一、引言
8年前我在一家美資公司做HRBP（人力資源業務合作伙伴），負責華東區所有門店的人力資源業務。工作兩年後從營運部門調來了一個新總監Jone。
Jone是個生意人，善於營運，他主動替兄弟部門分憂，比如承攬了原來行政部負責的年會和中高層年度體檢和旅遊的工作。活多了人沒多，我們 團隊一下子忙的團團轉，加班成了家常便飯，同事們怨聲載道。
他還告訴我：“你作為華東地區的負責人，就要學會給公司創造利潤，HR不能直接創造，那就學會省錢。”，從此員工的離職賠償金額就是我的考核指標，要求更多做到無賠償解僱。
這個真的顛覆我的認知，也讓我第一次感受到價值衝突。這個行業，開店關店都是經常發生的事情，那幾年我離職協商的人次估計過千人。關乎員工利益的離職賠償搞成這樣，不僅HR團隊工作壓力極大，也引來了其他部門的側目，最難聽的說辭是HR就像東廠。
這一年Jone精明的打著算盤幫老闆省錢，想老闆所想，為老闆不能為。但是升職評估的過程中，多部門對他評價不高甚至說他是專幹髒活的，老闆評價他格局小的。
最後他並沒有如願升職。Jone有著出色的市場業績，善於觀察，不論是市場變化還是老闆和同事喜好，不能不說他很會來事，也很會做事，但是並沒有受到重用。
職場上這樣的事情經常看到，很多人不明白原因。其實，原因就是兩點。
二、會來事的你，為什麼沒被重用？
- 1平庸之惡讓你失去獨立思考的能力
平庸之惡，是上世紀50年代哲學家漢娜阿倫特的研究。專門指那種不思想、無判斷、對於顯而易見的惡規惡行不加抵制，盲目服從，甚至是直接參與並從中謀利的參與者之惡。
她觀察了大量普通的納粹分子，他們既非惡魔也非變態，正常社會下是好職員，好父親，好鄰居，甚至會幫助猶太人做好事，但是一旦制度之惡出現，他們就變成了“劊子手”。
“不假思索”是平庸之惡的可怕之處，它讓你以“執行力”為幌子，失去了獨立思考能力。當上級下達命令，下級就去執行。如果有一天被追究責任，下級就說：“我只是在執行命令而已。”——多麼合理的解釋，幾乎應該表彰其敬業精神可佳和執行力超強了。
公司裡這樣“不假思索”的事情多不多？你有沒有被老闆授意給某個員工績效打低分？有沒有因為某個員工得罪了老闆，從此你也不敢接近這個員工，哪怕你們曾經很談得來？
前段時間的網易解僱重病員工事件相信很多人看到了，那個給員工打低分的主管，那個執行解僱程序的HR，是在“平庸之惡”中淪陷了還是在個人判斷後做成了這樣的決定？
- 2 討好型人格讓你幹掉了多數低價值工作卻沒有上得了檯面的成績
心理學中所說的“討好型人格”經常在我們身邊的老好人身上看到。有討好型人格的人認為自我價值體現在別人對自己的評價上，他們希望被評價為“善良、無私”等褒義詞彙，因此總是不斷去滿足他人，儘量讓其他人高興，但是自己並不一定開心。這在東方人中還比較常見，只是每個人表現得程度不同。這和我們從小受到的教育有關，比如父母讓我們做聽話的乖孩子，老師讓我們做遵守紀律的乖學生等等。職場中老好人的身影也頻頻出現。可是他們卻很難得到重用。
說個我經歷的實例吧。
小梅是17年新招聘的薪酬專員。姑娘工作仔細嚴謹，人也很勤快。剛來兩個月，她就包攬了薪酬部門全員的買早餐工作。三個月的時候，部門各類工作報告、整理彙編的工作都到了她那裡，儘管很多報告她都沒參與討論，其他本該寫報告的同事一跟她說，她就答應了。更別提下樓幫忙取個快遞類的事務，她基本全包了。我有一次問她：“你的工作是不是不飽和？”。小梅愣是沒聽明白我的意思，還問我有啥事要幫忙辦。
小梅做了很多雜事，可是她的本職工作並沒有變少，所以經常看到她加班。薪酬關係員工利益，不是特大事件不能延遲發放。每個月底大家都加班趕進度，小梅的進度總是比較慢，她下道程序的專員要等她完成了才能再操作，所以總是加班特別多，怨氣特別大。
半年績效評估的時候員工自評部分要求寫出工作成果，會議上大家的PPT上寫的是一個個里程碑事件，講的是對部門的推動作用，小梅寫的基本是日常工作清單，發快遞買早餐這樣的事情自然不能寫成工作成果。評估結果不言而喻了。
會後我和薪酬部經理找小梅談話。小梅覺得很委屈，她做了很多事，部門80%的文件都是她整理的，但是因為很多文件屬於其他同事的項目成果，她只是幫忙，所以不能成為她的績效亮點。她人緣極好，可是這個也沒法寫成工作成果。我問了薪酬經理一句話：“你當時招聘小梅是什麼職位？是部門助理嗎？”，這話是問經理的，其實更是問小梅的。公司招聘一個薪酬專員的成本是一萬到一萬五之間，沒人想花這麼多錢找個買早飯，打水，幫別人改文檔格式的人。
老好人的不忍拒絕，讓她做了很多雜事，這些事中低價值的事務性工作比較多，當工作時間都被佔用時，他們能做高價值工作事件的時間就很少了，通過加班或降低工作質量來彌補被雜務佔去的時間和精力，自然不能呈現良好的工作成果，工作能力很容易被低估。試問一個工作能力不能正常呈現的人，如何讓老闆重用？
三、3招破解“會來事、不重用”的怪圈
會來事的人往往人緣好，善於觀察，對老闆和同事的需求有較好的把握。如果能稍作增強，凸顯超強的工作能力，從而被重用也是不難的。下面介紹三招。
- 1理清自己的職業價值觀，對工作形成自己的判斷。鑄造遠離“平庸之惡”的基石。
職業價值觀是指人生目標和人生態度在職業選擇方面的具體表現，也就是一個人對職業的認識和態度以及他對職業目標的追求和嚮往。理想、信念、世界觀對於職業的影響，集中體現在職業價值觀上。
心理學家洛特克在《人類價值觀的本質》一書中提出13種價值觀：成就感、審美追求、挑戰、健康、收入與財富、獨立性、愛、家庭與人際關係、道德感、歡樂、權利、安全感、自我成長和社會交往。
我們在職業成長過程中，要逐步理清自己的價值觀，明白自己要什麼就能拒絕與價值觀衝突的，即使那是老闆讓乾的，我們只需要執行命令，從而奠定了遠離“平庸之惡”的基石。
比如我的職業價值觀中有一項“道德感”，那麼我就會拒絕幫助老闆偷稅漏稅，因為我認為那是企業使用了社會資源後，應該為社會盡的義務。
那麼如何理清自己的職業價值觀吶？光想想是不夠的，這裡介紹兩種方法。
01 關鍵事件分析總結法——歸納法
步驟如下：
step 1：羅列以往或現在遇到的衝突性事件或關鍵事件。比如令你決定辭職的觸發事件，讓你左右為難的事件等。
step2：分析各個事件中讓你糾結、為難、憤怒的因素。比如老闆罵你沒教養，這觸發了你的憤怒，那麼他人尊重、個人修養體現就是觸發你憤怒的因素。
step3：歸納以上羅列的所有因素，如果有類似項目就進行合併。對最終形成的無法合併的項目進行篩選，留下最後3-5項，這就是你的核心職業價值觀。
02 測評法——演繹法
步驟如下：
step1：選擇測評工具。市面上的職業價值觀測評工具很多，建議選擇有心理學背景或職業規劃背景的機構編制的測評工具。下圖是我常用的兩套工具，供參考。
step2：施測。測評工具中都有詳細的說明，可以按照說明進行測評。一般而言，測評都是預測你面對選擇時候的情況，我們難免會選擇一些符合社會期望的項目，當我們想真正瞭解自己時，要提醒自己克服這種傾向根據自己的真實意願選擇。
step3：形成報告或結論。按照測評指南，我們 自己就能得到結論，再根據結論的解讀，自己要什麼就很清晰了。
職業價值觀測評工具1
職業價值觀測評工具2
小結：職業價值觀是我們選擇職業，快樂工作的基石，也是遠離“平庸之惡”的根本。通過以上兩種方法，我們可以明白自己現在的核心職業價值觀，讓選擇更容易。
- 2增加知識儲備，應對不確定的工作任務產生獨立判斷，從而建構脫離“平庸之惡”的技能。
工作中總有一些新任務出現，你不知道怎麼做，沒有前例可以參照，這時候你希望什麼？是老闆給你一系列指令，你照做嗎？你確定老闆給的指令就對嗎？還是你準備回頭被追究責任的時候就說“我是服從老闆安排”？其實就算是你按老闆說的做了，結果不盡人意，你這個責任是退不回老闆身上的。
增加知識儲備就是最保險的方法。有些新任務對你是新的，對部門不是。那就去查部門工作案例，去問同事問老闆，整理出方法並經過自己的優化以後照做。有些新任務對整個公司都是新的，那就去市場上找資源，找案例，跨行業跨國界找經驗，從而形成自己對該任務的理解制定解決方案並執行。
小艾到市場部掛職，銷售出身的她很活絡、會來事，很快在市場部就有了好人緣，但畢竟從沒有做過市場工作還是有很多不會的。總監給她了個新任務——籌劃並執行新產品在二級市場的上市推廣工作。小艾想，資源獲取一定要最直接的，所以就直接找總監要了以往新產品推廣的方案。總監也不吝嗇直接給了她一份去年的方案讓她照做，但卻沒告訴她這個方案雖然沒有大的瑕疵，可是執行結果並沒有讓大老闆的滿意。
小艾沒有直接按那份方案去安排後續工作，而是找關係好的同事問了去年的推廣情況，又著了原來銷售部的同事問了去年新產品的銷售業績和近3年新品中買的最好的產品信息。小艾對比了最受歡迎產品的推廣和去年新品的推廣過程，又約了幾個外門好友（其他行業的市場專家）聊聊。最後小艾重整了推廣方案，將“圈層地推”取消，新增“核心地推”配合“定向新媒體”，按照自己編制的新方案經過審批執行，今年的新品推廣取得了不錯的成果，銷售部反應很好，大老闆也表示乾的不錯。
小艾沒有直接“執行上級的安排”，她迅速尋找資源，獲取信息，增加知識儲備，從而形成自己的判斷，對新任務做了全新的解讀，跳出“平庸之惡”的沼澤。這次小艾工作能力得到了一次亮相，也讓領導們重視了她。
小結：增加知識儲備是個長期行為。面對新任務時我們快速增識的方法步驟可以總結如下：
step1：瞭解新任務背景，過往公司、同事處理類似任務的經驗。
step2：過往有經驗，馬上學習經驗。過往無經驗，通過其他領域獲取間接經驗。但任何經驗都不要直接應用，以免回到“直接執行上級的安排”的循環中，執行了“平庸之惡”。
step3：對新任務關聯的部門、人員、前後工序等進行梳理，形成網絡圖。對網絡上各個關鍵點進行具體操作設計。這裡的設計要融入自己獲取的新經驗新知識。
step4：形成完整方案並執行。
在知識儲備的過程中對新任務的個人判斷就會形成，同時會形成對改任務的應對技能，這將大大幫助我們遠離“不假思索”“直接執行”這些平庸之惡的可怕之處。
- 3 對工作進行分類，事務性工作流程化，日常雜事清單化。同時理清自己的工作價值和工作負荷，在討好之心湧現時懂得拒絕。
內心深入想得到他人認可其實無可厚非，只是要學會控制，除了學會拒絕外，還要學會工作整理。“職場好人”總是承接著更多低價值得事情，比如文件歸檔整理等。工作整理就是對工作事項進行分類，事務性工作流程化，日常工作清單化。
舉個例子，新員工入職辦理，這是一個重複度高的事務型工作，基本是薪酬助理一個人完成的。助理做了一個流程圖：
入職流程圖節選
這個圖被薪酬助理貼在薪酬部辦公室的牆上，同時上傳了OA流程，以後每次新人入職，每個環節誰做到哪裡了都會呈現在系統中，責任明確，工作無遺漏。這件事務性工作就被她優雅的呈現給了老闆，雖然我們不覺得這個事情多複雜，但是看到了薪酬助理的邏輯力和系統思維能力。
同樣的，日常事務清單化，除了讓你不遺漏工作外，還可以讓你對自己要承擔的工作內容和耗時耗力有跟清楚的認識，讓你在答應同事請求時多一份思考。
我們要將工作進行分類，事務性工作流程化，日常雜事清單化。在分類過程中，就會看到自己有多少時間在操作低價值得工作，讓我們對他人的打雜事務求助有拒絕的基礎。也可以通過流程和清單讓這些工作快速整合，集中處理，並形成操作手冊、SOP等。當這些操作手冊變成公司該類業務的指導時，你的專業IP已經樹立，高價值工作會逐步向你走來，職場“好人”的IP會與你漸行漸遠。
總結
職場上需要情商，好人緣，需要會來事，但是也需要會做事，會獨立思考，拒絕陷於平庸之惡。還要會把做的事情呈現出來，即使是一些事務性工作。將一件件事情變成你能力體現的里程碑。你終將被看到，被重用。
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