導語：當下很多企業的現狀是：貪圖安逸者很多，不勞而獲者很多，磨洋工混日子者很多。

變革勢必觸及這些人既得利益及舒松環境，如果不變革，人效低、浪費大、利潤薄、競爭力下降等惡疾不能剷除，現狀難以改觀，你的企業又能熬多久？

思考：企業的一切經營活動最終都是為了績效，你企業的員工，是忙著賺錢還是等著你來分錢？

任正非:錢給多了，不是人才也變成人才！要敢於給員工漲工資發高薪，員工才會死心塌地跟隨你。

任正非不是人傻錢多，而是鼓勵奮鬥。他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！

你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。

一、老闆與員工的利益如何平衡

老闆與員工思維差距：

1. 老闆想成本費用低公司賺錢，員工想要拿更高工資。
2. 老闆想員工賣力幹活價值最大化, 員工想壓力小工作輕鬆。
3. 老闆想員工越忠誠越好，員工想哪裡有發展願意付更高的工資我就去哪裡。
4. 老闆想員工收入與工作結果掛鉤,員工想我有能力，但結果好不好不只是我的問題。

老闆和員工對工資理解的角度肯定不一樣。老闆認為，幹得好把業績做起來，我自然會加工資。員工不這麼想，他認為自己在幫老闆賺錢，老闆給我多少工資我就幹多少活。這就導致老闆和員工都在互相等待。

二、傳統薪酬機制的失敗

企業的懶人是如何培養的：

1. 薪酬是相對固定的，做多做少，做好做壞在薪酬上都差不多。
2. 獎勵是短期的、隨意的，福利項目越來越多，獎勵反而很不給力。
3. 目標是想出來的，所謂目標只是想法，做多少算多少。
4. 文化是貼出來和念出來的，沒有沉澱，沒有轉化為行動並形成習慣。
5. 以工作時間來衡量敬業精神，重考核輕激勵，買的是員工時間和體力，而非價值！

傳統的薪酬模式就是會造成員工等待分錢的思維，最終導致老闆累、員工人效低、企業管理成本越來越高！薪酬績效管理失敗的最大因素在於：企業的思維不等於員工思維；員工的利益不等於企業利益；所以很多薪酬績效方案難以持續運營，往往只能半途夭折。

三、如何打破傳統的薪酬模式，建立一套分錢的激勵機制

很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念。錢一定是越分越多；當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂得分錢，結果錢一分人心就散了。老闆最核心的能力就是分錢能力，很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為薪酬機制出了問題。

企業如何解決分錢問題，老闆首要學會分錢？

怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？推薦使用股權激勵

股權激勵能給你什麼幫助?

1. 避免內部優秀員工流失，吸引外部核心人才加入。

2. 股東之間、特別是出資不出力股東與出資又出力股東，以及不出資但出力的在職股東之間如何調和，避免彼此猜忌、內耗不斷？

3. 如何與企業上下游形成產業鏈的共贏格局？形成利益、榮譽共同體？

4. 新員工夢想，老員工動力，企業元老安置、如何股權釋兵權？如何傳？幫？帶？保持和煥發企業活力？

5. 一、二代交接班未雨綢繆、提上日程，如何在維穩的同時，實現企業持續增長？

6.確保股改方案在企業上市時的無縫銜接!保障企業的順利上市!

企業在什麼情況下必須做股權激勵？

企業需要節省現金支出——必須要做股權激勵

企業因新鮮血液而枯竭——必須要做股權激勵

企業需要進行股權融資——必須要做股權激勵

企業需要進行資本運作——必須要做股權激勵

企業有掛牌上市的需求——必須要做股權激勵

企業有轉型升級的打算——必須要做股權激勵

老闆為企業奔波勞累時——必須要做股權激勵

員工缺乏激情和責任心——必須要做股權激勵

企業面對人才競爭壓力——必須要做股權激勵

企業核心高管頻繁跳槽——必須要做股權激勵

企業處理不了昨日功臣——必須要做股權激勵

企業需要整合上下游時——必須要做股權激勵

轉發此文後，私信我，立刻贈送《薪酬體系及股權激勵制度》《公司增資擴股協議模板》《入股股東合作協議書》《股東合作及股權協議書》《股權代持協議》《股權激勵協議書》《股權投資協議》《股東退出機制》《虛擬股權激勵協議》其中任意一份資料！並有專業老師免費為您提供諮詢服務。

關注我，持續分享乾貨知識！點擊下方“瞭解更多”，讓我教你如何做股權激勵！