企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。
要想激励员工，又必须了解其动机或需求。
每个管理者首先要明确两个基本问题：
- 没有相同的员工
- 不同的阶段中，员工有不同的需求。
老板、管理者能够该如何有效激励员工？
虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们不妨借鉴一下华为的激励方式
华为员工的收益由工资、奖金、TUP分配和虚拟股收益四个部分构成。
华为认为，激励的本质是期望值管理——员工不是看薪酬数额的绝对值，而是看薪酬绝对值与个人期望值的差距。
那么，华为是如何管理好员工期望值的呢？
华为是如何管理好员工期望值的？首先，华为坚持设定具有挑战性的目标——不能让目标容易达成。
其次，考核中兑现A占10%/B占40%/C占45%/D占5%的基本比例。对A的要求是超越目标，而目标又具有挑战性。所以得A是很难的，越往高层走越得不到A。
接近一半员工是考核结果C。这些得C的员工（占员工总数的85%左右）发现自己没有完成目标，拿到钱的时候就会产生“负疚感”：老板对我们太好了，我们干的不咋地，公司还给这么多的钱，惭愧啊！明年必须撸起袖子好好干。
作为华为人才体系构建的核心成员，吴建国聚焦人才选拔、团队搭建、人才培养、激励机制与组织激活，系统阐述了华为“精准选配、有效激励、加速成长”三位一体的团队管理法则，<strong>揭示了华为狼性团队建设和人才管理的核心要点。
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