前言員工在入職時提供虛假的身份信息，並且以該虛假信息簽訂了勞動合同並辦理了入職。日後發生了工傷情形時，是否應認定為工傷？如果認定為工傷，其工傷保險待遇由誰承擔，用人單位還是工傷保險基金？對於上述疑問，本律師將結合深圳中級人民法院審理的一則典型案例，為讀者作出解答。

基本案情2013年2月28日，張某甲使用虛假居民身份證，以張某乙的名義入職丙公司，並簽訂勞動合同。丙公司以張某乙的名義為張某甲繳納工傷保險。2013年3月18日，張某甲在深圳市某道路發生交通事故，並於2013年4月3日死亡。2013年6月13日，當地勞動人事爭議仲裁委員會作出《仲裁裁決書》，認定張某甲與丙公司於2013年2月28日至2013年4月3日期間存在勞動關係。2013年9月6日，深圳市人力資源和社會保障局作出《深圳市工傷認定書》，認定張某甲的死亡情形為工傷。

張某甲的妻子及兒女向深圳市社會保險基金管理局申請支付張某甲因工死亡的工傷保險待遇。深圳市社會保險基金管理局作出《關於申請張某甲工傷待遇的回覆》，認為張某甲未參加工傷保險，對他們提出的申請不予核准。張某甲的妻子及兒女對該回復不服，於是向福田法院起訴，要求撤銷該回復。一審法院支持了他們的請求，但二審法院卻改判了，駁回了他們的請求。一審法院支持的原因

丙公司以張某乙的名義為張某甲購買工傷保險的情形，不能否定張某甲已經與社保基金管理局建立了事實工傷保險關係，也不能否定其作為丙公司職工所應享受的工傷保險權益。

二審法院駁回的原因

雖然丙公司的本意是為張某甲繳納工傷保險，但實際上卻是以張某乙的名義購買，因此張某甲實際上並沒有參加工傷保險，其工傷保險待遇不能由社保基金支付。本案的爭議焦點

本案的爭議見到為：張某甲的工傷保險待遇是否應該由社保基金支付。針對這一焦點，一審法院與二審法院作出了兩個截然相反的判決，由此可見，法院在該問題的處理上沒有形成統一的裁判觀點。

是否應認定為工傷？

其實本案還有一個爭議焦點，只不過雙方當事人都沒有提，因而根據“不告不理”原則，法院也未進行審理。這個爭議焦點就是：勞動者假冒他人身份入職後，發生工傷情形時，是否應該認定為工傷。針對該問題，有兩種觀點

觀點一，不能認定為工傷，理由是：

勞動者假冒他人名義與用人單位簽訂勞動合同並辦理入職，屬於欺詐行為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。另，根據《中華人民共和國合同法》第五十六條的規定，無效的合同自始沒有法律約束力。因此，根據上述法律規定，此種情形下，勞動者與用人單位簽訂的勞動合同自始無效。同時，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。那麼，在勞動合同被確認無效的情形下，意味著勞動者與用人單位之間的勞動關係也無效。而勞動關係的存在是確立工傷的前提，如果連勞動關係都不存在，就無法認定工傷。因此，此種情形，不能認定為工傷。退一步講，如果此種情形如果能夠被認定為工傷，則意味著縱容欺詐行為，嚴重違背誠實信用的原則，將對社會秩序造成嚴重損害。

觀點二，能認定為工傷，理由是：

雖然勞動合同因勞動者存在欺詐行為而可能被認定無效，但不應影響事實勞動關係的建立與存續。

首先，勞動關係與勞動合同是兩碼事，沒有勞動合同不等於勞動關係也不存在。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。再根據本法第十條規定，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。從上述法律規定可以得知，勞動合同只是認定勞動關係的重要因素，即使沒有簽訂勞動合同，也可以建立勞動關係。

其次，不能忽略事實勞動關係

根據原勞動和社會保障部頒佈的《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

從該通知可以明確得知，即使沒有簽訂勞動合同，只要符合勞動關係的上述三個特徵，就可以認定為勞動關係，也就是事實勞動關係。在本案中，張某甲、丙公司都是符合法律規定的主體資格，張某甲接受丙公司的管理，遵守丙公司的規章制度，並從丙公司獲得勞動報酬，其所提供的勞動也是丙公司業務的組成部分。因此，張某甲與丙公司存在事實勞動關係。

最後，相關法律沒有規定勞動合同無效時不能認定為工傷根據《工傷保險條例》第十六條的規定，職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷:（一） 故意犯罪的；（二） 醉酒或者吸毒的；（三） 自殘或者自殺的。但因勞動者提供虛假身份信息導致勞動合同無效、用人單位無法為其繳納工傷保險的情形，顯然不在上述規定情形中。那麼，只要張某甲受傷並死亡的情形符合《工傷保險條例》規定的工傷情形，就可以認定為工傷。

筆者贊同第二種觀點，即應該認定為工傷，因為符合建立工傷保險的目的

除了上述理論分析，司法實踐也給出了明確的答案。根據筆者檢索的相關法院判例發現，此種情形一般都會被法院認定為工傷情形。根據《工傷保險條例》第一條得規定，國家建立工傷保險制度的原因，就是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償。此處列出了兩種可以享受工傷保險待遇的情形，一是因工作原因受傷，一是因工作原因患職業病，但並沒有將是否簽訂勞動合同作為享受工傷保險待遇的前提條件。因此，勞動者只要是因為工作原因受傷，就應該認定為工傷，而無論其是否與用人單位簽訂了勞動合同，即使簽訂了勞動合同，也無論勞動合同是否有效。因而，本案中，張某甲在上下班途中遭受交通事故受傷後死亡，符合《工傷保險條例》第十四條第六款的規定，應該認定為工傷。

對勞動者欺詐行為如何處理？

對於持不應該認定為工傷觀點的人，其最主要的依據就是張某甲在入職時提供了虛假身份信息，因為根據《中華人民共和國勞動合同法》第三條的規定，訂立勞動合同，應當遵循誠實信用的原則。因此，張某甲的行為顯然是違反了誠實信用原則，如果法院認定其構成工傷，那麼就意味著在變相縱容欺詐行為。這樣的顧慮很正常，也有一定的道理。然而，完全不必要擔心此種行為會嚴重到損害社會公平正義的程度。

首先，張某甲欺詐行為與其是否能認定工傷，屬於兩件性質不同的事情，不能一概而論

即不能將欺詐的法律後果與能否認定工傷等同。根據《勞動合同法》、《工傷保險條例》等法律的規定，張某甲提供虛假身份信息來簽訂勞動合同的行為，其法律後果只是導致勞動合同無效，並不會導致其不能被認定為工傷。因為，張某甲與用人單位已經建立了事實勞動關係，並且是因為工作原因受傷並死亡，符合工傷情形。

其次，張某甲的欺詐行為有相應的法律懲罰

根據《勞動合同法》第二十六條的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，無效。既然勞動合同無效，那麼就意味著張某甲無法再享受勞動合同約定的福利待遇，例如升職、加薪、住房補貼等約定，這就是對張某甲的懲罰。根據《勞動合同法》第二十八條的規定，勞動合同被確認無效的，對於勞動者的勞動報酬，只需參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。如果張某甲的工資比同崗位的高，那麼其也只能拿同崗位的工資。所以，不用擔心勞動者的欺詐行為得不到懲罰，因為《勞動合同法》已經對其欺詐行為規定了上述法律後果。

第二個焦點，張某甲的工傷保險待遇是否應該由工傷保險基金支付

在論述這個問題前，首先需要弄清楚一個前提，既工傷保險待遇分成兩部分，一部分由社保基金支付，另一部分由用人單位支付。

由工傷保險基金支付的部分為：根據《工傷保險條例》第三十至第四十條的規定，下列費用由工傷保險基金支付：1、醫療費用，但前提是符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準；2、住院伙食補助費、交通、食宿費用，但前提是經過經辦機構的同意後，到外地就醫；3、工傷康復費用，但前提是在簽訂服務協議的醫療機構進行；4、安裝輔助器具需用，例如假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等，前提是因日常生活或者就業需要，並經勞動能力鑑定委員會確認；5、生活護理費，前提是已經被評定傷殘等級並經勞動能力鑑定委員會確認需要生活護理；6、一次性傷殘補助金、傷殘津貼，根據傷殘等級確定；7、如果死亡的，其近親屬可以領取喪葬補助金、供養親屬撫卹金和一次性工亡補助金。

由用人單位支付的部分為：

根據《工傷保險條例》第三十至第四十的規定，下列費用由用人單位支付：1、停工留薪期的工資，工傷職工因治療而暫停工作的，在此期間的工資福利待遇不變，由用人單位按月支付；2、護理費用，但前提是生活不能自理，而且處在停工留薪期；3、傷殘津貼及社保費用，職工因工緻殘被鑑定為五級、六級傷殘的，由用人單位按照傷殘等級，按月發給傷殘津貼；4、一次性傷殘就業補助金，但前提是職工主動與用人單位解除勞動關係。其中，由用人單位支付的工傷待遇，無論用人單位是否給職工繳納了工傷保險，也無論職工是否存在提供虛假身份信息的行為，均應支付。

因此，本案有爭議的地方是本應由工傷保險基金支付的部分

社保局認為

其無需支付，因為張某甲實際上沒有繳納工傷保險，繳納工傷保險的是張某乙。

張某甲認為

應該支付，雖然公司是以張某乙的名義購買了工傷保險，但公司的本意是為張某甲購買，而且實際上與公司建立勞動關係的也是張某甲。如果只是因為名義不同，就拒不支付張某甲的工傷保險待遇，無疑就違背了國家建立工傷保險制度的目的。一審法院採納了勞動者張某甲的觀點，但二審法院卻採納了社保局的觀點，認為不張某甲沒有與社保局建立工傷保險關係。

法院觀點評析

同一案件，在沒有新的證據或新的事實情況下，二審法院作出了與一身法院截然相反的判決，足以說明此案爭議之大。上文簡述了筆者贊同二審法院觀點的原因，下面再陳述其他原因。

首先，張某甲並沒有繳納工傷保險

因為根據《中華人民共和國居民身份證法》第三條的規定，公民身份號碼是每個公民唯一的、終身不變的身份代碼。另，又根據《中華人民共和國社會保險法》第五十八條第三款的規定，國家建立全國統一的個人社會保障號碼，個人社會保障號碼為公民身份號碼。因此，社保局是以公民的身份證號作為勞動者是否購買工傷保險的唯一識別方式，公司既然沒有以張某甲的身份證號繳納工傷保險，就意味著張某甲沒有跟社保局建立工傷保險關係，在受到工傷後無法享受應由社保局承擔的待遇。

其次，為了防止工傷保險關係的混亂

如果允許以他人的名義為職工購買工傷保險，那就很有可能導致其他人冒領工傷保險，並且導致工傷保險基金管理秩序的混亂。因此，從維護工傷保險基金管理秩序的角度來說，二審法院的判決沒有錯。

那麼，本應由工傷保險基金支付的待遇，該全部由用人單位支付嗎？

根據《工傷保險條例》第六十二條的規定，用人單位沒有為職工繳納工傷保險的，在該職工發生工傷情形後，由用人單位支付所有的工傷保險費用，包括應該由工傷保險基金支付的部分。如果根據該條規定，全部工傷待遇由用人單位支付，那對用人單位無疑是不公平，因為並不是用人單位故意不給張某甲購買工傷保險，而是因為張某甲提供的虛假身份信息導致。

所以，過錯並不全在用人單位，張某甲也應承擔責任。此外，根據深圳市中級人民法院於2015年發佈的《關於審理工傷保險待遇案件的裁判指引》第三條規定，用人單位以勞動者假冒身份證明為其投保而遭受社會保險損失的，對法律法規規定由工傷保險基金負擔的工傷保險待遇部分，如冒用人發生工傷時已滿16週歲，由冒用人承擔主要責任，用人單位承擔次要責任；如冒用人發生工傷時不滿16週歲，由用人單位承擔主要責任，由冒用人承擔次要責任。因此，本案中，應由工傷保險基金負擔的工傷保險待遇部分，應由張某甲負擔主要責任，例如60%-80%；由用人單位負擔次要責任，如40%-20%。深圳各級法院的相關判決也是如此認定的。

給用人單位的建議

那麼廣大用人單位應該如何防範員工提供虛假身份信息入職的法律風險呢？本律師根據相關法律規定及經驗認為，有以下方式進行防範：

第一，要求員工提供身份證原件進行核對，尤其要注意核對身份證上的照片與其本人是否一致。如發現不一致的情形，應立即要求員工做出合理解釋。

第二，要求員工提供其上一家單位的聯繫方式，以便向他們核實該員工身份的真實情況。

第三，要求員工提供社保繳費記錄原件，上面有員工的身份信息。

第四，在勞動合同或者入職申請表中註明，如員工提供虛假身份信息的，將承擔勞動關係解除、賠償用人單位損失等法律責任，以起到警示作用。

第五，在發現員工提供虛假身份信息後，可以行使勞動合同法規定的合同解除權，解除與該員工的勞動關係。

本案引發的思考法院認定用人單位應承擔次要責任的原因是，其沒有盡到審查義務。但張某甲是在2013年辦理入職的，其入職時提供的身份證上的照片是其本人，但身份證號卻是張某乙的。在2013年，身份識別技術遠沒有現在發達，用人單位也根本沒有身份證識別設備，即使現在，絕大部分用人單位在錄用員工時，也無法專門用身份證識別設備對員工提交的身份證進行驗證。

因此，在張某甲已經提供身份證的前提下，還要求用人單位識別該身份證號的真假，這無疑加重了用人單位的審查義務，對用人單位不公平。