2019年上半年，华为营收4013亿人民币，同比增长23.2%，明显高于前两年同期15%的增速。 净利润率为8.7%，净利润349亿元。
华为成立30年，创造出了4000倍的增长奇迹。
与一年前濒临灭顶的中兴不同，华为扛住了禁令的打击，生产从未停止，供应链从未中断。华为和中兴都是通讯领域的佼佼者，曾经的中兴远远超越华为，而现在的华为却已经远远超越中兴。
到底是什么让华为从2万1千元起步的小作坊，成长为今天名列世界500强排行榜61位的世界级大企业呢？
这都离不开任正非的管理有方！
20年前的1997年，在《华为基本法》的起草过程中，起草小组的一位教授曾经问任正非：“人才是不是华为的核心竞争力？”任总的回答则出人意料：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力”。
所以，在《华为基本法》里有一句话叫做：“认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富”。而不是像很多企业那样泛泛的讲“员工是企业最宝贵的财富”。《华为基本法》中还有一句更厉害的话：“我们强调，人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”。
华为不仅仅是一家经营通信业务的公司，更是一家经营人才的公司，再由人才的不断增值来支撑业务的长期健康发展。从本质上来说，华为是一家人才运营型企业。——吴建国
那么任正非到底做了哪些动作，才有了如今的华为？
原华为HR副总裁吴建国从精准选配、加速成长到有效激励，用华为“三位一体”人才管理之道，教你打造企业核心竞争力！
我们为什么要学华为
组织能力相关的学习之所以现在特别火热，一个重要原因是我们进入了一个急速变化的时代。
互联网时代成长起来的新生代企业正在以指数级的速度增长，或者说具备指数级增长的潜力，但尽管业务可以实现指数级增长，组织能力却可能连线性增长都难以实现。最终，随着企业规模与业务复杂度两个变量的增长，组织能力的软肋愈加凸显，最终导致成长难以持续。
对于正在转型升级的传统企业来说，同样存在两个变量：一是从模拟制变为数字制，即数字化管理、数字化经营，这是一个巨大的变量；二是前所未有地进入到以用户为中心或以客户为中心的阶段。在此背景下，尽管企业原来的组织能力还不错 ，但在新的环境下却可能变成“老牛拉车”。
以上就是今天出现组织焦虑或者组织学习热潮的重要背景。
学习华为的组织能力建设为何有价值？目前华为的营收已经达到约7000亿元，成为了真正的“巨无霸”，多数企业跟它存在明显差异。因此，我们要讲的不是华为的今天，而是华为组织能力的进化。
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