体育一席谈

实话实话，公司裁员的时候，都是从工资高，年龄大，工作年限长的员工开始的。尽管这是一个残酷的真相，但是这是事实。

从公司的角度来考虑，老员工尽管工作经验丰富，但是，因为年龄大，工作激情消退，精力不如年轻人，工资却比年轻人高很多，有的时候，一个老员工工资能抵的上年轻员工的2倍，公司会觉得这是负担。年轻的员工有进步的空间，工资低，更能承受工作上的压力。所以，在这样的情况下，即使年轻的员工技术一般，但是，这都是公司能容忍的，也给予年轻员工完善进步的时间，慢慢进行培养，从菜鸟变成经验丰富的老鸟。

再来看看现实中一些大的公司的做法。比如华为，很多程序员在过了40岁左右，公司就会让其调岗，或者是劝退。还有京东，裁减 了10%的高管。都是这些原因。

当然，从员工的角度来看，为公司卖命这么多年，临了一脚踢开，不人道，比较残酷。这样想也有道理。

所以职场年轻人，还是要多努力，多学习，筑牢自己的职场护城河。提升自己的价值，让自己挑选工作，而不是被工作挑选。才是我们的应对之道。

此问题你有什么不同的见解呢？

高薪职位，猎头服务就上无忧精英网（www.51jingying.com）

无忧精英网

我以前在一知名品牌公司上班，市场部21个人，月薪3000到5000不等，不包吃住，那时候市场一般，公司品牌知名度还没提升起来，去和任何一个客户谈上货都是遭人白眼，刁难甚至蔑视。21个人坚持了三年到七年不等，月薪在逐步提升，6000到8000不等，前几年终于守得云开见月明，品牌知名度起来了，客户也越来越多，销量跨越式的提升，月薪提升到10000到2000。大家终于松了口气。这时候公司决定，市场部招人，扩大战果，短短2个月时间，由原来的21人变成268人，新的工资考核方案出炉，同样的区域，同样的销量，同样的客户，第一个月发了2680块工资，至今记忆犹新，又坚守了一年，最高工资3680，都快揭不开锅，快餐都吃不起了。算了，还是走吧。至今离开公司有两年了，之前打市场的21头开荒牛也已经走的一个不剩。200多号人据说还是干的21号人的销量，维护着21号人维护的客户。原来，公司觉得已经足够大了，他们是来守成的！

霸霸风

很正确啊，假设我就是老板，也会这么做！经验丰富的老员工坚决不能留，一旦看准机会，立即辞退，让年轻人顶上。

老员工是在你这里变老的吧，为什么不舍的离开一直到老？肯定是薪水高过同行业水平。我为什么要多付钱，辞退！

丰富经验也一定是在这里练成的，既然功夫已然练成，为什么不主动离开，另起炉灶？肯定是图谋不轨，想篡权当老板吧，辞退！

或许是因为太老了，健康出现严重问题，没有地方要了，我为什么要当冤大头，辞退！

对我的私生活，包括和女秘们的暧昧关系一定都知道了。还有偷税漏税……，越想越怕，辞退！别怪我，“小强”你知道的太多了。

反过来说，使用年轻新人好处多多！

从招聘考试开始，把公司一些没人做的项目当做考试题，去考考年轻人。最终项目做完了，他们也没考上。免费的劳动力，不用白不用。

侥幸考进来的，按照公司新规定，实习期间没有奖金，只发放生活费。实习时间暂定为五年吧，不愿意中途可以辞职，又省了一大笔！

一不留神，让你成为了经验丰富的老员工，享受高薪了，对不起，辞退！

有人说像我这种唯利是图的老板，根本经营不好企业，无法做大做强。说对了，你很有眼光，来我公司吧，我喜欢你！

我压根就不想当马云，像我一样的老板多了去了，都还活着！

鱼爬九天

在回答这个问题之前，我们先做一个假设。假如一艘船因为超载快要沉没了，需要推下一个人才能拯救大家。一个胖子和一个瘦子，需要把哪个推下去呢？

答案肯定是一致的：把那个胖子推下去。因为他一个人顶两个瘦子！

回到问题上来，企业精简人员的时候，为什么会裁掉经验丰富的老员工，而留下技术一般的新员工呢？道理很简单，老员工就是那个胖子！

很多人不理解，老员工经验丰富，裁掉老员工，企业岂不是损失很大？裁老留新，企业可能会受到一点损失，但还没有到不能承受的地步。相对于企业的生存和发展来说，裁掉老员工是利大于弊。这是因为：

一，一个老员工的收入可以抵2-3个新员工。

在很多企业，一个工作十几年的老员工，收入是新入职员工的2-3倍。特别是一些中高层，收入更是普通员工的5-10倍之多。当企业需要精简瘦身的时候，说明经营遇到了危机，必须要削减成本，控制开支。那么，裁掉一个老员工，或者是收入比较高的中层，效果要比裁掉一个新人好的多。

二，老员工进入了“职场舒适区”，丢掉了奋斗的激情。

去年，华为曾经对35岁以上的老员工开刀，说得很透彻：“不能让老员工躺在功劳簿上数钱。”这种现象在企业很常见，工作时间久了，很多老员工就进入了职场舒适区，没有了激情，也不再想奋斗，每天以一种打工的心态混日子，当一天和尚撞一天钟，这是企业领导者所不能容忍的。

三，老员工不好管理。

老员工普遍不好管理，这是职场常态。很多老员工喜欢摆老资格，甚至倚老卖老，不服从年轻领导的指挥也是司空见惯。这对企业的执行力是一个不小的挑战。企业限效益好的时候，这些都可以容忍。企业一旦出现危机，必然要拿一些老员工开刀。而新员工就好的多，领导让干什么就干什么，不会挑三拣四，执行力比较好。

四，经验丰富并不等于无可替代。

老员工虽然有一定的工作经验，但是经验并不是护身符，还远没有达到“一技在身”的地步。而且，很多大公司管理比较规范，都是标准化、流程化、模块化运作，有的公司对知识管理也非常重视，不会将企业需要的知识保留在个人的脑袋里，所以，任何人的离开都不会对工作造成致命的影响。也就是说，老员工的工作经验并不是别人无可替代的工作能力！

管理那点事

前两天刚好听说了朋友公司要裁员，公司目前产品做出来了，但是没有上线，要上线就要交保证金200万，可是目前大股东和二股东闹翻了，这样就没有钱了，所以需要裁员，他们的领导的想法是：目前人员减少一半，人员成本减少2/3， 这样他们还能再撑一年，在这一年里面，让产品上市，运营。

于是就开始做裁员计划了，裁员的原则就不再是技术，感情，而是以预算为中心， 然后综合考虑技术，管理，潜力等等，毕竟公司活下去是最重要的。

经验丰富的老员工被裁掉唯一的原因就是贵

朋友公司的裁员，人员减少一半，成本减少2/3， 那就说明要砍掉贵的员工，这个时候老员工首当其冲就可能被裁员。

而且对于老员工，他们经验是丰富，但是也容易故步自封，害怕改变，不愿意接受新鲜事物， 管理起来也比较难， 这个时候，这种老员工直接就会被砍掉。

很多事情只要做完就好，在低成本下的不完美是可以接受的

当企业遇到困难，这个时候，就会更计较性价比，如果可以做到70分，就可以接受，那就不要做到90分的老员工。

新员工便宜，可以具有可塑性

对于新员工来说，他们到公司不久，虽然经验不那么丰富，可是可以完成任务，而且新同事对于公司还有激情，不老油条。 这个时候你会发现，他们会比较拼。

新员工对于后续的管理，还是变革都比较容易接受，这样对于后续的改造留好空间。

只有做到不可替代，你才能立于不败之地

裁员的时候，还有一种员工是不可能裁掉的，那就是这项业务离了你，开展不下去了，这样的员工无论多贵都会保留，这样员工是公司的骨干， 既有技术，又能带人，而且能沉得下心做事，这样的员工去到那个公司都是人才。

朋友的公司的裁员计划出来了：高层减薪， 裁掉了中层不干活的经理，留下了业务骨干，还有就是有潜力的底层员工。 他们准备好了过冬。

阿布的分享

因为老了，不中用了？

NO！

因为皮了、油了、摆老资格了？

也不全对。

确实有一部分经验丰富的老员工，躺在功劳簿上睡大觉，觉得自己很牛，各方面不配合，有的甚至带头抵制公司新的管理制度。

但这样的刺头老员工，毕竟也是少数。

那么，为什么企业精简人员，很多经验丰富的老员工被辞退，技术一般的新员工得以保留呢？

说来说起，离不开下面两大原因：

第一、经验丰富的老员工成本太高。

我说这个原因，一些公司的老员工看见了请别不高兴。

有些公司（我说的是有些）减员，不就是考虑成本高的问题嘛，如果其他方面的成本都压缩不下来，就自然会打起员工的主意。

把工资表打开往下一拉，一看，很多老员工工资不低啊！

当时公司效益好的时候，加薪晋级的不在少数，奖金也发了不少。可问题是，这些人待遇上来了，却下不去，没人愿意主动降薪降级的。

更重要的是，这些老员工，工龄都不短了，如果拖到以后再辞退，可能要补偿的更多。

怎么办？明眼人心里都清楚，更别说领导了。

借用东哥那句不好听的实在话就是：这些人性价比不高了。

虽然不好听、很残酷，但确实是一些管理层的真实想法。

第二、技术一般的新员工性价比高、成长空间大。

没有人天生就是技术大牛，也是经过在工作中锻炼和学习成长起来的。

所以，不要小看技术一般的新员工，只要他的资质和潜力不错，有一个好的学习态度，一旦投入起来，他会成长很快的。

还有一点，给新员工的工资不高啊，尤其是毕业不久、工作经验不足的，公司愿意拿出时间和项目让他们成长。

只要员工成长了，公司就会成长。这样一笔账，公司老板不会不考虑的。

再加上，现在整个舆论环境就这样，似乎什么人一变老，就不值钱了。尤其是技术人员，一旦过了35岁，就会被嫌弃，被打上“年龄大了学习能力差、精力差”的标签，简直是唯恐避之不及啊，悲哀！

最后，我还想啰嗦几句。

对于任何一家公司来说，它都有着自身的生命周期，企业想保持活力，就必须抵抗“熵”这种东西，没有更好的办法，只能从人身上想点子。

所以，很多时候，通过类似于新陈代谢这种办法来保持企业的活力和竞争力，否则会死亡的更快。

因为现在市场变化快，企业必须随时调整跟上变化，老员工看上去确实经验丰富，但容易形成“同类人思维”，反而用一些新人有助于企业的创新力。

对于个人来说，成为一家公司的老员工，是值得荣幸的事，但不值得摆老资格，一定要主动革自己的命，不断的学习和打碎自己，向新人学习，向外界学习，只有这样，你才能立于不败之地！

你说是吗？

喻派职言

成本高不高要看工作效率。软件行业100个新人未必抵得上一个老员工，技术积累不是一朝一夕的事，不会做，新人就是个摆设，代表企业有朝气。

管理难度大，试问老人成熟还是年轻人成熟。成熟的人就不知道天高地厚不服从管理了是吗。事实是这些老人经验丰富，很容易发现公司的技术管理等问题。比如说，在需求不清晰的情况下年轻管理者让整个五六人的团队加班两天干完，因为时间非常紧，结果客户说这不是我们要的，新人就是这样干的管理。老人在这种新人带领的团队里怎么服从管理，你告诉新人先和客户做个demo，通过后再整个团队开发，他都会心想你算老几，我管理团队你管理，也许暂时认可你的想法，过几天就忘。另外有点工作经验的都知道新人难管，一不顺心就会跳槽。

阻碍公司发展，老员工摆老资历，啃老本，玩帮派这肯定是不行的。做技术的越做越精，越老越明白，即便学新技术都不需要培训，上手特别快。

年轻人看似成本低工资不高，他的产出有时是弥补不了给他发的工资的，大部分需要老人带。老人除了分内工作，其他带新人，出方案，做计划几乎都是免费的。

作为软件行业的，我一点都不理解，为什么大龄程序员阻碍公司发展。我觉得中国的管理感性大于理性，如果单从公司发展来看，无论年轻还是年老，谁创造效益就留谁，谁效率低，拖公司后退就裁掉谁，和年龄关系不大，或者说不要一杆子打死所有认真工作的老员工，没招你惹你。

年轻人的优势是没成家，精力充沛，可以很专注工作，但只是初级水平，需要磨炼的路还很长。

极简生活工作间

企业在精简人员或者裁员时，必然首先将“情感”放在末位，而以经营、管理、效率等作为最重要的指标来决定人员的去留。老鬼站在几个角度和大家进行分析：

一、裁员时的一个重要原则：企业不需要“屠龙高手”

“经验丰富”与“技术一般”这种对于老员工、新员工的简单而朴素的对比对于企业而言是无效的！企业考虑的是：按照企业的生产经营标准，能够完成企业的生产目标即可！

你即使是“屠龙高手”，企业不需要你去“屠龙”！因为这种屠龙高手就派不上用场！既然已经到了“精简人员”（就是裁员嘛！）的阶段，“员工适用性”才是第一位要考虑的。谁管你技术水平高到什么程度呢！适用就好！

因此，经验丰富才面临裁员时，不能成为被留下来的理由了。

有些职场人可能会说：万一生产或者经营过程中突然遇到某些问题时，没有经验丰富的老员工，很可能会出问题......——这种想法还是省省吧！

一方面，都到了裁员的程度，首先想到的一定是活下来。另一方面，请相信企业的老板智商是够的！会考虑到留下来的员工中有能够解决绝大多数问题的人员的！

二、企业面临困境需要“精简人员”，一定会涉及到了之后的一系列调整，新人更好管理——这是现实

管理新人往往比管理老人更容易，这是身为老板或者管理者实践过程中总结出来的。一家企业发展到一定阶段。随着老员工资历的增长，管理难度会加大。这也是铁的现实。中国绝大多数的中小企业，其管理体系、制度等等并不健全，管理团队的能力、水平也相对欠缺，这也是不争的现实。

都到了裁员的程度了，更低的管理成本也是企业要考虑的重要因素。

三、企业裁员之后的改革、变革、调整，面对新员工时的阻力更小

随着资历、阅历、年龄的增长，老员工受到思维方式、习惯、惯性以及既得利益等等因素的影响，对于改革、变革的接纳程度相对而言要降低很多。（老鬼这里谈的是比例问题哦！）。

而新人，一方面由于年龄、阅历等等原因，接纳新事物相对容易。另一方面，他们较浅的资历较少的既得利益等等，也更容易让他们接纳改革、调整。

四、裁员，本身就是不得已的事情，此时不可能做到面面俱到

谁也别做裁判、别做旁观者，企业都到了“精简人员”的地步了。此时企业的裁员决策，不可能做到“完美”。如果企业真的很厉害，还会到裁人的地步吗？

都到了这个阶段了，别指望老板能够想的那么周全了！如果能够想的非常周全、理性、科学、客观，企业走不到这个阶段的！

裁人过程中，必然会有疏漏、会有不合理！和这些能力不足、水平欠缺、都到了裁员阶段的老板、领导们讲道理？嫌他们考虑不周全？这根本就是对他们要求太高了！

五、老鬼还是说给朋友们一些理性的建议吧：

1、企业都到了裁员的地步了，留下来的也别觉着多幸运，你要和企业一起度过一段苦日子。别指望裁员之后自己什么都不受影响！因为，企业一定是效益出了问题！隐性的不确定因素就悬在你的背后！你以为裁员之后自己照样可以高枕无忧？不太现实！有一点危机意识，对自己没有坏处！

2、被裁员的人，也已经没有了沮丧的必要。企业都那样了！即使不裁员或者不裁你本人，企业也是有危机的！照样可能面临收入的问题！

3、既然被裁掉了，那就利用自己丰富的经验赶紧去重新求职吧！沮丧、迷茫真的解决不了问题。

4、被裁员的、留下来的、其他局外人，都没必要去评价了。企业到了这个阶段，只能先为“生存”而战。这个过程中，一定会有漏洞、会有不合理之处。企业的老板或者管理者没那么高的水平儿！如果真的水平很高，走不到这个地步的！

因此，每个人为了自己的未来努力就好。企业经营，本来就是以生存为基础的，以创造收益为重心的。不给企业寄予更高的期望、赋予他更多的感性色彩，不用极高的道德、感情去绑架他为好。特别是中国太多的中小企业，生存都有问题，更别提让他有多高的觉悟了！

上面的话理性到了毫无感情的地步。

老板、管理者群体，素质层次不齐。员工群体，道理也是一样的。面对现实，寻找自己的发展之路就好。

越多分享，越多收获！

老鬼归来

看了那么多HR的高论，我终于明白一件事了。为什么中国企业那么多吃里扒外的家伙，为什么中国企业难以传承百年。

HR的态度薄凉到纯利义为指向，我相信里面这些侃侃而谈的HR，对服务的企业也没有任何的忠诚可言，只要敌对企业给出的背叛价码够高，绝对毫不犹豫的背叛，随便踩老主顾几脚。

有这样的企业和HR，就不要怪别人吃里扒外为自己考虑，你没把人当人看，别人也会为自己早做打算。

旌扬

从企业角度看，在经营情况不好要裁员时，评估一个人去留最核心的标准，叫人岗匹配度，换个更直白的词，就是性价比。

待得最久，经验最足的人，未必符合最高性价比原则。

为什么这样说？

一、很多工作，只需要70分的人来做

经验，无非是个时间积累的过程，并没有什么稀奇，更扎心的是，工作时间一长，你会发现对很多工作来说，70分的人和90分的人做出来的结果其实差不多。

更何况，随着年龄减长，很多老员工往往又油又懒，所谓经验，都成了他们躲事最好的依凭，老板早看他们不顺眼了。

在这种情况下，如果裁你一个等于裁两个甚至更多新员工，何乐而不为？

二、只具备单核能力，抗风险性极低

对很多所谓“经验丰富”的人来说，他们多年的经验，往往只聚焦于一个点。

不善沟通、不学管理、不拓展任何跨领域的能力，这样的人，抗风险性自然极低，被厚积薄发的年轻人迎头赶上，是迟早的事。

所以聪明的老员工，在某个阶段后一定会尝试多元发展，培养自己的横向能力，让自己在多个领域都能有一定话语权，这样，才能让自己保持和年轻人的竞争优势。

三、不肯拥抱变化，故步自封

我曾有个同事老段，虽然在他的领域技术扎实，但从不主动更新迭代，一直停留在老区域，随着公司业务高速发展，他最终因为跟不上变化而成为第一批被淘汰的员工。

不肯拥抱变化，死气沉沉，缺乏创新的人，没有任何公司会青睐。

切记，人在职场，不管你曾做出多大贡献，以为自己会一直受重用，一定是职场最大的错觉。所谓的安全感，只能自己给自己。

早点认清这个事实，会让你活得更积极主动，也才会有个更好的结局。

關鍵字: 员工 职场 实话