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導言：
團隊、員工執行力不到位，已經是一種普遍狀態。絕大多數企業都存在這個問題，只是程度不同而已。與其怪責、埋怨，不如找對方向、用對措施、逐步加以改善。
員工為什麼缺乏執行力？
1、責任不清、目標不明，員工不知道幹什麼、為什麼而幹。
2、缺乏必要的崗位與技能培訓，工作標準模糊，員工不清晰怎麼幹、如何幹才能達到標準、達到什麼樣的標準。
3、沒有制度或制度過於複雜，流程混亂，員工幹起來不順暢。
4、激勵不給力，員工不知道幹好了有什麼好處、幹不好有多大的影響。
5、檢視不到位，工作佈置了但沒有有效的總結與檢視，有頭無尾。
6、缺少正面積極的執行力文化，歸功於內、歸責於外，人人都在推諉拖拉。
7、上級與老員工沒有發揮好的標杆示範作用，員工是上司的影子，有什麼樣的頭頭，就有什麼樣的部屬。
8、沒有做好統一思維的工作，團隊目標不一致、行動不協調，每人各懷其心、各司其意，部門各自為政、本位主義，不能齊心難於合力。
管理的過程就是“管力”
企業管理者不能依賴單一的力量，組織協調力量之間的關係，使之達到平衡向上的動能水平。組織與運用力量主要可以從四個方面入手：
一、推力：來源於壓力，如批評、回應、處罰等。
二、拉力：來源於金錢物質激勵、獎勵。
三、引力：來源於願景、使命、信念、責任、言化。
四、張力：來源於欣賞、認同、空間等。
任正非：薪酬機制建立好了，才能增強員工的執行力，提高員工的積極性。
1. 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
2. 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
什麼樣的薪酬機制是好薪酬機制？必定要有4大導向：
下面分享一種對中小企業來說，非常有幫助的薪酬模式——KSF全績效模式。
以某生產經理KSF模式為例：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
總結：
KSF薪酬全績效是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同。
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