我們要的是怎麼樣的人。
第二，列明工作要求
現在我們需要提拔的崗位，到底是什麼樣的，有什麼具體的要求，應該是按照崗位 要求去審核兩個同事，看看哪個同事更加匹配。其實就好像是做面試題目一樣，我們還是有正確答案的，只有適合的人才能做對這份題目。
第三，可以分配任務給兩人做
既然有提拔的崗位，這樣，就可以按照這個提拔的崗位要做的任務，兩個不同的任務，但是都是這個崗位要做的事情，分配給這兩個同事，測試他們的任務完成情況，這樣用來用人選拔，茉莉覺這樣會比較公平。
再說，如果兩個人互相也能配合好，也可以通過這個測試後，一個做正職，一個做副職，兩人合作開展工作，不是更妙嗎？
Molly小秘書
我們先來定義下這兩個員工，結合企業的使命和員工的屬性就能清楚知道該提拔誰了。
兩種不同的員工類型
第一類員工，聽話但能力有限，這不就是周鴻禕說的企業裡的小白兔麼，他們從不違抗領導的意願，領導說什麼就是什麼，但事情總是做不好，最後還說我已經盡力了，你拿TA也沒什麼辦法。
第二類員工，性格內向但能力不錯，這是典型的潛力股，他們也許不會表達自己，但他們能做好自己的本職工作，只要領導交待的事都能按質按量的完成，他們性格內向但做事盡心。
崗位價值
對於小白兔類型的員工，周鴻禕說不僅不能留，還要定期清除，因為他們的存在會讓真正有能力的人離開，最後賴在公司的都是那些沒能力的人，時間久了他們成為了公司的中高層，他把這種下現象稱之為“死海效應”。
再說回你提到的還是技術部的員工，對搞技術的人來說，能力是一切的基礎，有能力的人才是應該被提拔的。
聽話的員工有時純粹是為了滿足有些領導莫須有的虛榮心罷了。
小結
如果員工都是即聽話又有能力當然最好，但大部分情況下員工都處於中間部分，如果非要比較，肯定是能力的權重更高。
畢竟企業是需要員工來創造價值的，而創造價值的前提之一就是能力。
