老實者說
01
無所不在的帕累托法則
帕累托法則：
由意大利經濟學家和社會學家帕累託發現，其本身是指在任何大系統中，約為80%的結果由該系統的20%變量產生的。
帕累托法則最初應用於經濟學領域，後來被推用到社會生活的各個方面，包括管理學、社會學、心理學等。比如，我們經常說的社會財富的80%是由20%的人控制就是典型的例子。
在職場，我們通過觀察會發現一種現象：
在有的公司，80%的利潤是由20%的關鍵客戶創造的；有的員工工作業績中，80%的工作業績是用最關鍵的20%工作時間創造的。
同理，在很多企業，踏實肯幹的人佔大多數，而聰明地幹事的人總是少數。這就是廣泛的帕累托法則在企業經濟活動中的體現。
所以，在公司裡，我們必須承認現實：能提拔的也是少數，對大多數人來說，只能當一名普通的基層員工。按照這種幾率，你又是踏實肯幹的大多數，要想提拔的幾率就更少。
02
既要“埋頭拉車”，又要“抬頭看路”
職場上，總是呈現“二八”現象。踏實肯幹的人很多，聰明地做事的人很少，這就需要不僅要肯幹苦幹，還需要聰明地幹，要掌握做事的方法和技巧，要將重要精力放在能幫助你解決80%的工作任務上。
管理大師彼得.德魯克說過：
效率是正確地做事，而效益是做了正確事。
前者是講做事的過程和方法，後者則是講做對事得到的結果。沒有正確的方法，正確的結果靠什麼得來？
我相信很多職場人都看過兩個秘書如何完成老闆安排的接待工作故事，聰明的人做事總是做一步看幾步，而愚笨的人做事，總是走一步算一步。
在一個單位裡，想被提拔，首先就需要改變自己做事的方法，既要考慮如何完成，又要考慮如何高效地完成，這樣被提拔的機會才會更高。
03
僅靠埋頭苦幹，想被提拔得看具體環境，想被重用機會還是機會小
踏實肯幹能做事其實是職場人很寶貴的品質，任何企業都不能缺少踏實肯幹的人。
在很多生產型企業或者企業的一線主管和班組長、技術骨幹，大多都由做事踏實肯幹能吃苦的人擔任，這是由企業的性質和企業文化決定的。
一個企業，有大量這樣品質的員工存在，才能垛實企業的根基。不一定要成為重用的精英，但一定是人才。
埋頭苦幹的人想被重用，可能缺乏的是溝通能力、領導能力、諂媚逢應、自我表揚，只會幹活而不會和領導相處，怎麼能得到重用呢？
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之舟職讀
在一個公司僅憑幹得好，踏實肯幹，能否獲得提拔重用？重用是有可能的，但是提拔還是遠遠不夠的！
重用主要看你有沒有這個能力，能不能勝任這份工作，為什麼我說有可能重用，那是因為光憑你乾的好，踏實能幹是不行的，你得有結果，做得好沒結果，跟沒做是一樣的在老闆看來。
至於說被提拔是遠遠不夠的嘛事因為：
提拔你得有管理方面的能力（管理能力）
之前的時候，你只要管好自己就可以了，但是一旦升為管理層，你就的多方面提升能力，業務方面你首先得懂，懂了之後得精，不能被下屬問住、難住，這是其一；第二就是你的懂的平衡下屬，一旦出現利益衝突，或者是下屬之間有矛盾，你得想辦法平衡並解決這些問題。第三，成為管理層之後你不光要考慮自己，更要想著如何帶下屬成功。
所以，光靠踏實能幹是不行的！
對上對下的關係要處理好（情商高低）
俗話說“低頭前進也得抬頭看看前邊的路”，踏實能幹是你的優點，但是被提拔後還需要的一點是打點上下的關係，和領導的關係，和老闆的關係，平級之間的關係，甚至是和下屬之間的關係，否則只會寸步難行。
舉個很簡單的例子，要是你沒法拉攏個別幾個下屬的心，你的計劃很難實施，靠公司政策的話只會反彈；高管會上提個意見，沒有同事支持，甚至有人還不支持，有的人看好戲；和老闆關係一般，那你也就止步於一個小管理了。
人脈也是你必不可少的（人脈力量）
有的時候我們確實會被困難難住，公司內部的人員沒辦法解決，這個時候就是體現你價值的時候，你身邊要是有相應的人脈，能幫你解決公司的這個難題，那結果可想而知。有的時候老闆之所以不從內部提升管理層，寧願花大代價從外面聘請回來管理層，就是看上對方的人脈了，這才是最主要的，否則誰願意花高成本請一個還不好管理的人來公司。
核心價值是必須有的（核心優勢）
你可以反問自己一句，我有核心價值嗎？
比你踏實能幹的，比你活好的人比比皆是，但是老闆為什麼能提拔你，你的優勢你的特色是什麼，你的價值能否在這麼些人裡面讓你脫穎而出！
總之，提拔重用不僅僅只是看你單方面能力，要從各方面去考量你能否勝任管理，只能說你把事情想的太簡單，老闆是喜歡簡單聽話照做的人，但是更喜歡有頭腦的人來做管理層！
我是安奕天，上面的觀點是我個人認為的，如果你有更好的，也希望你能留言補充，如果贊同，麻煩點贊關注一個，職場進階不迷路。謝謝~
安奕天
在一個公司僅憑幹得好，踏實肯幹，能否獲得提拔重用，為什麼？你既然是個老實者，那我就老實說，在職場你想得到提拔，除了幹得好，還得玩得好，會幹，你會得到認可，會玩，你會贏得人脈，這叫合性，而在職場，人脈顯然比能幹重要，一個好漢三個幫，三個臭皮匠合成一個諸葛亮，你再能幹，也不過是一個孤膽英雄，他有人脈，則可觸一發而動全身。所以，在公司你踏實能幹，可能會重用你，但若你再加上人脈廣，就會提拔你。職場需要狼性，但反映更多的是需要狗性，狗性盡職盡責忠誠度高，狼性雖所向披靡但讓人擔心有反撲的可能。當然，如果是虎為王，狼也許會受寵，若是猴為王，狗性恐怕更受歡迎。
楚人一丁
在一個公司僅憑幹得好，踏實肯幹，能否得到提拔重用？
個人認為這個要從幾方面來看。
一、如果在國企，幹得好不一定能提拔重用。因為國有企業的提拔，最重要的還是靠關係背景，實幹只是一個方面。有時候你的上級想提拔你，可能你上級的上級一個電話又換成了別人。所以在國有企業溜鬚拍馬、鑽營比實幹更重要。當然，如果國有企業的老總靠績效拿工資，他可能會選擇實幹型的人提升他的業績。
二、在民營企業，踏實肯幹的人，老總普遍會喜歡，獲得提拔重要的機會要比國企大得多。
三、踏實肯幹，能否得到提拔重用，也要看一個單位老總的用人偏好和經營環境。有的老總喜歡用踏踏實實，積極肯幹的人；有的老總喜歡用吹牛陪馬的人。所以踏實肯幹的人還是要有一點情商，會來事，要不你在一個單位可能就是一頭老黃牛。
四、提拔重用一個人有時候考慮的不僅是他踏實肯幹，還要考慮他的綜合素質。如協調能力，管理能力、執行能力等等。所以在踏實肯幹的基礎上，也要加強這些方面的學習，提升自己的綜合能力。
總之，在一個單位沒有背景，要想得到提拔重用，除了踏實肯幹外，一方面要提升自己的綜合素質，另一方面也要有情商，適應社會環境。
微觀悟生活
夢還沒醒是吧？
該醒醒了，否則要把大事耽誤了。
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幹得好、踏實肯幹，不是重用的必要條件
踏實肯幹，是作為一個合格成年人的美好品質（有人稱為“老實人”）；而幹得好，則是作為一枚“拿錢者”的基本素質、基本道德。
幹得好、踏實肯幹，只能證明是個好同志、聰明人、老實人，不能說明別的，更不能“與單位的決策”掛鉤。
幹得好、踏實，也許能獲得單位的好評、讚譽，以及適當的獎勵，但不能認為單位就一定要提拔。兩者不形成必要因果關係。
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提拔重用，與“心”有關，與“工作能力”關係不大
提拔，就是提到更高的職位，承擔更大的責任，給予更多的話語權。
這麼重要和關鍵的位置，老闆或領導肯定要給他“信任”的人。能力不行沒關係，有“踏實肯幹的人”幫他幹嘛。
如果是不被信任的人，是得不到提拔的，再能幹都不行；有時候，越能幹的反而越不提拔。
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重用，就是讓幹核心的業務。這也許與能力有關，但與“資源配置”的關係更大。
老闆或領導可以讓他“信任”的人去做核心業務，好讓他幫助自己把關鍵的東西掌握在手裡，或者把這個作為對“忠實下屬”的賞賜。
至於能力跟不上沒法幹？那沒關係，派幾個“踏實肯幹的幫手”就解決了不是嗎？
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總之，老闆和領導最先提拔的，肯定是那些得到他們的“心”的人。
至於那些“踏實肯幹、幹得好”的人，則經常充當“輔助、幫手”的角色。
別笑，這是真事，也是真理。換你當領導也是一樣。
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提拔其實更多的是權力之爭，而不是能力變現
領導提拔誰，目的是讓這個人支持自己、幫助自己、忠於自己，好讓自己的勢力越來越大，底盤越來越穩固。
領導提拔誰，目的一般來說不是為了找個更能幹的，然後等著他來把自己頂翻。所以“幹得好”的其實在許多單位更難出頭。
而提拔這個、不提拔那個，或我提拔張三、你提拔李四，背後都是權力的爭鬥和平衡關係。這個不以“能力”為準繩，只以人脈見勝負。
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所以，如果你想在單位獲得提拔、重用，僅靠幹得好、踏實肯幹，是遠遠不夠的。
除了工作，你更需要增長人脈、學會說話、維護某些人的利益，以及適當的拋棄部分良心。
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如果不願意這麼幹，你就只好拼命幹，然後玩命換單位、換職位，時時留意各種機會，才有可能得到“重用”以及“職位”。
這也不失為一種職業向上的好辦法，只不過很累、壓力很大罷了。
也許雜談
在工作中踏實肯幹是好事，尤其初入職場的新人，能給人一個好印象。想因此獲得提拔重用，卻未必行得通。
踏實肯幹也分為三種：一種是沒有任何想法，別人讓怎麼做就怎麼做；一種是懂得變通，有執行力；一種是善於學習，很守規矩。
踏實肯幹的員工很容易被埋沒，因此想獲得提拔，還要看方法是否得當。
方法一：主動展示自己，讓別人看到你
職場上不缺少踏實肯幹的人，大家都一個樣，憑什麼提拔你？
主動展示自己很重要。你每天做的什麼，有多少付出，成果如何。要理解“亮一嗓”的重要性，不主動展示自己的成果，別人看不到你，如何取得別人的認同感？？
機會不是等來的，尤其是想被提拔，要點亮自己，主動爭取。
方法二：在工作中向領導看齊，以他們為榜樣學習管理、技術、領導能力
不要以為踏實肯幹就是做好工作了，你只是一個容易被領導的人。作為眾多員工中的一員，只要能幹好本職工作，沒有那麼多麻煩事，領導也不會多看你一眼。
想被提拔和重用，你要思考需要怎麼做。最好的方法是向領導看齊，以他們的能力標準要求自己，讓自己成長起來。
工作態度良好，又能主動展現自己，接下來是要具備領導者的才能，多向上級學習。
站在上司的角度思考問題，以領導者的思維解決難題。
時間久了領導會發現你是可造之材，有提拔的機會自然會考慮你。
方法三：處理好與同事、領導之間的關係
沒有無緣無故的愛和恨。領導要提拔一個人，會綜合考慮各方面的利益。有決策權的領導，尤其會考慮你是否符合被提拔的標準，今後的工作能否順利開展。更有甚者還會召開會議，聽取各方意見。
平時請保持與同事，領導之間的良好關係，多做溝通交流，尋找利益共同點，關鍵時刻能減少異議，獲得支持。
踏實肯幹能做好一項工作，態度值得肯定，距離被提拔重用卻還有一定的距離。想獲得提拔，要抓緊提高自己的能力。
看了以上文字，你是否瞭解一點呢？歡迎你的評論。
智者互聯
就本人二十幾年的職場經驗看，幹得好不如唱得好，僅僅是踏實肯幹，在基層工作崗位得到提拔的可能性很大，因為任何單位的基層部門，主要是抓落實，做具體工作的，所以需要衷心耿耿的人來幹，而越往上級機構走，需要協調運籌，動腦子抓全局的工作較多，很少一個人做一項工作，而是各部門協調，主管領導更要善於統籌，多做凝聚人心的工作，具體性事務都交給下屬完成了，所以你要想再往上走，就要具備較高的情商，多領會領導意圖，而不僅僅是埋頭苦幹，俗話說，幹活不由東，累死也無功，就是說的這個道理。
梨酥情感
對於這個問題，其實很簡單，因為你所謂的幹得好踏實，肯幹是你感覺自己乾的不錯，是一種自我的心理暗示。
那麼對於一個公司或者是單位來講，有能力是需要放在一個大的環境下來考驗，能幹活和幹好活是兩碼事情。
一個人的價值體現是需要放在一個大的環境下來評價的，不管是大公司還是小公司，即使你再拼命的幹活，如果沒有為公司創造價值，你說怎麼得到重用呢？
你在一個單位兢兢業業，普普通通勤勤奮奮的幹了十年，但都是初級的工作，對這家單位創造的價值不是很，所以說拼命肯定不會得到重用。
現代社會有很多人對個人能力的誤解很大，比如說有的人認為我天天加班，為什麼沒有得到作用呢？幹很多事情，最終要以價值或者是貢獻來衡量的，並不是你乾的多了，就能夠得到什麼結果。
我認識一位朋友，學歷並不高，所以面試的時候往往就被別人拒絕，但有一次機會，他看中了一家很不錯的公司，但公司並沒有給他機會，原因就是學歷太低，但他並沒有就此放棄，而是研究和了解了這家公司是幹什麼的？
通過研究發現，它所具備的能力，正是這家公司所需要的，於是他針對這家公司的業務開發了一套對應的系統，他並沒有通過正式的面試取來贏得公司的尊重，而是一個偶然的機會，直接進入公司給高管進行了現場演示，並且表達出了自己這套系統的價值所在。
最終這家公司統一，他進入公司進行實習，在實習期他為這家公司開發了一套性能非常穩定的系統，而在這之前，很多工程師都沒有解決的難題，都解決了，最後得到了重用工資和待遇都非常的高。
我們可以從這個例子看出你在這個過程當中所創造的價值，就是別人不能完成，但是你能完成的，別人想不到的，你能想到你在這個過程中創造的價值，為企業的價值提升提供了技術上的幫助。
這樣你愛看領導不重用，你也許就變成了公司的損失，而不是個人的事情。
所以看待重用和不重用這件事一定要放在大環境下研究，而不要自己的反思，因為這個社會是一個適者生存的社會，如果你總裁做一些初級的東西，那麼你永遠進入不了，你想要進入的職場圈子。
365職場知事
【字在青雲】回答：在一個公司僅憑幹得好，踏實肯幹，能否獲得提拔重用，這個不好說，除了看實績，也要看老闆、看能力、看運氣。
一、要看老闆是什麼樣的人
雖然公司一般都是以盈利為目的的，老闆也肯定是看重能給他帶來效益的人，但實際也不乏草包紈絝之類的老闆，喜歡阿諛奉承、溜鬚拍馬之徒，只想瀟灑享受，不想辛苦創業。
如果遇到這樣的老闆，也許你幹得好不如拍得好，踏實肯幹不如八面玲瓏。因此，如果只想憑幹得好，踏實肯幹，你也許能有比較穩定的工作，但想提拔重用恐怕困難。
只要那種重實幹、重實際、重人品的老闆，才有可能關注你，進而欣賞你、培養你，給你機會和平臺，前提是你沒有讓他失望。
二、要看自己是不是那塊料
應該說踏實肯幹，幹得好，僅僅只是體現了個人能力素質、性格特質的一個方面，但未必就是老闆心目中合適的提拔重用人選。
這還要看老闆給出的崗位是不是你能夠勝任的，要知道有的人當一名普通員工也許表現非常好，但如果去當一名管理者就可能難以適應了，原因在於他的素質比較單一，不具備管理崗位的相關要求。
因此，要問問自己是不是心儀崗位的合適人選，自己的能力素質具不具備。尤其是管理崗位，除了要有紮實的業務技能和工作作風外，還需要良好的人際溝通、情緒管理、邏輯判斷、應急反應等能力，這不是每個員工都具備的。
三、要看運氣是不是足夠好
古人成事講究天時、地利、人和。假設你進了對的公司，遇到了不錯的老闆，具備良好的業績，積累了不錯的口碑，這些可以算作是具備了地利和人和，但是還有很重要的一個因素就是天時。
什麼是天時，對你來說，也許就是老闆準備用你的時候，正好有合適的位置；也許就是老闆考慮你和另一個人的時候，他卻出了差錯；也許就是本來沒有你什麼事，但情況出現戲劇性變化。
天時可遇而不可求，它不是踏實肯幹就可以幹出來的，也不是老實本分就可以等出來的，而是你只能做好上位的準備，但能不能上位要看上天的安排，因為有的事老闆都左右不了。
【字在青雲】總結：踏實肯幹且乾得很好，這是職場生存的正道和基礎，但並不意味著一定能夠提拔重用，關鍵看老闆是什麼樣的人，你是不是那塊料，老天喜不喜歡你。因此，我們只能不斷做好自己、提升自己、超越自己，如果能夠做到這點，那提拔重用也許水到渠成，即便沒有也可以泰然處之。
我是【字在青雲】，專注職場話題，分享職場乾貨，歡迎【關注】點評，謝謝您！
字在青雲
分享個人的想法，可能和常規的答案不一致。我們來理性分析企業提拔人員的依據。
第一，企業都是追求利潤的，分為長期利潤和短期利潤，通常企業的目標都是短期利潤，主要以kpi考核來評價人員的輸出。所以提拔的關鍵不在於過程，在於結果，也就是個人的輸出要大於企業的投入，持續這種情況必然會漲錢。那麼幹的好，踏實肯幹，究竟是好到什麼程度，是過程好，還是結果好，這很重要。通過你的描述，你講的原因都是過程，好的過程不一定有好的結果，所以過程並不是提拔重用的依據。
第二，企業提拔重用，講的是內部競爭，並不涉及到其他企業。也就是我們常說的企業給員工的工資是內部價，並不是市場價。在內部競爭中，要想被提拔重用，意味著在同等情況下，你要比別人優秀。比如同樣的kpi完成情況，你的過程更加完美，具體可以體現工作細節，與人溝通等等。在企業內部競爭中，作為競爭的一員，自己對其他人的評價存在主觀性，所以並不能完全反饋出自身競爭的優勢。一方面需要企業建立完善的人員考核機制，另一方面是需要多與領導溝通，更多地展示自己，同時儘可能地多聽其他人的客觀評價。
第三、常規而言講的是技能和情商的關係，很多人講情商很重要，講企業的厚黑學，這是片面的，具有誘導性的。技能是生存的基本條件，也就是說工資的衡量主要在技能方面，也就是你的工作結果情況，只有情商是不足以在企業立足的。那麼情商是技能上的加分項，比如你雖然技能比別人差一些，但是情商高，一定能程度能彌補技能的不足。
總結：企業是一個複雜的環境，很多事情的發展並不是完全按照預期來的，也就是很多事情都沒有道理可講，很多時候需要機會。堅持，努力是我個人總結出來在職場最重要的兩個法寶，希望能在企業有更好的發展。不要羨慕別人，保持本心，加油！！！
