職場幸福路
例：三個月試用期雙磨合，試用期按70%發工資，試用合格補回之前的30%，試用不合格，無補，走人
榮記蕭大叔
老闆想變革，引進人才，公司固有各路人馬多年已形成固有的工作習慣，別看平時工作上互相扯皮，誰也不服誰。但是在對付“空降部隊”這件事情，各路人馬意見不管是明的還是暗的是高度統一的。
就是不會讓新來的高管太好過，所以不管高管以前多專業，經驗多豐富。面對的不是流程改善，業績提升。而是一場職場政治，假如高管以前沒有改革的經驗，掌控人的手腕，在大家不配合的情況下，得罪人的同時，基本不可能有成績產出……
很多人就是在這樣的煎熬下，失去老闆的信任，因為當初答應的成績沒法兌現，各路人馬的怨言四起…新的沒有生效，老的又沒法打破，大家的感覺就是高管不行了……其實是根深蒂固的企業抱團文化。
這種文化像一張網，網住了老闆前進的腳步，無論誰來都淪為犧牲品，這也是為什麼那麼多高管走花燈上任離開的原因之一吧！
迴歸本題:老闆一定要一分為二的看待加薪問題，搞清楚背後的真正原因，一個企業的管理層全部加薪，其實等於沒有加，無法起到激勵作用，加薪的前提是誰替企業真正解決問題，誰在隊伍裡混飯吃，享受著下屬的功勞，躺在下屬的功勞簿上享受別人的成果，這類人其實多的是，當上管理層，幾乎就是指手畫腳，靠幾個任勞任怨的下屬在支撐……
藉助外力也罷(招高管)，扶持自己內部的能人也好，企業出問題了，這樣的改革是一把手工程，只是過問，只能是爛尾工程，到頭來外來和尚和內部各路人馬都受傷，企業還是那個企業
小魚談管理
當然不能漲工資了。越鬧越不能慣著他們。
1、老闆高薪聘請外來管理人才，刺激了原有高管。
既然老闆不惜高薪，要從外面聘請有經驗的管理人才，說明老闆已經下定決心要改變企業現狀，這種行為本身，就是對那些一直跟著你乾的原有高管的冒犯。他們會極力阻撓，提出各種不合理要求。要求漲工資，是給老闆出難題，也是向老闆示威的表現。
2、老闆應該向原有高管交底，取得他們的理解和支持。
辛辛苦苦跟老闆一路打拼過來的原有高管，在知道老闆是用很高的薪資聘請外來高管，心理會很不平衡，也會感到很失落。當然會用各種形式發洩不滿，要求漲工資只是其中之一而已。其實老闆這時候更應該做的，是多跟原有高管溝通，坦誠告訴他們，自己的企業遠景規劃，讓他們瞭解自己的目的，去除他們的心結，才能取得他們的理解和支持。
3、新來的高管要做出成績，需老闆為其鋪平道路。
新來高管如果不在一段時間內，做出突出成績，就會難以讓原有高管心服口服，就會有越來越多的人反對或不配合，因為新來的這樣高管，都是揹負公司改革大任，要觸動原有很多人的利益，不會那麼容易被大家接受。所以，老闆要想讓新來的高管站住腳，就要為他鋪平道路，扶上馬再送一程。否則，前功盡棄，這位新來高管挺不住，灰溜溜的離職，豈不是打老闆自己的臉。
公司人和事
【小智職談】觀點：公司很多高管不滿的原因肯定是因為新聘管理人才的高薪高於自己以及老闆對自己的不認可。
老闆寧願高薪聘請外部的管理人才也不依靠自己手下的高管，只能說明老闆認為公司存在的一些管理問題現有的高管們解決不了，對高管們的管理能力不信任和不認可，只能尋求外援。當然，也能說明老闆認為這名有經驗的管理人才更“值錢”。
但很多高管們肯定會想了，老闆你寧願花更多的錢聘請“外人”，也不願意給我們漲薪 ，他有什麼能耐？憑什麼給他開那麼多的工資，給我們卻開比他還低的工資，心理肯定不平衡，這種現象也太正常不過了。
1、老闆需親自出面為這位管理人才“撐腰”
既然這位有經驗的管理人才是老闆聘請的，那麼這位管理人才在公司的“合法地位”必須由老闆親自來“撐腰”。
高管們肯定是比較排斥這位管理人才的，最主要的原因就是薪資比在公司可能待了很多年的自己還要高，肯定對此事不滿。
此時，老闆肯定不能無視高管們的意見，要想讓高管們認可高薪這件事，就必須親自為這位管理人才站臺和撐腰。比如，可以在例會上名正言順的解釋一下高薪聘請這件事，有什麼樣的目的，想達到什麼樣的效果，讓大家不要對這件事再有異議。也可強壓高管們，比如，可以明確的告訴高管們：“人就是我聘的，有什麼異議可以直接來找我”，老闆這麼一說，估計很多高管們是不會直接找老闆的。
2、讓這位新聘有經驗的管理人員儘快出實效
其實，想堵住大家的嘴，讓大家心服口服，最有效的辦法就是幹出實效。
既然老闆高薪聘請這位管理人才，也肯定對他寄予厚望。所以，最根本的應對策略是在一定的時間內，一定要讓大家看到這位管理人才的付出和有效的成果。而且還要讓高管們明白，新聘的管理人才確實比自己更技高一籌，理應比自己拿的更多，讓高管們心服口服才是最終的認可。
【小智職談】總結：老闆高薪聘請管理人才自然有自己的道理，可是高管們卻不一定理解，所以才要求漲工資。老闆需要做的是讓高管們明白自己的想法和意圖，並讓這名管理人才用實實在在的成果來說話！
我是 ，歡迎關注我，專注自我提升，一起探討有趣的職場故事，與你分享優質的職場乾貨。
智說職場
這麼說有點委屈了病毒。
以武漢新型冠狀病毒為例，它說我本來是在野生動物體內，對你人類並不感興趣，可你要吃野生動物，野生動物沒招你惹你，它不會吃你也不敢吃你，可是你殘忍狠毒到吃它，它只能哭著說：
我不殺伯仁，伯仁卻因我而死。
你人類不是我殺死的，是野生動物拿我做工具報復你。病毒的最理想狀態是潛伏於宿主體內，繁殖自己，它的技能就是在宿主細胞裡簡單的大量複製和繁殖，以保證它在這個世界的存在。它侵入的是單個細胞，從入侵細胞，到最終整個宿主死亡，中間早已經隔了不知多少代的病毒了，它利用宿主進行復制繁殖是天性，沒有能力去思考整個宿主的死活，沒有人類智商考慮殺死宿主對自己不利這麼複雜的問題。
老大不小的魚
老闆敢空降招聘，肯定伴隨給新管理者的都有2-3個高級人員的解聘指標。如果老闆沒給，那也就是說老闆沒有想變革這回事，不要以為老闆都是傻逼，他敢用空降兵，大部分都是想大面積裁員變革的，這時候送上門的，基本上都是送死的
潛水艇1987
作為老闆，要是連這都處理不好，確實需要招一個有經驗的管理人才來好好管管了。
明知自己不行，看到別人工資高不服氣，要求漲工資，一般員工就算了，還是個高管，說出去多少有點丟人。
01
老闆要有安撫高管的手段，顯然目前已經有些遲了，但不得不做
按理來說，在招聘有能力的管理者進來之前，作為老闆，已經要做很多的鋪墊了。
要通過明裡暗裡各種信息的透露，讓現在高管知道，公司將要招進來一個能力強的管理者。甚至是讓他們意識到，自己的能力不行。
空口無憑，至少有這麼幾點是能夠讓他們意識到的：
通過公司經營效益分析，讓高管意識到問題的存在。
通過員工調查，把反饋信息收集整理，找出能夠改善但沒有得到改善的地方。
通過前瞻性的規劃，讓高管知道，想要改變目前現狀，就必須改變目前的管理手段。
包括其他的一些可能的途徑，其實都是要提前鋪開的。
雖然他們只是員工，但畢竟是高管。如果老闆做的決定完全不讓他們參與，只是被告知，那誰都不舒服。
02
最好的手段，是用能力來說話，有多少本事拿多少錢
老闆可以招牛人進來，也確實應該給高薪。但對於現在高管來說，是不是也值那麼多的錢，不要由老闆來定，要藉由他們自己的口說出來。
剛進來的新人，必然存在試用期。試用期內，是否可以讓現任高管，擔任同樣的工作？
同樣的事情，不同的人做，誰能把事情做好，誰就能獲得相應的獎勵，這個很公平。
那些叫囂要漲薪的高管，如果做不出來，又憑什麼拿高薪呢。這個時候還不心服口服，是想幹什麼？
通過一段時間的任務下達與完成效果，誰好誰壞，一目瞭然。
03
作為老闆，不要被高管裹挾，有時候就是要來些硬的
作為高管，卻因為老闆招聘了牛人，就鬧著要給自己加工資，說實話，這種高管，不要也罷。
如果有人開始威脅自己，在安撫的時候，也要表達出自己堅定的立場。讓他們知道加工資必須得拿出本身，不然別想。
要是有更過分的舉動，那就照章辦事。高管又如何？
槍打出頭鳥，要是有人會鬧事，開除也不是不可以。只是在走在這一步之前，自己要先有退路，必須有備選方案。
不能讓高管認為，公司離不開自己。即便自己不行，也離不開。而應該讓他們意識到，就算自己很牛，公司也不怕缺了他們。
04
按理來說，對於高管，以心換心，是可以起到很大作用的
老闆和高管的關係，是比較特殊的。畢竟都是一起戰鬥的人，不會因為一些事，就直接完全決裂。
當高管對薪資不滿，提出要求的時候，找一個合適的地方，坐下來，吃口飯、喝口茶，推心置腹的聊一聊。很多問題，可能就解開了。
大家雖然有私心，但大家也都想著公司更好，能賺到更多的錢。本質上目標還是一樣的。
所以如果能夠意識到這一層，把暫時的不快放下，或許能夠更加的團結向前。
總的來說，在安撫人的方面，都是“軟硬兼施”，既要表明立場，又不至於太過強硬或軟弱。
把這些尺度把握住了，再去考慮一些具體的手段，就容易多了。
我是@次等大叔，豆瓣讀書認證作者。著有《從零開始學招聘》，合著《HR軟實力》，頭條等多平臺簽約作者。10年人力資源管理工作經驗，擅長生涯諮詢、職業規劃與心理輔導。歡迎關注，為您解惑！次等大叔
題主是該問題中的老闆吧?如果是老闆的話，老闆處理這個問題就沒那麼複雜了，主動權完全在你老闆手裡。
題主作為公司老闆，不可能平白無故地花高薪聘請有經驗的管理人才的，肯定是對目前公司高管們能力、工作不滿意才做出的決定。是為了改變公司管理工作的不利局面，希望公司越來越好，才這麼做的。
如果目前公司高管能達到你的期望值，相信你也不會花高薪再聘請有經驗的管理人才的。畢竟，自己掏出的是真金白銀；還引起了公司很多高管們的不滿，要求漲工資，造成工作的被動。
我分析，很多高管們對你高薪聘請一位有經驗的管理人才不滿，要求給他們漲工資，主要原因有兩個方面。
一是，對這位高薪聘請的有經驗的管理人才不服氣；二是，覺得你老闆瞧不起他們，受到了冷落。
這才是問題的實質。
作為老闆，需要做的，首先要安撫高管們的不滿情緒。
可以推心置腹地給高管們講清楚你之所以高薪聘請這位有經驗管理人才的初衷和目的，也可以明確地告訴他們，他們的管理能力、管理理念已經跟不上公司發展的步伐。公司為了尋求更好地發展，不得不高薪聘請有經驗的管理人才來管理公司。
這樣做，一來可以明確表示出你對高管們管理能力的不滿，給他們潑冷水，讓他們有緊迫感，來提高自己的管理水平和能力，不被公司淘汰；二來可以讓他們接納所聘人才，打消心理失衡，接受自己的決定。
其次，要幫助所聘管理人才儘快樹立威信，做出讓高管們信服的業績。
既然老闆你能高薪聘請有經驗的管理人才，說明你前期已經對他做出了比較詳細的考察，不會那麼匆忙草率地高薪聘請他。
既然是這樣，就要充分信任他，充分授權給他，並全力去幫助他儘快進入工作角色和工作狀態；還要要求公司很多對他不滿的高管，支持他的工作。
對這名管理人才的使用，不能操之過急讓人家立馬就能改變公司面貌，拿出成績，要給以適當的適應工作環境的時間；同時，也要約法三章，在給以適當的適應時間內，如果還不能拿出讓人信服的成績或者沒有展現出過人的管理能力的話，就要果斷對其進行勸離，以免引起高管們更大的不滿、反彈。
總之，只有雙管齊下，才能平息因你高薪聘請有經驗管理人才給公司很多高管帶來的這場風波。
【歡迎關注我@職言心語，20年職場工作心得，樂於與您分享。】職言心語
以前是野路子，放養式的管理成習慣了，職業經理人來上規矩，規範化管理就都受不了了，沒事，誰不想幹，受不了，讓走，慢慢就都習慣了，象一群待業青年，農村娃一到部隊，教官一軍訓，一個個臭毛病太多，三個月到半年就全改過來了，要走正規化的管理，這些個過程必須過…………
冬日暖陽209202365
老闆高薪聘請的有經驗的管理人員，很多高管不滿，要求加薪，我認為是老闆太急了點，老闆從外面高薪聘請的管理人員暫切不說他是否有經驗，首先他的管理經驗要適應本公司的實際情況，應該是先熟悉，瞭解本公司存在的問題根源，分輕重緩急，制定完善全面的應對措施，然後和老闆討論，與老闆統一意見口徑後，召集公司高管討論分析公司存在的問題及癥結所在，取得大多數管理人員的認可，然後對症提出有經驗的管理措施，對於提供的管理措施一定要逐條逐款的把管理思路和管理理念詳細的解釋清楚，重要的是所提供的管理措施一定要結合公司的實際情況和現狀，虛心徵求高管的意見，統一認識，由老闆來決定如何實施，何時實施，管理措施包括：企業規章制度，各工序人員管理條例，各工序人員作業指導書，獎懲條例，工資考核計算辦法等等。再好的，再有經驗的管理辦法，最終都是要通過公司各崗位管理人員貫徹落實的。你提到的公司的高管對老闆高薪聘請的有經驗的管理人員，大家有意見，也要求加薪的問題，我認為是正常的，因為老闆的工作沒有做細緻，高管們沒有看到你的能力，甚至是懷疑你對公司的問題知道多少？畢竟高管們在公司是中堅骨幹力量，對公司裡存在的問題比較清楚，社會上很多自以為是讀了點書，就自以為有管理經驗了，其實我覺得每一個公司都有不同的問題，沒有放之四海而皆準的管理模式。
