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企业要真正用更多薪酬购买的是员工的价值与贡献，准确的说，就是以效果为导向的价值，因为只有这样的价值才是显性价值，才是可以支持企业获取更高经营成果的生产力。

某企业一名90后新员工小李，在行业内小有名气。在之前的公司里算得上是大牛了。现在公司的老板费了九牛二虎之力，许诺高薪和副经理的职业，才把他弄到自己的公司。转眼到了年底，公司发出了年终奖，小李领到了20万元，觉得还可以，比老板当初承诺的还高一些些。

可是当他听说上级杨经理拿到了30多万元的年终奖时，立即高兴不起来了。他马上冲到老板办公室质问：我哪点不如杨经理，我天天带着兄弟们打打杀杀人、没日没夜的干，而他整天待在办公室喝喝茶、看看文件，这就算贡献吗？他凭什么还能拿那么多年终奖？

那个年终奖20万的优秀员工，拿完年终奖果断离职了

老板赔上笑容赶紧安抚小李，人家是部门经理，来公司10多年了，还是我当初创业的哥们，我们不能忘了这份感情是吧？

老板这话不仅没有平息小李的怒气，反而激发他更大的不满：这是什么时代了？有能力、有价值才是王道。他来公司这10年，你也不是没有给他发工资、奖金。他工资比我高、年终奖比我多，但是论贡献，他哪点比我强？年终奖对是一年下来的工作贡献的奖励，不是对他来公司10年的补偿。

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老板感觉到小李说的有一定的道理，但是他还是这么回答的：小李呵，你的能力和贡献，我都是看在眼里的。不过，作为公司老板，我要从大局出发，既要对有贡献的人才做出相应的奖励，也要平衡老员工的感情、感受。还有，如果我给的年终奖多过杨经理，他这领导还怎么当，员工会有很多怨言的，公司还怎么管理。小李感受到了深深的分配不均，在拿完年终奖之后就向老板提出的离职。

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问题来了：忠诚的老员工，要不要每年加薪呢？或者用年终奖来衡量他的价值？

工龄工资是对老员工每年加薪最常见方式。这也是最粗糙的增加固定成本却不能带来任何激励的操作办法。

忠诚不等于工作年限长 ，企业有些老员工不是基于认可公司，追随使命才长期留在企业，而是因为害怕改变和挑战，最求安逸与稳定才不想离开的。

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企业需要员工的忠诚，但一定要认清忠诚的真相和本质：

1、没能力的人更加忠诚，有能力的更多想法。

2、职场上没有永远的忠诚，只有永远的利益和依赖。

3、员工之所以忠诚，是因为外面没有足够的诱惑和背叛的机会。

4、面对过去的忠诚是成本，面对未来的忠诚才是激励。

5、留人却不激励人，企业就要为这样的忠诚付出高昂的代价

对于新员工，又肯干，有积极的，应该采用薪酬激励模式。不能让肯干的员工变成企业的老油条，再多的招聘，新的血液都挽回不来。

薪酬全绩效（KSF）：基于人本增值的加薪方案

既要让员工愿意为加薪拼命干，企业又能有更好的收益，这是一种艺术，也是一门技术。

一切不以增加员工收入的绩效考核都是在耍流氓。一切只谈感情、文化、责任不谈钱的都是在耍流氓。

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KSF薪酬全绩效模式设计理念：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。

KSF薪酬全绩效模式强调两点：

• 1、直接面对员工的新酬，而且与大部分薪酬相关，因此从员工的角度来看，必须快速执行到位，提高自己的收入。
• 2、直接面对与经营成果，通过产值化与价值化，大力促进经营成果的改善，而且只有经营成果得到改善，员工才能获得更多更高收入。

正是由于KSF薪酬全绩效模式抓住这两个要点，无论是企业主还是员工，都期待业绩优化、收入提高，而且是快效实现。

本文所讲KSF薪酬全绩效模式出自《全优绩效》书籍，如何让员工上班更加积极，部门之间不再相互推诿，给员工加工资不增加企业经营成本？

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