路邊小友
我們先把這其中的流程理順：
- 老員工提出辭職申請。
- 主管領導與老員工面談並進行挽留。
- 挽留無效，批准辭職，進入辭職流程。
- 老員工開始準備工作上的交接。
- 主管領導著手開始進行人員相關的招聘。
- 如果短時間招聘到合適的人選，那就入職和老員工進行工作交接。
- 如果合適的人選暫時招不到，那就從公司已有的員工中選擇合適的員工，先暫時與該辭職老員工進行工作交接。
- 招聘工作不能停。
- 最後辭職老員工工作交接完成，達到交接完成的標準，老員工離開。
只要流程清楚了，你現在碰到的問題也就清楚了，我們接著進行詳細的分析。
你新招聘的員工一直勝任不了工作。
你說新招聘的員工一直勝任不了工作，原因其實不外乎就下面的三個：
- 本身能力夠，但融入有問題，導致勝任不了工作。
你新招聘的員工有個特殊的標籤，那就是專門為接替離職老員工的。這就會牽扯到一個時間問題，時間緊，任務重，要儘快的完全掌握離職老員工的工作，這就要求新入職的員工要快速的融入，融入新的公司，融入新的環境，融入新的團隊，融入新的工作，適應新的工作氛圍，適應新的工作方式方法，而這些單靠新員工自身工作能力強是沒有用的，因為很多是工作之外的。你融入慢，融入不進去，那工作肯定也做不好。
- 本身能力夠，但交接的時候工作沒交接好，導致勝任不了工作。
工作交接在員工離職流程當中是一個非常重要的環節，工作交接做的好不好？工作交接是否達到了交接完成的標準？這都會影響後續工作的正常開展。
一般來說導致工作沒有交接好的原因大概有如下幾個：
- 公司成層面的。交接流程不完善，交接流程不規範，甚至沒有交接流程，這會導致員工在離職的時候隨意交接或者乾脆就不交接。
- 辭職人員層面的。離職人員故意使壞，故意隱瞞，這個可以理解，離職人員因為某些原因離職，他們不甘心，所以在工作交接上做一些手腳，使一下壞。
- 接收人員層面的。參考第一個原因。
- 本身能力就欠缺，導致勝任不了工作。
如果新招聘的員工本身能力就欠缺，那他肯定勝任不了當前的工作。
想想就知道，如果能力不夠，短時間之內想要掌握或者勝任一份工作，那肯定不太可能，能力不夠會導致業務知識理解不了，工作技能掌握不了，具體工作肯定就做不好。
追根究底，本質原因那就是你招聘的時候就沒做好，招聘到了一個不合格的人。
這個可以很好的理解，畢竟時間緊，急需有人來接替辭職員工的工作，所以就有點病急亂投醫了，確實沒辦法短時間之內找到非常合適的人選，沒辦法在短時間之內找到能力相匹配的人選，所以只能退一步，先找了一個差不多的人，將交接工作接手起來。
老員工即將離開，新招聘的員工又勝任不了工作，應該怎麼辦？有哪些切實可行的補救措施？
- 重新招聘合適的員工，並非最佳補救措施。
但是，如果重新招聘的話，合適的員工多長時間能到崗？或者說能不能找到合適的人選？這都有不小的風險，不確定性很大。畢竟離職老員工的離職期限是固定的，他不可能無限期的等公司招聘到合適的員工。
所以重新招聘合適的員工，不能達到救急的目的。
- 挽留住離職老員工，也不太現實。
強行挽留離職的老員工，滿足老員工的相應的訴求，這其實也是不少公司慣用的伎倆。
這包括延遲老員工離職期限，比如可以通過協商，讓老員工推遲一兩個月離職。這也包括和老員工重新簽訂一份新的勞動合同，讓老員工再為公司工作數年。
這其實都沒問題，但老員工既然離職，勢必是公司很難滿足他的訴求了，公司對此也心知肚明，不管是公司基於成本的考慮還是其他方面的考慮，一般達成一致的可能性幾乎不大。
- 合適恰當的補救措施之一：工作交接上下點功夫。
要把重要的工作，關鍵的工作，緊迫的工作優先交接完成，而且要確保它們交接的質量，目的是為了保證工作能正常進行，目的是要讓工作不能出現重大的問題，目的是不能影響整體團隊。
這就需要主管領導，離職老員工，接收工作的新員工共同努力，一起制定規範合理有效的交接流程。
急迫的工作，重要的工作，關鍵的工作，要一起識別出來。這些工作要優先進行交接，要花費時間精力進行交接。交接完成的標準要更加的嚴格，必須要求接受人能獨立完成且不會出問題。由於老員工離職時間很急迫，所以交接時間註定也相對緊張，所以大家都要全身心的投入交接工作中。
關於這一點，主管領導要有決斷權：
第一，要強迫並要求離職老員工必須要盡力完成交接，不能有任何的疏漏，而且要將交接完成度，完成的質量作為離職流程的最後一個環節，如果完成度完成質量不符合標準，有必要拒絕離職放行。
第二，要強迫並要求接收工作的新員工必須要盡力掌握相關交接的工作，要能獨立完成各種關鍵重要的工作，並要將此作為考核新員工的一個關鍵指標。
第三，儘量保證交接工作的順利進行，儘量為交接工作提供各種便利，並且隨時要掌握交接進度，並隨時要驗證交接的質量。
- 合適恰當的補救措施之二：接收人的選擇上下點功夫。
我們知道，離職交接接收人的選擇上其實有一定的技巧，選對了，事半功倍皆大歡喜，選錯了，費事費力麻煩不斷。
現在，除了保留當前已經招聘好的這個員工之外，還應該馬上從其他老員工之中抽調數個人選，作為臨時的接收人。
抽調的原則是：
作為臨時接收人，這些老員工的工作要和離職老員工的工作有一定的相近性，有一定的關聯性，這樣可以縮短工作交接的時間。
要讓這些臨時接收人承擔起部分關鍵的重要的工作，如果工作效果比較好的話，或者還可以完全承擔全部的工作，也就是說可以將該辭職老員工的工作徹底分解分配到其他員工身上。
這裡需要注意：
接收人員因為各種原因不願意承擔離職人員之前的工作，不願意做離職人員之前的工作，比如他們本身的工作量就很大，比如他們能力有限，比如公司給他們增加了工作量，但沒有提高他們的福利等。這些問題需要主管領導密切關注，一切以不影響整體工作為前提。
對於不能勝任工作的新員工的處理。
如果給於他一定的時間，並加緊對他的培訓培養，他能承擔起相關的工作，這個可以考慮留下他。或者根據他表現出來的能力與態度，可以對他進行崗位調整，讓他做一些他力所能及的工作。
如果公司不願意花費時間培訓培養，把他辭退也沒問題，那麼這個時候可以考慮重新招聘，但一定要嚴格把控招聘，儘量招聘到合適的員工。
總結一下：碰到這類事情，作為主管領導，一定要優先從工作上入手，處理好工作的問題，而不是先去考慮如何處理員工。也就是說要堅持一個原則，要先解決問題，再追究責任。陪娃樂趣多
你們公司難道員工試用期是假的麼？員工在招聘進入公司後，可不是立馬就開展工作，而是有三到六個月的試用期，試用期間表現不錯才有轉正的機會。
我有一個大學同學，畢業招聘進入到了華為。華為新員工有六個月的試用期，期間幾乎每個月都有考核，結果我同學居然沒有通過試用期，連轉正都沒有過去，實在是讓人驚訝。
一般來說，新員工試用期不會接觸特別重大的項目，一般都是熟悉公司文化，學習文檔與各種總結報表的寫作，同時初步接觸公司的項目。只要不懈怠，稍微努把力，渡過試用期並不難。
新招聘的員工在上崗之前的這段試用期其實是能夠分辨出優秀員工與水貨員工。比如說互聯網領域，有的人大學期間沒有接觸過編程，只在畢業後找個培訓班，突擊幾個月，就可能用出色的面試技巧與造假的項目經歷，進入一些互聯網公司。無論口才多好，面試能力多強，但是水平不行遲早會露餡，試用期能夠將水貨給淘汰掉！
新員工勝任不了工作，我認為還是需要進一步加大業務培訓的力度。沒有學不好的學生，只有不會教的老師，企業培訓不過關，你很難要求員工快速上手。但是假如企業培訓的時間足夠長，別的員工都能夠輕鬆上手，而這位員工就是不行，那麼只能選擇拋棄了。企業發展需要的是人才，不是庸才，連業務都無法上手，再努力有什麼用！
把新員工培訓的流程再走一遍，假如仍然不過關，那麼就果斷放棄吧！
沐雲成長日記
你這是叫“搬起石頭砸自己的碗”，自作孽不可活！
“老闆，技工老王這個人拿著那麼高的工資，還要恃才傲物，不大聽我管理，這才團隊中造成了不良影響，……”，題主憤憤不平的向老闆反映。
“這個老王拿著高工資，還要和管理人員唱反調，也太不像話了，……”老闆慢條斯里的說著！
“那我下去再和老王好好的溝通溝通一下，如果他還是老樣子，該怎麼辦？……”題主悄悄的觀察著老闆！
只見老闆的臉龐抽搐了一下，然後緊鎖眉頭！
“離開山藥，難道還不開席太成，另外招一個人來替代老王，還可以節省一本勞動力成本，也更加有利於團隊的管理，……”題主趁機表還出自已的想法。
“嗯，可以！你去具體辦吧！”老闆緩緩地說！
很快題主便找老王談話：老闆希望你自已主動辭職，他覺得你工資太高，……！
於是，老王也挺乾脆，立馬向題主遞交了辭職申請，將在下個月的今日辦理交接手續！
題主也根本沒有挽留老王，而是欣然接受辭職，想信自已很快可以招聘到新人來替換老王。
一週之後，新員工入職工作了。但是題主發現這位新員工，根本就無法勝任老員工的工作。提出看到老員工馬上就要到了，辦手續交接的日子了，題主一下子不知道該怎麼辦了。
這是我腦補的一個場景，員工辭職，公司應該給予“人性化管理”，善待每一名員工，增強員工的吸引力和凝聚力。
那麼題主究竟該怎麼辦？
1、主動與該名辭職老員工協商，希望他教會這名新員工。
當然這件事情，主要看題主在面對老員工辭職時的態度而定。
如果題主在面對老員工辭職的時候，並沒有善待他，而是一種很不友好和欺侮的態度。那麼此時想要與該名老員工協商一致：希望老員工教會這位新員工。
此時成功的機會肯定是比較渺茫的。
如果題主與老員工在離職之前的談判，一切還比較順利，並沒發生什麼矛盾衝突。那麼此時題主想與老員工協商解決此事，可能還會有一些機會。
2、加強對該新員工的崗位工作能力的培訓，讓他能夠儘快的適應該工作崗位。
新員工入職不久，無法勝任自己的工作，這其實是一件比較正常的事情。
除了讓該名員工要自己主動的利用業餘時間，去學習充電之外，作為公司來說，還應該加強崗前的技能培訓。
這才能讓該名新員工，儘快的適應老員工辭職之後的工作崗位，並通過上崗前的培訓工作，來提升該員工的能力。
因此公司應該給新員工『糾錯的時機』，讓他們儘快的成長起來。
3、考慮辭退該名不能勝任的新人。
作為公司的每一項工作，他們彼此之間都是緊密相聯繫的。一旦某一個環節某一個部分，出了問題，那麼最終都有可能影響到整個公司的生存與發展。
所以我們有一個『木桶理論』。一隻木桶裝水的多少，不在於該桶的最長的板塊，恰恰在於該桶的最低短板。
如果該名新人，不能勝任該項工作，那麼該名新人就是該公司團隊的最低短板，這個公司團隊取得的成績大小也將有干預新人來最終決定。
所以為了確保公司的正常運營，提高團隊的綜合素質，增強團隊的戰鬥能力，那麼題主就最好考慮，將該名不能勝任的年輕人換掉。
好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。
以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
【視職場】青雲計劃獲獎者，優質職場創作者，一個有著20年職場生涯的老司機，專注分享職場知識，解決職場困惑，建構職場關係。～～～分享職場知識，快樂職場人生，感謝你點、評、分、轉、收！
視職場
跟你分享一個情況很類似的案例：
公司前段時間一位負責寫宣傳文案的老員工離職了。他這個崗位還是特別重要，公司每天朋友圈的宣傳內容就是他負責的。於是急急忙忙的招了一位新員工。新員工能力是有，但寫的文案和我們過去的不對味，風格嚴重有偏差。公司要的是成交型文案，可他寫不出這個感覺。
後來我們老闆想了個辦法：
1、讓對文案擅長的部門領導，每天輔導他半小時。主要是看看他寫的文案有哪些需要改進，把改進的地方找出來，另外和他一起做總結，總結一下今天的文案情況。
2、把過去那位老文案寫的文案打印成冊，給新文案研究和模仿。
3、讓他每天數量多寫5-10個，練練感覺。
每天重複上面3件事，後面花了1個多月，新文案越來越得心應手。
從上面案例，再延伸到你的問題：
新招的員工勝任不了工作怎麼辦？
新員工都是需要時間培訓的，有的人能力是有，但不對公司的口味，畢竟有的人過去再別的公司就職，別的公司對他的業務能力要求不同。好比我上面列舉的案例一樣。公司招的新文案能力是有，但寫的文案成交性質不夠強烈。不夠後來培訓了一個多月後，慢慢就上道了。
所以，針對你這個情況，你可以做好這幾點：
1、每天花時間內訓這位新員工。最好有一份工作白皮書。上面有工作崗位的具體要求。先讓他按照工作白皮書走，讓他先能勝任崗位的基本工作先。
2、把過去老員工的經驗總結出來，讓他學習。
3、給新員工多安排一些工作，提升他的工作量，讓他多去做，熟能生巧。然後每天讓他寫個100-300字工作總結，總結當天工作情況。
好，以上是我對這個問題的看法，希望對你有啟發。
華迪說
如果不是新員工能力太差，那麼就說明老員工能力強。
如果老員工離職，新員工無法勝任工作，那麼可能你得花很多時間讓新員工逐步勝任工作。而這個時間長短取決於心員工能力高低。
又或者，新員工實在無法勝任工作，只能再招一個新員工。再招的新員工可能勝任工作也可能無法勝任工作。
因此，如果可能，最好挽留一下老員工。當然，有可能老員工答應留下的條件是漲薪，但只要是合理的漲薪範圍，一定會比重新招一個員工的成本低。
重新招一個員工，也許工資比老員工少，但是從零到熟練的這段時間，無形的成本，已經遠高於給老員工合理的漲薪幅度。
如果老員工一定要辭職，那麼溝通一下能否延遲離職的時間，因為正常來說，員工提交書面離職申請30天后，就可以離職了。
但是如果新人短時間確實無法勝任工作，那麼跟老員工溝通一下能否適當延遲離職時間，以便新員工熟練當前工作。當然，如果老員工同意，也一定要給老員工一定的補貼，否則，老員工憑什麼要因為公司的原因延遲離職時間？
筆記先生
老員工辭職，新招的員工一時半會兒跟不上，確實比較頭疼，這是一種常見的職場現象，跟你分享幾點建議。
一、親力親為，瞭解老員工手上的工作內容，重點把控
作為一名合格的管理人員，下屬員工離職，尤其是核心下屬離職的時候，自己一定要對這名員工的工作重要性有個評估，重要事項一定要親自把控，這是沒有辦法的。即便你新招來的人比較優秀，也不可能在一個月之內完全上手，完全跟上老員工的節奏，尤其是老員工之前做的一些事情，可能存在的問題和坑，後續的發展方向等等。
為了不讓業務出現問題，在沒有合適人接手的情況下，必須親自交接，和老員工把業務理一下，做到自己心裡有數。
二、老員工提交了辭工單，正常情況下一個月的時間，利用好這段時間
員工辭職，一般會給公司預留1個月的時間，如果不是很急，也可以和其商量多待一段時間，比如延長1個星期或者2個星期。這樣一來，為新招來的員工爭取時間，讓其在這段時間內儘快上手。
三、讓部門內其他員工同步瞭解老員工的工作，具體執行交給新招來的人
新來人無法勝任工作有很多種原因，可能本身專業技能有問題，也可能是對公司不熟悉，職場溝通能力不行。為了保險起見，你可以找一個部門內其他的老員工帶著新招來的人一起去交接工作，這名老員工不用幹活，主要的任務就是指導新來的人，幫其儘快瞭解業務情況。當然，如果你自身有時間的話，這個階段要多關注一下新招來人的工作進展，有問題的及時幫他講解。
四、如果有一些問題只有老員工知道，比如一些細枝末節的數據結構，最好與老員工保持良好的聯繫
有些工作是比較特殊的，比如後臺維護過往的一些做法，領導和其他老員工都不可能參與進去了解，新招來的人沒那麼快了解的很細，但這些細節非常重要，很可能影響到工作的進展。這個時候需要和老員工保持良好的關係，等老員工走了之後，你至少能夠聯繫老員工，問下具體的情況。
綜上所述：面對這種情況，找個能夠勝任的人當然是第一選擇，或者也可以讓部門內其他老員工交接。如果這兩條路都行不通的話，那你必須要建立多重保障，自己要親力親為了解重點，部門內其他員工要協助新人去了解業務，對待新人，要經常溝通交流，瞭解他的進展和遇到的問題，及時解決他的問題。
八魚先森
我是李莫非，看職場風雲，說箇中乾坤
這時候，當然是用各種方法，死纏爛打讓老員工多留一陣子，把新人帶起來再走。
有人看到我這個回答肯定就不舒服了，“人家都交了辭工單了，你不讓人走，惡不噁心？”之類的言論估計也會有了。
但是不急，我先給大家講個真實的例子。
之前在一家做電商的公司工作，公司主做女性鞋服，銷量很好。
銷量好就代表公司會非常忙碌，經常要設計新產品。而我們公司只有兩個設計師，天天忙得焦頭爛額。終於有一天，其中那個資歷高一些的設計師老A累壞身體，在醫院躺了幾天。回來後，就遞交了辭職報告書。
老闆知道留不住，就跟他商量說等招了新人再走。很快，幾天後招了一個新人進來，老A跟老闆說一週後離職。
結果這一週下來，這個新人問題非常多，連最基本的對設計軟件的操作都不是特步熟悉，做一張圖花費的時間是老A的三倍，效率非常低，效果也不好。
老闆一看，這新人不行啊，做電商追求的就是快準狠，你這一個都不佔，怎麼做？老A肯定不能走。
於是老闆把老A叫到辦公室，希望他多留兩個月，把新人帶起來再走。這場談話持續了一個小時，最終老闆以比之前高出三分之一的月薪+補貼留下了老A。
終於，經過兩個月的培訓和實踐，這個新人終於完成了蛻變，能夠獨當一面了。老闆很高興，老A也拿到了應有的工資，離開了公司。
我雖然說要對老員工死纏爛打，但有一個前提，就是要給到老員工足夠的好處。老員工之所以要走，肯定是對公司有什麼不滿意的地方，你想讓別人留下來，就要用更多的薪資和福利來彌補他。
只是有些時候，即便我們給到老員工足夠的好處，他們還是不願意多留一段時間。這就說明公司確實讓他很失望，這個時候我們就必須厚著臉皮，對他曉之以理、動之以情。
不要在乎所謂的面子，面子不能讓公司正常運轉，只有讓他留下教會新人，相應的工作才能在他走後繼續運行。
具體應該如何做
1、與老員工積極溝通，問清他離開的原因
老員工要走，那麼肯定是有原因的。可能是他對公司的某些地方不滿，也可能是他找到了更好的發展平臺。而無論是哪個原因，想讓他留下都不是那麼得簡單。
我們要與老員工積極溝通，找出具體原因並提出暫時的解決辦法，緩解老員工想要離開的情緒。同時，不要吝嗇金錢與福利，給他一個自己承受範圍內最好的待遇，讓他願意留下來替我們教導新員工。
要明白，我們的目的是為了讓新員工能夠獨當一面，這樣公司的工作才能正常進行下去，與這個比起來，對老員工的暫時的高薪資與福利根本不算什麼。
2、適當給新員工施壓
為什麼要給新員工施壓？因為我們的時間是有限的。
新員工一直無法勝任工作，除了時間和能力的原因外，還可能是因為他沒有壓力，覺得可以慢慢來。
所以我們要適當地給新員工施壓，讓他知道如果在一定時間內還是勝任不了工作，那他就有被辭退的可能。
當然，同時也要給予新員工一定的期許和鼓勵，表示希望他能夠獨當一面，接替老員工的位置。
我是李莫非，專注回答職場問題，做一個優秀的職場人。李莫非
趁著時間還短，趕緊給老員工打電話，看看他還能不能繼續來上班。
老員工不會輕易辭職
講一個小故事，在大家的思想認知當中，老員工往往是和公司企業同甘苦共患難的人物，這樣的一個人物，這樣的一個價值體系和價值屬性就意味著老員工絕對不會隨隨便便的辭職。
而在職場當中，在辦公環境當中，我們經常能夠見到老員工比公司領導還要著急，他所擔憂的就是公司的發展形勢，所擔憂的就是公司的未來若干年之內的發展。
可以這樣說，在公司當中，除了領導對自己這個企業上心之外，就只剩下老員工對這個企業上心了。
而我們企業之前有一位老員工離職，是因為一些瑣碎的事情，只不過這些瑣碎的事情慢慢的形成了一個累加效果，也就形成了一個天大的難題。
最關鍵的原因是公司新來的部門主管的薪水竟然比他這個老員工的薪水還要多，而且這位部門主管只會誇誇其談，一點本事都沒有，相比較而言自己的技術可是整個企業當中數一數二的。
老員工一時氣不過直接遞交了離職申請，而公司的領導那幾天也恰巧比較心煩，直接就點頭同意了，可是當這位老員工離開之後，公司領導後悔不已，因為這個老員工離開了整個公司當中一部分的技術機器一旦出現故障根本沒法維修。
然後公司領導就趕緊找那位老員工道歉，把老員工請了回來，就這樣一場烏龍鬧劇徹底結束，而老員工也出了氣，對於公司的發展提出了更多的建議，公司領導都答應了下來，現階段這位老員工已經成為了技術骨幹，也是公司的部門小主管。
老馬可能會吃回頭草
我們總是說好馬不吃回頭草，是因為好馬他們年紀輕，他們有足夠的時間和經驗，他們也可以去吃很多人家的草。
相比較而言，老員工一來和企業有了感情，有了聯繫，二來老員工離開這家企業才去其他企業工作，或多或少有一些困難，所以老員工不願意來回的折騰自己，在一個地方工作習慣了，也就願意一直在這個地方工作。
老員工離開必然是有著他的利益訴求，也必然有著他的話語權沒有得到落實公司領導認可，趕緊跑到人家老員工家裡面道個歉，趕緊給人家打電話，再把人家求回來唄。
職場全能王
這得多方面分析：
第一，老員工有沒有好好的幫帶新員工，讓其更快的融入工作？即將離職的員工，往往心態都會發生一些變化，心早已不在這裡了！要讓他用心幫帶，您得制定一定的獎罰機制，制約著他，否則他不一定會有很好的責任心。
第二，新員工有沒有認真的學？倘若其一開始就沒有用心，日後工作態度肯定也好不到哪裡去，相當於請了個“大爺”在這裡供著，留著也沒什麼用[驚呆]。
第三，新員工的能力是否能勝任此工作？他能力有限，或者根本不適合此崗位，強逼著他做也無濟於事，浪費雙方的時間，為何不重新招聘[what]？
第四，得從您自己身上找原因。自己的管理是否太過仁慈？太人性化了！公司不是一個講感情的地方，一切必須以結果為導向。不能創造價值的人員，應儘快替換掉，您給他講感情，不淘汰他，誰給給您講感情？給公司講感情？現在競爭這麼激烈！一不小心淘汰的就是您自己[笑哭]
第五，公司的團隊是否健康？是否有太多消極的，負能量的東西在傳播！得及時阻止，掐斷源頭！從提問的方式來看，您太仁慈了，管理力度不夠！員工的執行力差，所以您的學會“狠”一點，管理不狠，公司不穩[微笑]！！
總之，出現這樣的問題不是某一個人的問題，不過主要責任還是在您自己身上[大笑]
鹹魚生活串串燒
老員工要辭職，新員工勝任不了，卻是很頭疼，我們可以一方面提高老員工的要求，一面提高新員工的水平，儘量讓新員工能夠勝任。
在工作中最怕的就是老員工辭職了，這個工作崗位卻沒有人能夠勝任，那麼到底該怎麼做才能做到未雨綢繆？
第一瞭解老員工的需求，儘可能的讓他多交一點新員工
當一名老員工要辭職的時候，很多公司都會安排一名新員工去學習，然而許多老員工並不會全部教你，他們要麼教些沒用的，要麼乾脆不教，因為他們要走了，肯定不會害怕了，這個時候就要了解老員工的需求，把握他們的情緒，不管用感情還是金錢，儘可能讓他交新員工一些主要的東西，能夠快速的掌握要領的，
第二，如果付出的代價不大，能留老員工就留老員工
有時候老員工並不是想走，只是想讓公司注意，因為有些老員工確實有本事，卻總是得不到加薪或升職，這個時候，他們就會利用辭工來引起公司的注意，雖然有點不可取，可這也是一個很有效的方法，如果這個時候真的沒有人能夠代替，那麼就給他升職加薪，看他的要求是多高，不過真要要求太高，那還是放棄，還不如高薪再請一個新人
第三，多找幾個新人去學習老員工，大家加快學習的步伐
畢竟老員工已經辭職，如果真要留不住，那隻能讓新員工去學習，然而現在新人也不能勝任，要麼這個新人學習能力不強，要麼老員工根本就不教，如果是前者，我們可以多找幾個人去學習，看誰的學習能力強，然後從中找一個能夠勝任的，如果是後者那就要去說服老員工，讓他能夠把重點教出來，這樣才能更好的公司運營。
公司到老員工走了，才發現竟然沒人能夠勝任，可見公司有很大的弊端
有時候，公司總是不在意老員工，感覺他辭工可以再找，然而當老員工辭工了，才發現這個職位的重要性，那麼老員工為什麼會辭工，新員工卻勝任不了？
第一，公司的不重視，感覺這個工作崗位不重要
公司大了，總會有些弊端，有些公司是不會在乎老員工的，就好像大家說的“寧可花高價請新員工，也不願用同樣的價格留老員工”，這是因為他們感覺老員工沒有上進心和升職空間，而新員工卻有挑戰性，能夠帶動公司的活躍氣氛，然而有時候老員工卻是至關重要的，他在的時候沒有感覺，當他走以後，才發現那個職位不是誰想做就能做的
第二，新員工不能勝任，說明了這個崗位有一定的技術性，不是靠苦力的
有些工作崗位隨便找個新人都可以做好，而有的崗位必須有老員工帶，才能更快的勝任工作，而現在就是有老人帶，新人還是不能勝任，可見了這個崗位的要求是比較高的，而公司等老員工辭職了才去培養新人，要麼是太太相信老人，要麼沒有把這個崗位放心上，不管哪一種可以說是公司的錯誤，因此必須抓緊補救
那麼當這種情況出現的時候，我們怎麼才能做的更好？
首先，要多排幾個人去學習，有可能這個新人勝任不了，其他的可以勝任，畢竟不是說派去一個新人就可以勝任。
然後讓老員工教一些重點，先掌握一些重點的東西，能夠讓工作正常的運營，然後在讓新人慢慢的摸索，畢竟時間不夠，因此要加快時間
其次安撫大家的情緒，如果逼得太急，把新員工逼走了，老員工也不教了，那就很尷尬了，雖然說很急，可還是要慢慢來，就算最後有損失也要降到最低。最後從人才市場再高薪找一個同樣行業的人，那麼他就會很快的適應工作，比一個新人去學強的多，不過付出的好像有點多。
工作中，作為領導，不要在事情出現的時候才去想辦法，好多時候都要未雨綢繆，這樣才能把工作做的更好，部門人才最好多培養幾個作為競爭對手，這樣才能提高大家工作的積極性。
