關注我，更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度等內容免費與你分享！

進我主頁私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。

及免費領取《全優績效》一書。

導讀：

日進斗金拉麵館老闆，他為何不做了！

“後來看看這樣不行，錢全被他賺去了！就換了種 ，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至於多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關係。”

“但你猜怎麼著？”老闆更激動了，“他在每碗裡都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”

“這是為什麼？”朋友激動的問到，“牛肉的分量少， 就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客 清閒呢！”

問題的討論

1、首先我們考慮將小老闆所用的兩種方案進行折中，即：底薪加提成的方法，提成根據每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。

2、後來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定後怎麼個分配法?一碗麵能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會恢復原樣。

一個小小牛肉麵的故事，卻反映出了一個小企業管理中的種種問題。經過長時間的討論，我們基本達成以下共識：

首先就是一個關於大師傅激勵的問題。可以設計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。

根據每碗麵的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20％，否則只有基本工資。

或者說每碗麵規定需要添加的牛肉克數，一批牛肉的總量是固定的，拉麵的賣出量是可以計算的，多少碗麵放多少斤牛肉限定了，哪個要敢多加或者少加牛肉，工資肯定就跟著浮動。

另外，任何工作除了要有授權、監督、控制，其餘的事情都可以通過溝通來解決。有沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題：制訂一定的標準；包括麵條的量、水的量、肉的量等明確規定，製造方法、工藝也請大師傅標準化：在定額消耗上，也與上述的激勵密切相聯；薪水報酬上，參考社會上的平均工資和本店的盈利水平，結合師傅的勞動量、勞動結果(營業額的增加降低、顧客的反饋等!進行綜合評定。

賺錢的企業，都是在不斷幫助員工加薪的！

底薪+提成讓員工只關注銷售額，不管成本，固定工資導致員工都不願意付出。

如何打破這種對立的局面：請看下文

用傳統的KPI管理模式已過時，現在流行KSF!老闆要懂得運用激勵機制，對待員工實行同崗位不同薪水的原則！通過激勵充分調動員工的積極性，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，企業才會越做越強！

那麼，怎樣才能讓員工為自己幹？拼命幹？

本文分享的這種分配模式，不僅能幫員工加工資，還能實現留人激勵人，實現雙贏的局面。

現在有個很流行的績效叫“薪酬全績效”的模式，又稱“KSF薪酬全績效”模式

【KSF給中小企業帶來了什麼價值？】

1、KSF比KPI更注重共同利益的平衡，容易被員工接納，發揮快效價值；

2、KSF既是一份加薪計劃，又是快速改善企業績效的系統方案；

3、KSF打破薪酬剛性痼疾，構建激勵性、增長性的薪酬績效。

4、KSF讓員工由被動工作變為主動幹活，充分挖掘員工潛能！

5、KSF讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一。

6、KSF讓團隊找到了自己的價值和努力的方向是什麼；

7、KSF漲工資：開闢更多加薪通道，漲多少與自己努力有關；

8、KSF讓管理者轉變成為一個經營者；

9、KSF幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長；

10、KSF幫企業建立了薪酬、激勵、考核的全融合模式；

11、KSF解決了每年被動漲工資的問題；

12、KSF建立了內部管理報表；

13、KSF讓制度執行更到位，管理者主動建立制度；

下面分享最具有激勵性的薪酬模式！可以實現給員工加薪，不加成本，員工積極性大幅提升。

一、KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業越賺錢

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

舉例KSF薪酬績效設計方案

一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

KI:根據數據分析，我們選取平衡點68720，產量每超過500，獎勵經理25元，每降低500，少發25元；以此類推：

K2：輔料成本率：平衡點：6.83%，每降低0.02%獎勵8元，每超出0.02%，少發 8元；

K3：工資費用率：平衡點：5.69%，每降低0.01%獎勵6元，每超出0.01%，少發 6元；

K4:產品性能合格率：平衡點：30%，每超過5%，獎勵經理50元，每降低5%，少發50元；

K5：附件報廢率：平衡點：0.51%，每降低0.01%獎勵11元，每超出0.01%，少發 11元；

K6：核心員工保留人數：平衡點：11，當月0流失，全發，半年0流失再獎勵200元，每流失一人 少發 100元；

K7:..............

KSF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。

在這樣模式下，老闆是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結果導向做的好，做出貢獻高，企業也一起獲利，這就叫共贏。

關注我，更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度等內容免費與你分享！

進我主頁私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。

及免費領取《全優績效》一書。

分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！

歡迎在評論區留言、評論、交流！