“要貫徹職責分明，賞罰清晰，首先得所有的事情反映都是真實的，而我們現在的幹部體系，還做不到。自我批判也不是無情打擊，我們真正實施的目的，就是從上到下所有人都要講真話，實事求是反映問題及成績。”——任正非
幾乎一夜之間，華為HR實名控述上司和同事的帖子就火了，在華為心聲社區，3個小時內高達86萬的閱讀，可謂是心聲第一熱帖，然後，帖子就消失了。
10月30日，華為2012實驗室人力資源部員工胡玲在華為心聲論壇實名髮長帖舉報領導和同事懶政失職，在帖子最後，自己就是HR部門的胡玲還發出呼籲：奉勸各位兄弟，不要相信HR，他們沒有誠信。
真的是一石激起千層浪，網上是各種議論紛紛，特別是現在的華為本身就處於風口浪尖之上，看起來更是與同仇敵愾的氣氛不融洽。
當然，現在也只是胡工的一面之詞，究竟真相如何，還需要華為自己調查，是非自有公斷，而這個事件也暴露出華為的“大公司病”，畢竟華為已經是一個近20萬人的龐然大物了。
實際上，從華為的歷史來看，下級舉報上級的事時有發生，而任正非對此也早有洞察和意見。
2017年9月，任正非曾發總裁辦電子郵件，提出要鼓勵員工和各級幹部說真話，“要堅持真實，華為才能更充實”，真話有利於改進管理，假話只會使管理更復雜，成本更高。郵件還特別點名敢說真話的梁山廣，晉升兩級，任正非並指定了專門的保護人，避免出現打擊報復。
所以，胡工如果所言為真，那麼對她對華為都是好事。
實際上，任何一個企業都會出現不公正甚至是嚴重錯誤的事情，這時候員工最擔心的是沒有一個是非公斷，只要領導能夠實事求是處理，做到公道、公平、合理的處理，員工就不會灰心失望，相反，員工反而會對企業更有信心，幹勁更足。因為，他認為企業還是公正嚴明的。
“精神上的支持比物質更重要！讓敢講真話的人有機會承擔更大的責任”，這樣的企業才是有前途的。
“華為從上到下要調整，要使用敢於講真話，敢於自我批評，聽得進別人批評的幹部。只有這種人擔負起華為的各級管理責任，華為才可能在困難的環境中穩定地生存下來。”任正非說，“如果大家認為形勢很好，不必那麼緊張，那麼，我認為太平盛世最典型的標誌，是人人都敢講真話，領導聽得進去真話。為了實現我們的目標，我們管理者必須首先進行自我批判，帶動後繼者前進。”
任正非曾嚴厲批判過華為的人力資源部門，“HR應搭好服務平臺、提供專業方法，別把自己當成了權力部門”，他發郵件《作為公司創新主體的2012實驗室及研發體系的博士員工群體為什麼流失》批評華為的HR部門留不住人才——華為博士類員工的5年累計平均離職率為21.8%。2014年被招進華為的博士群體，在2018年只有57%依然在職，離職率超過43%。
一個企業有兩個核心管理部門，一個是財務，一個是人力資源。這兩個部門也是任正非要求最嚴格的，財務部門工作不力，“頤指氣使”，曾被任正非批評“皮之不存毛將焉附”，而對HR，任正非也提出清晰的定位：
人力資源工作的重心是以業務為導向，一切都是為業務服務的。人力資源不能總是跟著業務屁股後面走，人力資源主管必須是業務先鋒，這樣才明白管什麼，也才找得到明白人，不然怎麼識別人才呢？
人力資源工作的重心與財務相比是類似的，對財務的要求是“以業務為導向、財務為監督”；但人力資源不叫監督，人力資源一切都是為業務服務的。
任正非一直強調的就是人力資源不能“變得過於權力中心化”，但大樹有枯枝，華為這麼大的企業，出幾個不合格的領導幹部是在正常不過的了。
另外，上面說了企業和老闆的態度和努力方向，而對員工來說，也是要掌握好方法和策略的。
任正非曾語重心長地對年輕員工說，要學會做人，不要想得太簡單了，這個世界是複雜的，一定要要尊重前任領導，搞好關係，目的就是：
使得不至於產生衝突和矛盾，讓主管領導給你開一條小路，“嘟嘟嘟……”你就開過去了。你上去了，不歸他領導了，還可以回過頭來幫助他。如果你們總是這樣傻乎乎的，直來直往，“我是很優秀的，你就不行”，然後人家就擋住道，就不讓你這個車子過，石頭你搬不開，你還是上不去。
這不是拍馬屁，這是進步的策略，實際上，衝突和矛盾是每個人都要面對的，委屈和挫折也是財富啊。要想進步就要敢於鬥爭，如果膽量不足，那就忍耐咯。還不行就揭發啊，就像上面的胡工一樣，“捨得一身剮，敢把皇帝拉下馬”。任正非認為，面對上司的錯誤而不敢揭發，那就是自己的錯誤。
總會有辦法的。
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