上半年很多實業朋友跟我聊天都是雄心壯志，但是到了下半年時就已經變得哀鴻遍野。
身邊做實業的老闆每一個都在說：越來越難，越來越難。他們有一些企業也做得大，創造了成千上百個就業機會，每年上繳了7位-8位數的稅收。
但到了下半年，都不可避免地走向了下坡路。其中一家，已經是十幾年的企業了，如今外賬追不回，貸款下不來，活兒沒錢投，已經幾個月沒有發工資。
前天和他們的高管吃飯，都在嘆息：“唉，太難了，不知道要怎麼堅持下去......不是我們一家難，是所有人都難。”
基本上，他們行業都面臨著一個困境：
- 人工成本攀升
- 稅收高，運營成本高。
- 風險高。
- 貸款難。
- 現金流有限。
- 利潤少。
很多企業已經進入虧損經營，不僅難以發展，生存也變得異常困難，《中國商人》曾經發過一篇文章，稱山東某市有一家加工廠，100萬的單子，利潤只有1萬元。
老闆50多歲，姓程，向記者訴苦說：訂單量大幅下滑，人工成本、運輸成本、房租成本的快速增高，不止企業想要發展壯大很難，連基本的生存都開始變得艱難，以至於利潤越來越低。
今年已經這麼難，明天會好嗎？
可能會更難。
稅收更高，原材料漲價，生產和運營成本提升，增幅變慢，企業利潤一直在下滑。加上從2019年起，社保改革，自2019年1月1日起劃歸稅局統一徵收，企業要幾乎要多交1倍的員工社保費用。
如此以來，一些風雨飄搖的小微企業，可能會接二連三地走向倒閉。
重壓之下，中小企業如何減負？
“收入-成本=利潤”，一個企業，要想追求利潤，方式有兩種：
一種是增加收入，另一種就是降低成本。
營銷是企業的堡壘，而成本是一個企業的大後方，成本降低10%，利潤就翻一番，減成本就是減風險。
馬雲曾說過：要想加工資，必須勝任更多的作業、提供更高的價值。反過來看，如果職工不能有更多、更好的體現，加工資就是不太可能的結果。但是，許多企業為了留住人才、安穩事務，在沒有更好激勵機制的條件下，只能選擇加底薪或提成點數。
員工是成本還是資本？
- 企業請員工做事，若沒有價值衡量、結果導向，很有可能會讓員工成為企業負擔。
- 採用固定薪酬的機制之下，只有少數員工主動努力，而多數人被動待工。
- 高低薪有助於招人，卻可能令企業承受高成本之重。
- 將人力成本轉化為人才資本，必須做人的價值管理與挖掘，推行共同利益驅動。
你公司發展是否面臨以下問題：
1、面對行業人才競爭，基層員工流失大，高管人才被挖角，企業發展停滯不前，內耗不斷；
2、老闆為企業奔波勞累，嘔心瀝血，員工卻缺乏激情和責任心，動力不足；
3、獎金越發越多，福利越來越好，但抱怨卻越來越多，人越來越難管；
4、公司股東之間彼此質疑、猜忌、重權輕責，使企業嚴重內耗走向衰退；
5、核心高管跳槽或自立門戶，帶走公司核心團隊及資源，企業瞬間崩盤瓦解；
6、不懂企業外部合夥的股權佈局與統籌，企業發展路線單一，總是面臨競爭苦戰的窘局；
7、股權分配不科學，沒有明確的進入機制與退出機制，嚴重威脅公司未來發展；
是誰的，誰操心，機制在哪裡，人心就在哪裡，能分是格局，會分才是智慧。
股權激勵能給你什麼幫助?
1. 避免內部優秀員工流失，吸引外部核心人才加入。
2. 股東之間、特別是出資不出力股東與出資又出力股東，以及不出資但出力的在職股東之間如何調和，避免彼此猜忌、內耗不斷？
3. 如何與企業上下游形成產業鏈的共贏格局？形成利益、榮譽共同體？
4. 新員工夢想，老員工動力，企業元老安置、如何股權釋兵權？如何傳？幫？帶？保持和煥發企業活力？
5. 一、二代交接班未雨綢繆、提上日程，如何在維穩的同時，實現企業持續增長？
6.確保股改方案在企業上市時的無縫銜接!保障企業的順利上市!
股權激勵對員工來說:
1；日常工作有了目標，知道自己重點抓哪些；
2；工資拿多少要靠自己而非老闆；
3；多勞多得，少幹少拿；
4；只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
5；激勵員工主動積極幹，從而為企業創造更大價值 。
股權激勵對企業來說：
1；員工沒達到平衡點，說明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；員工達到平衡點，說明員工狀態穩點，做的不比以前插差 ，做的很不錯；
3；員工超過平衡點 ，說明做出了更好結果，自己能拿更高工資，企業獲得更高利潤。
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