Onemaybe一个可能

本人曾经从事培训业多年，为多家企业设计过培训系统或实施过内训，必定会首先涉及到两个问题:本次内训的目的或目标是什么？培训的终极或根本目标是什么？得到的答案仁者见仁智者见智，不尽相同，并没有标准答案。

培训的目标是什么？不同的老板不一样，同一老板在企业不同阶段不一样。通常老板心中的答案也不可能太多种，主要三类:务虚型的，务实型，老板自己也不清晰型的。

有一句话叫“虚实相济方能成就伟业"，虚在前，指的是方向，是战略层面的，思想文化层面，主要目的是统一思想，形成合力。实在后，指的是执行，是业务层面的，技术能力层面的，主要目的是树立信心，激励行动。

通常喜欢玩思想谈远景型的老板，设计培训的终极目标是统一思想达成共识，习惯于实干的(特别是产品经理技术人才出身的)老板，通常认为目标就是提升能力树立信心。另外，企业在不同的阶段，根据需要，培训的终极目标又有所侧重，初创时多务实，发展时偏务虚。

所以要先判断老板，然后才有可能一致的答案，实在无从判断，回答:统一思想，树立信心，激励行动，选拔人才。

孤独的创业者11

那要看什么样的培训，企业培训的目的和老板想要的目的是不一样的。

举个栗子，科举为了什么？

老百姓说是出人头地的机会，朝廷说为了选拔人才，对于皇帝来讲，这叫牢笼志士，给读书人一个上升的通道，让他们安心功名，别没事就想着造反。身份不同，需求自然不同。

那企业为什么要培训呢？

从员工角度，有三种看法，积极的，消极和应付差事的。积极的人，认为这是提高自己各项能力和思维模式的良好机遇，企业给予的成长关怀。消极的人，认为这是没事找事，瞎折腾，洗脑，不情愿，不配合，甚至传播负面情绪，总之就是不想配合。应付的人比较平和，无所谓啥，企业培训那就培训呗，不积极也不抵抗，让干啥干啥，推推走走，反正拿人工资，人家让干啥干啥就行。

从管理层角度，分两种，认识到培训对团队凝聚力的作用和员工成长的重要，积极组织业务及文化的培训，积极参与并鼓励员工提高自身能力，谋在其中。还有一种管理层，喜欢搞形式主义，培训的意义和目的没有具象的设计，只是照猫画虎，别人干啥，学着干啥，没有根据实际情况设计策略，让培训怨声载道，效果几乎为零，或者红火两天，大家又回到原样。

从老板的角度来讲，培训只有一个初心，统一思想，无论是科学式还是洗脑式抑或其他方式，核心是不变的。

那现在旁观者角度看，其实我们看到别的企业在培训的时候，心理还是有点波动的，这种波动来自未知与潜在类比心态，那个劲儿，不可言表。

我认为，企业的培训是一种战略需求，而非某个个体呢意志，包括老板在内都不该随性的提出这样的决定。企业培训首先是伴随着企业成长过程中由群体意志共同表现出的综合能力不足，而人才引进的潜在风险和成本远远大于现有人才的培训成本时，表现出来的一种合理性选择方案。

不同时期的培训重点和培训形式也要有所不同，规模越小，培训的重点和形式越偏向技能化和单点化（一对一或者一对少），以实际解决问题和提高业务能力为主的培训，是大部分员工愿意接受的培训，毕竟和自己的成长息息相关。规模越大，培训的重点就变成了文化和制度，流程的培训，甚至成为一个必要的人才选拔形式，奖惩形式，识别系统，。

培训是对群体思维的一种规范化，不管你同不同意，认为洗脑也好，大规模合作是人类发展的核心能力，而这种能力的具体形式，就是培训。从军队到政体，从孩童到老人，从商业到社会，从教育到培训，统一思想是竞争法则的必备条件，也是一种潜在动力。其实我们社会的每一个群体活动都是被设计过的，每个人的所有认知，都来自各种不同的培训渠道，消费，恋爱，交际，学习甚至活着，而很多人，并不是反对培训，而是有些人看不到培训和自己的切身利益有何相关性，同时认为浪费掉的时间和精力大于培训所得，这也是大部分人出现的消极情绪所在，企业在设计培训时，要根据自己的规模，发展阶段，诉求以及必要性进行综合分析，合理制定培训计划，并且要知道，培训是个长期工程，不要妄图立竿见影，不追求短平快，要培与训相结合，破与立相配合，同时带头人要以身作则，不能自己不求变，总要求别人变，培训也是一个发现问题和解决问题的机会，是员工与管理者情感交流的工具。

不要刻意研究其目的，培训的好与坏还是要和结果挂钩。

最后，祝大家能够遇到好的公司，好的培训老师，祝各位都能训有所获，学有所得，也劝各位普遍讨厌培训的人，正确认识培训的作用，积极面对每一次成长的机会，努力提高自己，获得更好的工作机会，更好的收入回报。

厠上杂记

【职场再出发】为你深度解析：企业培训最终是为了什么？作为在世界500强企业里，负责整个企业培训的管理者，我也经常在思考这个问题，但始终找不到确切的答案。现在我认为，这个问题很可能就没有确切的答案，因为这是一个特殊性极强的问题。正如你问：喝酒最终是为了什么？有的说为了交际，有的说为了享受，有的说为了情志等，这些回答都很有道理，无法判断谁对谁错，这是因为每个人的阶段性真实需求不同！

每个企业的阶段性真实需求也是不同的，有的企业阶段性目的是为了存活，有的企业则是为了拓展，有的企业为了达成利润指标，有的企业则为了达到某种市场规模，有的企业为了变革创新，有的企业则为了组织活力，有的企业为了同化某种价值，有的企业却为了分化某种意识。所以，在不同的企业里，企业培训所赋予的作用也是完全不同的，但有一点毫无疑问，那就是企业培训肯定是为了协助企业达成阶段性目标的，问题的关键就在于，企业的阶段性目标是什么！

老板问你“企业培训最终是为了什么？”不要被“最终”两个字迷惑住，因为“最终”并不是指的“终极意义”，而是指的“阶段性”，否则这个问题就没有意义，就成了形而上学。比如我问你“读中学最终是为了什么呢？”，如果你回答是“是为了人类发展和宇宙和平！”，我自然无法反驳你什么，但按照如此逻辑，这个问题也已经没有丝毫讨论意义。所以，老板在问“企业培训最终是为了什么”，其实他就是在问“在这个阶段，你认为我们的企业培训是为了什么？”

企业培训为了什么？当然是为了协助企业达成阶段性目标！那企业的阶段性目标是什么？就值得认真研究了！你回答“解决问题、提高效益”，这固无不可，说不定在很多企业培训师眼里，还会觉得很有道理；但在从事企业培训近二十年的我看来，却觉得实在是太过于泛泛了，尤其是在回答老板的提问时，这种空洞的语言自然无法让其满意。解决问题，解决什么问题？通过什么解决问题？通过培训吗？提高效益，如何提高效益？提高哪些方面的效益？培训能提高效益吗？这些都需要更为具体的解答！

企业培训自始至终都是为企业的阶段性目标服务的，但企业的阶段性目标是什么，每个企业是不同的，所以企业培训的目的也就不尽相同！

现在很多企业都喜欢用“战略”这个词，然后根据“战略”制定出来很多的“规划”。其实战略目标也就是“阶段性目标”，只不过是稍微长一点的阶段性目标而已，如果说企业培训是为企业战略服务的，是协助企业实现战略目标的，那也没什么错！

举例1：

某企业的阶段性目标是在3年内将市场占有率提高三倍，建立20家分公司。那么企业培训就要为这个企业阶段性目标服务，将培训的重点放在研究“可复制性的模式”并覆盖推广以及培训“可复制性的分公司人才”并催化其快速成长等方面来。

举例2：

某企业的阶段性目标是在3年内将利润提升3倍，利润由1000万提升到3000万，而提升的重点则是加大某类高利润产品的销售占比。那么企业培训的重点则是提升“全体人员对高利润产品的认识和推广”，培养大批“能够推广这种高利润产品的人才”。

举例3：

某企业的阶段性目标是3年内完成“企业组织创新变革”，那么企业培训的重点就要集中在“后备力量干部的遴选和培养”，“人才梯队的建设和培训”，保证企业在3年内能够成长起来一批具备“接班能力”和“创新能力”的人才。

举例4：

企业的阶段性目标是“提升战略执行力和价值认同”。那么企业培训的目标就是将战略目标和最高领导的指示，日日讲、月月讲、反复讲；将企业有关战略执行力和价值观的培训反复向员工灌输，确保员工的价值观符合公司的企业文化。

企业培训虽然是为企业的阶段性目标服务的，但是企业培训却并不能直接作用于企业的阶段性目标，培训是一种间接性的力量！

企业培训的这一特点，被很多企业培训管理者忽略。很多企业培训管理者，常常会夸大企业培训的作用。比如本题目中的回答“解决问题、提高效益”，就有夸大的嫌疑。企业培训固然是有用的，但对于阶段性目标的实现，作用非常有限！

作为从事企业培训近20年的培训管理者，作为拥有2家培训公司的培训界老人，我再次强调，企业培训对企业培训是有用的，但对于实现企业的阶段性目标，作用非常有限，没错，作用非常有限！非常有限！因为培训是一种间接性力量！

1、培训并不能直接解决任何问题，它最多是能提供一些解决问题的方法

现在自由培训师越来越多，培训机构宣传也越来越没有底线，于是出现了各种夸大的词语，比如说“培训可以直接解决问题”。

事实上，培训不能直接解决任何问题，因为培训能够提供一些解决问题的方法而已，至于这些方法是否有用，是否能够解决你面临的问题，还看要各种因素的综合作用！

举例5：

比如A部门团队执行力不行，企业培训部门给该部门做了一个“提高执行力”的培训项目，包括课前的调研和访谈、课堂培训、线上交流、课后的跟进和反馈。项目结束后，A部门领导说“通过这次培训，团队的执行力提升了不少”！那么，执行力真的提升了吗？只是一堆堆的数据和表格证明执行力提升了，至于执行力是否真正提升了，没有人知道！

作为资深培训经理，你唯一知道的是，“对于如何提升执行力，学员已经知道并掌握了一些提升执行力的方法，课后的考核已经证明了这一点”；至于他们是否在以后的工作中，真正提升了执行力，我无法确切知道！

培训仅仅是提供了解决问题的方法，并不能保证解决问题；就像医生按照你的病情，可以给你提供相应的治疗，但无法确切保证这个治疗就一定能让你痊愈，更不能保证治疗后一段时间，你不得同类的病！这一切都需要病人的完全配合！

2、实现阶段性目标中所需要的很多问题，都不是培训能够解决的！

培训可以协助企业实现阶段性目标，但实现阶段性目标所遇到的很多困难，都不是培训可以解决的，培训能够解决的，只是很小很小的一部分。

举例6：

还是那个A部门，说团队执行力有问题，培训部门做了一整套提升执行力的方案，效果不太显著。B部门也面临同样的执行力问题，但B部门没有进行任何培训，只是把员工的奖金制度改变了一下，奇迹出现了，B部门的所有员工执行力立即大幅度提升。

培训只能解决一部分能力上的问题，对于员工意愿性的问题几乎无能为力。虽然一些“成功学”之类的培训，吹嘘可以解决一部分意愿性问题，但那仅仅是针对那些学历较低、社会阅历较浅的普通员工而言的。在正常的大企业，意愿性的解决需要靠人力资源提供综合性的方案，而企业培训在其中起到的作用非常低！

小结：

企业培训是为企业的阶段性目标服务的，但企业培训又不能直接作用于企业的阶段性目标。企业培训仅仅能解决在实现企业阶段性目标过程中所需要的能力部分，即使在这一部分，企业培训也仅仅是提供一些方法论的指引而已。

企业培训是解决问题和培养人才的统一，归根结底还是协助企业实现阶段性目标，而所谓阶段性目标很多时候就是大老板的个人目标。

企业培训的作用是什么？目前有两大流派，一派称之为“解决问题说”，一派称之为“培养人才说”。但我认为，这两派统一在“协助企业实现阶段性目标”中。

1、解决问题说

这一派的观点认为，企业培训的最终目的是为了帮助企业解决问题，因此他们非常看重各种“具体而实际”的培训。他们的课程设置是以“问题为导向”的，比如企业在市场开拓方面遇到问题，他们就会成立“市场开拓课程研究小组”，推出这方面的课程。

他们热衷于发展很多“内部讲师”，不论是谁，只要在“解决某个问题方面具有独特的经验”，就可以成为他们的“内部讲师”。他们热衷于“萃取并推广经验”，虽然很多经验真的没有普适性，但他们宣传“推广的都是经过萃取的具有普适性”的经验。

这一个流派比较看重培训的“直接效果”，强调“立竿见影”；完全忽略了培训是一种长期性的、间接性的工作。这一流派的整体操作模式，有点像“高职技术培训学校”。

2、人才培养说

这一派的观点认为，企业培训的最终目的是为了企业培养人才，因此他们格外看重“人才培养的系统性”，他们的课程设置倾向于“体系化”，格外强调“培训的整体流程”，他们喜欢搞各种各样的“人才训练营”。

他们热衷于根据岗位能力模型来研发课程，然后根据员工的岗位或者想要他升职的岗位来匹配各种课程。虽然这些课程之间真的没什么联系，但他们会拿出一堆模型告诉你“这是这些学员必须具备的能力”。

这个流派比较看重培训的“体系化”，他们认为仅靠单一课程是不行的，必须要提供系统化的专业课程，才能培养出企业需要的人才。有点像“大学的本科教育”。

最后的总结

从你的回答“解决问题、提高效益”这句话来看，你应该并不了解大老板的目标，也不清楚企业当前最重要的阶段性目标是什么。

企业培训的最终目的就是为企业的阶段性目标服务的，企业的阶段性目标需要企业培训做什么，企业培训就要做什么；否则，企业培训就没有价值，因为企业培训并不能直接解决任何问题，也不能直接培养任何人才。虽然现在很多培训机构，喜欢夸大培训的作用，但作为专业从业人员，应该非常清楚，培训的作用没那么大！

企业培训只有紧紧结合企业的阶段性目标，才能发挥自己应有的价值。而企业的阶段性目标，在很多时候，就是大老板的个人目标而已！

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职场再出发

扯犊子，全国五百强企业，上市公司，每年搞中高管后备人员，然后这些人还要每年跑五千米，成绩合格才能保留，否则剔除，但是几年后发现，中高管也不在后备人员里面提拔啊，都是空降，在后备人员十多年了，也没见一次从这几百人里面提拔的，奇不奇怪，那这些人每年跑步是在干什么？陪太子读书吗？但是谁是太子啊？还有就是评职称，但是不与工资挂钩，也就是你同岗位，你是初级，可能比中级工资高100到1500不等，这都是为什么呢？不以这个为工资标准，你倒是别评啊。再有就是技能考试，年年搞，但是非常蹊跷的事，每年全公司有将近三百人参加，为什么除了个别没出席考试的，其余分数永远都是85分，而且分数相同，最终的工资待遇不同。年年走形式，图什么呢？干了12年，看不到希望，辞职了，现在比以前工资涨三倍，唉！！！

完犊子52182096

爱学习爱分享，大家好！

企业培训几乎是每一个公司都会进行的内部或是外部项目，培训好像是每一个企业必不可少的一种工作内容，不管是大公司还是小公司，每一年都会或多或少的进行一些培训。

企业做培训工作可以：减少工作过程中发生的事故。比如安全管理培训，就是普及安全生产的重要性，也是告警员工在工作中应该严格按照安全生产管理的条例进行工作操作。

企业做培训工作可以：改善工作质量，提高工作效率。这一点，在销售人员的培训中可以看出来，尤其是一些贸易百货性质的公司，企业的培训可以提高销售人员的销售技巧，增强销售激情。

企业做培训工作可以：提高整个公司员工的职业素养和道德规范。这个在新员工入职培训和企业文化培训等上面体现的最为明显，尤其是一些大型企业，文化培训可以团结整个公司的力量，规范了大家的职业素养不说，还有很多好人好事出现。

企业做培训工作可以：增强创新能力，提高研发能力。通过培训，企业管理干部和员工都会有不同程度的视野开拓，也会有一些新鲜观念的进入，结合实际公司情况，进行思考，对于创新能力和研发能力有助力作用。

企业做培训工作可以：增加整个公司的团队气势。企业做培训，很大程度上是为了提高企业的核心竞争力，而团队气势是核心竞争力的外在表现，尤为重要，培训可以提升整个团队的团队意识，增加团队气势。

企业做培训工作可以：完善公司业务流程。很多培训项目和课程都是根据公司的实际需要来设计的，在培训的过程中，学员的讨论和实践，可能就会对公司现有业务进行一些全面透彻的分析，有助于完善公司业务流程和体系。

企业做培训工作可以：增加团队成员感情，加强紧密度。尤其像拓展训练这样的培训，通过分组和小组竞争、PK，可以增进成员的感情，彼此之间有默契度。

企业做培训工作可以：更好的配合公司薪酬福利体系。企业对员工的培训，实际上提高了员工的整体价值，让一个人不管是技能上还是职业操守上都有进步，让员工成为更值钱的员工，在某种意义上说属于一种福利。

企业为什么要实行培训

道德思想的熏陶作用，企业组织的培训活动主要也是为了传达企业领导的意图，同时把企业发展的情况告诉所有员工。通过描绘蓝图让员工能够认识到企业发展的大方向，共同的努力。

行为改善作用，之所以组织培训工作，就是为了企业的良好发展，让所有的员工能够跟随企业发展的脚步。组织合适的培训活动可以及时调整员工的心态，让他们保持该有的态度，认真工作。

知识的学习更新，企业组织培训活动除了传达新的思想外，最主要的就是组织传授一些知识。比如说行业的规范，或者企业发展需要了解的知识等。都可以通过培训活动一次性讲授给所有员工。

工作或者生产技能的提升作用，作为培训活动，必须要能够达到这样的效果。使企业的生产活动变得简单，准确率更高。把从业者的技能通过培训提高等级，熟练程度。

作为人才培养的途径，培训最主要的作用就是发现人才，培养人才。一个企业的发展需要大批量的人才，通过组织一定的培训活动可以让这些人尽快显现出来。发现人才也是对企业最好的贡献。

企业发展的纽带作用，通过培训活动组织各种企业员工在一起，相互可以交流学习，能够让职工相互之间更加团结。给企业注入新鲜元素，让企业也更有发展活力。

企业如何搭建培训体系

企业如何搭建培训体系

整合目前的培训。公司目前的培训情况进行梳理整合，即使不多，但是由点及面也可以星星之火成燎原之势。

完善培训制度。培训管理办法是否具备和完善，包括培训年月计划、培训组织实施、内外部培训结合、违规处罚、相关表格等等，即使目前公司的情况无法满足制度的要求，但是在制度层面还是要制定的相对完善，否则过段时间就会发现培训制度无法适应实际情况的变化又要进行修改。

调查内部培训需求。分析企业内部员工培训的需求是培训管理工作中很重要的一步，既要是培训满足公司发展的实际情况，又要能切实的提升员工的素质需求。从大的方面来说的话，就是要考虑企业的整体规划和目标，然后定出培训的大方向;然后根据各个部门和岗位的具体职责进行分析，提炼出关键性需求。

制定员工培训计划。根据员工的培训需求制定出详细的员工培训计划，包括年计划、季度计划、月计划、要达到的目标、具体实施办法等等。当然如果公司培训经费有限，可以采用灵活的形式开展培训，比如讨论式、会议式、演讲式、比赛式等等，还可以在公司内部建立QQ群、微信群，共享学习资料，营造学习的氛围。

组建培训团队。培训团队可以由高层领导(争取高层领导的支持很重要)、部门主管、优秀员工和培训部人员组成，如果条件允许还可以聘请外部培训师，当然从内部挑选也是可以的。

大力宣传培训。在办公室、会议上、宣传栏、交流群等场合，大力宣传培训与学习的好处、好的方法、成功案例等，营造一个全民参与的氛围。还可以不定期将培训先进典型和他们的成绩进行公布，起到分享和激励的作用。对于培训的优秀员工还可以进行奖励。

如何做好企业培训

总结以往的培训经验，总体来说企业基层和高层人员所做的每一件事情都是为企业服务，都是为了能够让企业得到进一步的发展。所以接下来的培训，都应该对当前的市场进行深入的研究，虽企业的发展状况有一个整体的了解，把培训建立在企业的需求上，结合员工的培训需求，两者一起提升，这才是培训的最高境界。

想要对企业的需求做一个详细的调查，单是靠企业的内部培训师能力是有限的，需要各个部门一起配合。

关于调查方法，也是有技巧的。

首先，要把员工对企业需求的表格认真的填写，把这一项调查工作和工作绩效挂钩，这样就避免了一些员工敷衍的行为。前期只有和利益扯上关系，才能培养员工良好的工作习惯，一旦习惯形成了，后期的调查分析就比较顺手了。

其次，对于收集上来的资料，要和各个部门的主管进行沟通，确保能够找到员工需求的切入点，确保培训课程的设计使员工所需要的。

对于新进员工来说，职业规划还是比较模糊的。作为企业的培训师要帮助员工做职业规划，让他们在进入公司的时候有一种归属感，做好心理引导第一步，想必每一个员工都能够在这样的企业文化中得到不断的进步和发展，同时从另一个层面上来说，也能够调动员工的积极性。而不是以强制性的手段来要求员工给企业怎么样做事。

做好前期的企业培训需求，就是要让企业的钱花在值得的地方，当时，我们也有做无用功，企业的钱是花出去了，但是培训的效果却不尽人意。

面临着企业的经费不足，当时我们的解决方案是：

第一：首先找出急需培训的部门，对其进行培训

第二：培训企业生产力最大的部门，增强其生产力，为公司带来更多的价值，以便有更多的培训经费。

第三：企业当前的需求是什么，市场状况怎么样，应该及时解决大方向的问题

第四：对于短期没办法提升职业技能，就应该放缓速度，毕竟对于职业技能的培训，不是一朝一夕就能够培养的。

第五：充分整合企业内部资源，将有限的资源最大化发挥出来。

希望能够帮到你！！

江西阿利vlog

为啥我要花钱请人来搞培训？做老板的都是会先算账的，培训最根本的目的就是降低成本，员工会的越多，产能越高，顺便再统一一下价值观，降低人员流动成本，万一培养出几个不错的人才，激励薪酬方案赶紧跟上，未来几年都不愁没人用！算算这账，还是蛮划算的。

再说公司那么多人，要统一步调，不培训我还要经理主管一个一个去沟通啊？时间才是最大的成本。

陆十六LK

企业的竞争，最本质的还是企业管理和从业人员素质的竞争。为了在市场竞争中取胜，培养一支高水平高素质的企业管理与服务人员队伍，是当前刻不容缓的任务。它包括对新招聘员工的培训，对已在企业多年的全体员工的再培训。未经训练的员工都不能上岗工作。

培训的最终目的就是改变受训员工的行为，即包括工作态度、专业知识与业务技能三个方面。

培训可被理解为提高人的三种技能:概念技能、人际关系技能和技术技能。概念技能是指与观念、概念有关的技能。人际关系技能是指需要反复操作的技能。

培训对员工的意义在于，培训不仅对企业有利，而且对员工本身也是有好处的。

1.增加收入

经过培训，新员工可立即进行工作。老员工则可学到更好的工作方法，提高工作成效，进而增加薪金。

2.为晋升创造条件

培训能使员工学会做好本职工作，并开始学习上一层次的工作。有能力者，就有机会晋升为管理人员。

4.提高自信心，增加安全感

受过培训的人对工作有自豪感，能相对独立和自由地做出决策。

(谢谢关注！)

职人论世

题主的回答只能说是企业培训的目标之一，个人认为这样的回答用于“企业召开工作会议的最终目的是什么？”更为贴切。

如果要说企业培训最终是为了什么？个人认为是为了最大化地榨取员工剩余价值。因为：

1、不管企业组织什么样的培训，总是以企业或企业主的意志为导向，培训主题与内容方面很难达到员工与企业想要的一致；

2、不管企业组织什么样的培训，都是为企业或企业主贯彻或要达到一定经营管理目标服务的，通过培训传递企业或企业主的意志，从而让受训者积极去配合执行；

3、有些企业组织或安排的培训，还要求员工必须与企业签订“培训协议”，约定“培训服务期”，这些措施都是为了最大化地榨取员工剩余价值；

4、每个员工的知识储备量、业务能力、综合素质都存在差异，企业通过培训提升员工的综合素质与业务能力，从而让员工的知识储备量、业务能力、职业生涯高峰得以更多、更高、更长，企业因此能从员工身上榨取的剩余价值就更多；

5、当然，对于员工而言，也要明白一个道理，即：有剩余价值可被企业榨取也是一种幸运。否则，就意味着该员工职业生涯的结束。

综上，个人认为员工对于企业组织的培训还是应该积极主动配合与参与的，如此个人获得的利益回报才会更多，职业生涯才会更加平坦、广阔！

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