职场幸福路

大企业需要的只是按部就班的员工，小企业应该让员工看到更多晋升的机会，机会才是留住人才的最有效方法，比如制定公开透明的晋升制度

AI科讯

我自己也曾在很小的公司任职过，公司也是留不住人，老板也说是公司小的原因，但我和一些离职的员工聊过，其实并不真正是因为公司小而离开公司，而是其他原因，更多的是老板的原因，如果是因为公司小，当初也不会来应聘。

1、公司战略模糊，这是很现实的问题，公司处于起步摸索阶段，会根据不同的市场情况做各种尝试，导致公司业务经常出现大的变动，进而对员工的需求就会不同，例如公司突然转变经营思路，加强运营团队的投入，而采取技术外包的策略，那么随之一个技术团队就会面临解散。

2、公司发展缓慢达不到预期目标，其实很多人还是非常愿意去创业型的小公司的，机会多，发展空间大，但如果公司老板不能带领员工在一两年之内，使公司业务增长出现一个跨越，员工看不到希望，自然就会造成员工流失。

3、公司管理混乱，一般小公司都没有很健全的管理体制，这是事实，但也不能完全是人治状态，老板因专业知识欠缺，对员工工作评价有的尽然是问同事，公司每个员工干的活都不尽相同，所谓的评价变成了人际评价，相互之间没有冲突摩擦就是不错，这样的方式不免会把一些纯属个人意见问题当成工作评价，不客观更不靠谱。

4、甄别人才有问题，小公司的人事专业素养很缺乏，对一些职位了解认识不够，有的甚至连简历筛选都不专业，这样的人推荐到老板那里，可想而知，又因老板也不专业，很多都是通过聊天来决定是否录用，如果聊的投机那就觉得不错，面试变成了聊天，如公司所有的产品后台语言都是用php编程的，要招一个运维，结果招了个学java的技术，当公司网站出现问题，解决不了，硬要说是这个技术把公司代码擅自修改了造成的问题。

其实以上所列举的原因，本质上还是老板自身的问题造成的，没有发展格局，纠结于小细节小问题，自己能力有限还自以为是，如果是老板能力不够，员工呆不长久，如果是老板做人做事有问题，员工来了没几天就会走，所以我觉得老板还是从自身找找原因吧！

职业发展研习社

我也是一名职场工作者，我就拿我自己的例子和身边的事情来说吧。

公司太小，很多人跳槽到大公司。在我看来公司小并不是跳槽的根本原因。作为公司的老板，应该静下心来具体分析员工离职的原因，在我看来员工离职主要有以下几个方面的原因：

一是薪酬待遇是否达不到员工的要求。

马云曾经说过员工离职主要有两个原因，一是钱拿少了，二是做的不舒服，心里受委屈了。现在的社会是现实社会，员工出来打工主要是为了什么？主要是社会生活压力太大了，为了生活为了钱。难道你还想让员工免费过来上班吗？显然是不可能的。所以要想留住员工，必须提高员工的薪酬待遇，这也是员工离职的主要原因。比如我的一个同志，他是做管理岗位的，8000元/月的待遇，然后他感觉工资有点低，做起事情就没有积极性，就跳槽到了另外一个公司，那个新公司给了他1.2万元/月的月薪。所以他做起事情来就比较有劲，比较有积极性。然后有几个员工听到他这个事情之后，也就纷纷递交了离职单出去找到了新的公司。

二是公司未来的发展是否符合员工的职业规划。

赚钱是上班的目的，但并不是上班的唯一目标。除了赚钱之外，员工自身的发展也是上班的主要目标。一个合格的上班族应该有自身的职业规划。而员工的职业规划就和公司的发展是离不开的，一方面员工会用自己的职业规划去衡量目前所在的公司是否符合自己的职业规划，能否通过自己的不断努力去达到职业规划中的一个个目标。而另一方面，公司要有良好的发展前景,为员工职业规划的实现提供必要的条件。

三是公司是否规范化和人性化管理。

工资是否规范化和人性化管理不但对于公司是非常重要的，而且对于员工也是很重要的。规范化的公司往往能做到岗位分工明细，员工职责清楚。具体事情应该有具体的人和具体的岗位负责，而不应该是模棱两可导致互相推诿的现象。在公司规范化的同时也要求对员工进行人性化管理。只有把员工当成公司最宝贵的财富，实行人文关怀，这样才能提高员工的积极性，让员工以公司为家，提高员工的主人翁意识。如果公司管理没有规范化和人性化管理，往往导致岗位职责不明，出现具体的事情找不到具体的负责人，往往出现推诿的现象，这样很容易使员工的积极性受挫，没有凝聚力。做起事情效率不高，容易出现做的不舒服，心里受委屈的现象。长此以往就会出现离职的负面情绪。

以上3点是导致员工离职的主要原因。作为企业的老板，如果想留住人才，就要从以上3点，但并不局限于以上3点找出原具体的原因，采取相应的对策，这样才能稳住员工的心。

财务会计小余

一个员工想离职，通常来说都离不开这三个原因：1、收入不满意；2、没有归属感；3、看不到公司的未来。所以，对于家小公司来说，想要留住人才，只要解决好这三个问题就可以了。

归属感——以人为本，利益绑定

从小公司的角度来说，首先要解决的是员工的归属感，也就是说，要让员工感觉到荣辱一体的意识，而不是仅仅觉得自己只是在这里上个班而已。

【解决方案】可以适当的给优秀员工分配一些公司的干股，让他成为公司的合伙人之一，这样进行利益的深度绑定之后，对方也就不会轻易的想着离开了。

合伙人这个概念在以后的公司发展中，将会成为一种主流，因为这种方法能够深度的调动一个人的积极性，让愿意付出的人和有能力的人获得更多。

收入——完善薪酬体系

在个人收入这个方面，通常小公司能够给的一定是比不上大公司的，那么这个时候就需要去构建完善的薪酬体系，让员工看到加薪的具体条件和希望。

这个时候要做到公开透明，并且要学会给予能力强的人高工资，也就是说把这些人树立成一个标杆，让所有的员工都形成一种良性的竞争，去竭尽自己的所能，做好业绩，获得高工资。

未来——描绘愿景，做好规划

那家公司想要发展好，一定是要拥有明确的目标的，这个目标不是说你告诉员工未来要挣多少钱，而是要讲这个公司未来想要发展成什么样子，并且怎么去做！

举个简单的例子，就是马云带着大家创业的时候，他不会跟大家说，以后我们要挣多少多少钱，而是说我们有一个伟大的愿望：让天下没有难做的生意！

这个就是公司的愿景，有了愿景之后，然后详细的列出你的行动规划，要让员工感觉到在这里是有发展的，是看的到希望的，是有自豪感的！

【注意点】描述公司愿景和未来这个事情，如果做不好就容易走偏，变成了给员工画大饼，而一旦员工产生了这个印象，你就完蛋了！

我是吴公子，每天分享情商思维，为你解答职场和沟通中的一些困扰，欢迎点赞和关注！

桃花岛吴公子

仅仅是由于公司太小，导致公司内部人心不稳吗？我看未必。

公司内部的员工很多人都想跳槽到大公司，留不住人才。本质上其实就是马云说到的那两点：钱没到位，心里委屈。作为老板，一定要勤于反省。为什么你的公司就留不住员工？为什么马云刚创立阿里巴巴的时候，就有十八罗汉愿意死心塌地的跟随他。

第一、企业文化是软实力

我们都知道美国目前是世界上强大的国家。它的强大不仅在于军事、国防、科技技术的先进，还包括NBA、迪尼斯、好莱坞等软实力在影响着全世界。

同样企业也是如此，想要让员工认同企业，先要让他们相信公司的企业文化。管理员工最重要的是懂得经营人心。人心靠什么去影响，自然就是企业的文化。想要打造忠实的团队，真正留住人才，建立自信、团结的企业文化很重要。

第二、真正了解员工的需求

员工加入公司后，如果仅仅是想得到一份高的薪酬，那么如果有工资更加优渥的同行在拉拢他，他一定会跳槽到待遇更好的公司。

但同时也有一些刚毕业的大学生，他们是希望在公司中能学到更多的经验和技能。他们追求的是一份事业。所以，针对不同员工的需求，公司就应该学会采取相应不同的措施。只有真正明白员工要的是什么，才能最终留住员工。

第三、老板应该学会管理员工的工作时间和工作范围

一位从事广告设计的朋友告诉我，他所在的一家小型公司，薪资待遇挺不错，但工作起来根本没有时间概念，说好的一周休两天，但经常要加班，就连正常的下班时间也很难保证，平均一天的工作时间在12个小时左右。

而且工作范围也很广，员工们基本都是身兼数职。他在公司既是设计又是文案。工作时间和工作范围的不明确，很容易让员工身心俱疲，久而久之，就会疲劳，产生想离职跳槽的念头。

所以，作为老板应该学会管理员工的工作时间和工作范围，让员工有自己的生活空间，压力小一些，这样员工内心才能稳定。

第四、老板要让员工看到公司的发展前途

如果作为老板没有展示出你的能力和才智，很难真正让员工们信服你。老板应该真正让员工看到公司的发展前景，而不能一味的“画大饼”，要奖罚分明。当员工取得优异的成绩时，一定要给予适当的奖励。

第五、大公司有的福利，小公司也不应该缺少

现在很多小公司，不给员工交五险一金，过年过节员工也没有任何的福利待遇，甚至有时候经常克扣员工工资，工资也不能按时发放给员工，这样就会让员工很没有安全感。

大公司的主要优势就是制度完善，工资待遇稳定有保障，对于员工来说安全感跟高。所以，作为老板你要知道自己的劣势在哪里，尽可能的补足自己的劣势，让员工更加信服你。

总之，想要留住人才，就要明白他们需要什么，尽可能满足他们的需求。马云有十八罗汉，雷军有竹林七贤，都是有原因的。

最传播

首先，正确看待跳槽的问题。当前社会生活压力大，人人都想某一份好工作，可以养家糊口，至少能养活自己，人人都觉得自己当前的状态或者现状不是最好的，跳槽某种意义上可以寻求更好的发展机会。

现代社会包容性更大，人们对于工作的理解也更宽泛，不在像过去那样要求“从一而终”，年轻人尤其是90后更看重工作过程中个人的发展前景、实践体验，有没有展示自己能力的机会或者说个人的成就感、获得感有没有得到满足。

其次，不要小看任何一个“小公司”，包括自己的在内，毕竟大公司也都是从小公司起步的。我知道的一个红酒销售公司，老板司机财务行政，加起来总共十一个人，却把生意做出了国门。

诚然，大公司可以带来更好的发展平台，但工作压力大呀，人际关系也会复杂很多。小公司有小公司的优势，成长机会更多，俗话不是说“船小好调头”吗？

再次，认真查找跳槽人员的离职原因。既要找他们的原因，更要从公司发展的角度找原因。是不是公司的工作环境不太好？硬件设施配备落后？考核机制不够人性化？未来发展前景不明朗？

分析过后老板就可以有针对性的做整改了。

比如，对公司未来的发展趋势做进一步的分析和规划，并及时向员工传达出相对应的信息，让员工心里有底气。

比如，为员工提供更丰富的上升空间和上升渠道，让员工工作有动力。

比如，建立完善企业内部的各项工作制度，创建既利于员工工作又同公司发展相契合的企业文化，为员工营造良好的工作氛围。

比如，严格公司的用人制度，在招聘过程中选择更有工作耐力和责任心的人，对于影响公司发展或给其他员工带来不良影响的员工及时予以处理。毕竟，哪个公司里还没个“害群之马”呢？

希望我的回答对你有所帮助。

一朵朵花海

小公司有小公司的劣势和优势。

作为小公司要知道自己的优势，在发展过程中是要寻找志同道合的伙伴，在工作中减少制度流程，加大个人作用的发挥。

留住人才的要从三个方面着手

一，工作量价值和薪资的匹配。给予灵活的机制，创造更多的自由发挥空间，创造更多的价值。先要速度，再要完美。尽可能做综合工资机制。比如积分制。

二，现在每个人都想自己做老板，做好股份，分红，干股的短期中期长期分配机制。人人是股东，提高效率减少内耗，一人顶3人的价值，提升公司的利润和价值。

三，着手行业内的价值标杆的建设，给每个人建立小而精的概念，让大家有认同感和价值观，让每个人有自豪感，荣辱感。感受到在公司的价值和未来的潜力。

旦旦小子

【逐梦江湖路】独家观点：1.尊敬人才；2.适当提升薪资；3.提供职业发展空间；4.发展为合伙人。

社会的竞争，归根到底就是人才的竞争。

现在的优秀人才，大多都往北上广深或者其他一线城市就业，想提高格局、视野、高端资源，期待未来能有大发展。

老板为了留住人才，肯定要有所表示，否则难以留住真正优秀的人才。

马云曾说过：员工离职的原因林林总总，最主要的原因就是两个。一是钱没到位，二是心委屈了。

所以公司老板要敢于自我反省，换个思维角度，去探究到底是哪些原因没能满足员工的核心诉求，减少不必要的人才流失。

我建议小公司老板可以从以下四个方面来挽留人才：

一、尊敬人才，给他表现的舞台

人才跟庸人的差别，主要在于思维。

人才面对事情都会有自己的思考，都有自己的想法，都会制定应对方案。有时候薪资待遇对他们而言，反而不是最重要的，他们更期待得到老板的尊重，更期待得到老板的认可！

人才更需要的是展示才华的舞台。所以，遇到困难的时候，老板应该像刘备对待诸葛亮一样，礼贤下士，真心诚意的听取意见，并采纳合理意见，而不能搞一言堂。

二、适当提升人才的薪资待遇

老板既然认可他是人才，那么就应该给他提供匹配的薪资待遇，不能寒了人才的心。正所谓，“舍不得孩子，套不着狼”。

人才的价值是无法估量的。记得有位老板底下有个人才，已经入职公司五年了，但是工资一直没怎么增长。该员工考虑再三之后，向老板提出涨薪的要求，可惜老板认为人才多的是，就没有同意，该员工遂离职。

随后，老板在人才市场物色了好几位求职者，不说能力比不上之前的员工，连薪资待遇都比之前离职的员工高。所以，老板要注意人才流失的机会成本，给真正的人才匹配相应的薪资水平。

三、给人才提供公司发展空间

人才工作的目的，也是养家糊口，他们身背家庭重担，需要还房贷车贷，需要扶养孩子，需要赡养老人，所以，他们需要有成功的事业为基础。

每个人都想在事业上有所成就，需要有成就感。老板就需要为人才提供职业晋升空间，不能让他们判断已经达到职业天花板，晋升无望，否则，他们肯定会考虑通过跳槽来当事业突破口。

人才一旦绝望了，就很难回头了。老板需要适时跟他们沟通交流，让他们保留希望，让他们明白，只要他们努力就有机会上位。

四、将人才发展为合伙人，让他们成为主人翁

什么时候，人才会最拼命工作？

当然是为自己打工，才会竭尽全力！

所以，老板需要将真正的人才，发展成合作伙伴，让他们拥有公司部分股权，让他们为自己努力工作。

华为创始人任正非拥有公司多少股权呢？相信很多人难以想象，是的，他仅仅只占华为集团1.01%的股权，剩余的98.99%股份为华为的部分股东以及员工所占有。因为任正非希望建立一个长远发展的企业，希望员工持股实现财富的增值。现在华为的成就，大家有目共睹。

当然，我们不奢望其他老板也能做到如此大方，但一定要学会让优秀人才持有公司股份，死心塌地为公司发展尽心尽力，实现共赢！

老板通过以上措施留住骨干人才，内部环境就会很稳定，人心就齐了，大家劲就往一处使，公司才能良性发展！

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逐梦江湖路

分享他们之前HR圈盛传的几句话，个人觉得其实还蛮有道理的，

2周离职，门店团队氛围没做好;

3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关;

6个月内离职，与直接上级有关;

1年左右离职 ，跟领导能力有关；

2年左右离职，与企业文化有关;

3-5年离职，与晋升空间受限有关;

5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。

还有马云说过，离职2个原因：1.钱没给够；2.心受委屈了

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俗话说：“尺有所短，寸有所长”。公司不在大小，大有大的弊端，小有小的优势。公司小并不可怕，关键是要员工看到前途和希望！华为、阿里巴巴等著名公司，不都是从小公司变成世界级大公司的吗？

题主问题中反映的很多人都想跳槽到大公司，一直留不住人才，内部人心不稳的问题，似乎是因为公司太小的原因。

职言心语对这种认为并不完全赞同。

诚然，公司太小，平台不够大，能给员工提供职位升迁进步的机会可能会比较少；抗风险能力弱等等，都是留不住人才，造成很多人都想跳槽到大公司，内部人心不稳的因素。但不是问题的全部，也不是最主要的原因。

作为公司老板，应该从以下几个方面入手解决问题。

一、检视公司的发展定位。

公司太小并不可怕，凡事都有个量变的过程。重要的是要看公司发展的前景如何，有没有生命力。

如果公司是国家政策扶持的朝阳产业，有比较强的生命力和发展前景，员工在公司工作能与公司共同成长，能看到光明的前景和希望，相信员工也不会如此。

如果公司不是国家政策扶持的朝阳产业，或者是比较传统的产业，员工对公司的未来不看好，员工有如此的选择，公司有如此的局面，那就是很正常现象了。

“船小好掉头”。老板应该及时调整公司的发展战略，明确新的目标定位，将公司的产品调整到符合国家鼓励、扶持的产业结构上来。让员工对公司的未来充满期待！

二、努力创造拴心留人环境。

待遇留人，事业留人，永远都是公司留住人才的最重要方面。

作为公司老板，一定要想方设法提高员工工资待遇，让工资待遇有足够的吸引力；在事业上，要努力给员工搭建公平竞争的平台，让员工能有进步升迁的机会。让员工觉得，在公司工作有干头，有奔头。

三、对员工多以人文关怀。

公司小，老板的“架子”也得要小。

不能对员工“高高在上”，对员工盛气凌人；应该对员工人文关怀，增加与员工的感情，让员工有归属感。

老板要讲诚信，不给员工“画大饼”，开“空头支票”。对员工承诺过的事，一定不要食言。即便是一时遇到困难无法兑现承诺，也要诚恳地和员工解释清楚，以取得员工的理解、谅解。

尤其是在发工资问题上，不能有故意拖欠的现象。因为，公司拖欠员工工资是最伤员工士气的事，也是员工容易跳槽、不稳定的主要因素。

综上所述，公司太小，并不是造成很多人跳槽到大公司、一直留不住人才、内部不稳定的主要因素。作为公司老板，应该采取综合措施，让员工看到希望前景，让员工愿意与公司共同成长才是应有之道。

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關鍵字: 人才 晋升制度 员工