一个奋斗中的小会计

在职场中，人员的流动是很正常的事情。但当一个部门，频繁的在招人，招聘到的人都在很短的时间内离职时，就不能把它归咎为偶然、意外的情况，而是有必然的原因，导致这个情况。

不同工龄的员工，提出离职的原因是大不相同的。

1、如果是才到公司一到两周就提出离职，极有可能是因为员工入职以后，发现岗位工作内容或者是公司的其他方面和自己之前预想的有偏差。这

种情况可能是原因是：一种情况，面试官在面试时或员工入职以前，没有让应聘者了解到岗位全方位的信息，可能是刻意的，也可能只是工作没有做到位。另一种情况，是员工个人主观设想的太多，期待较高。员工入职以后，才发现岗位、公司实际情况和自己之前设想的不一样，有落差，故提出离职。

2、如果是大概3个月时提出离职，极有可能是因为岗位本身的原因。

三个月的时间，员工基本对岗位涉及的各方面工作都已经比较了解，已过了最开始的工作比较有激情的时间段，会开始思考，这个岗位是否适合自己？自己是否要选择长久的从事这个工作？如果发现自己经过三个月的时间，还是不太适应这个岗位的工作，或者发现这个岗位工作和自己理想的职业有偏差的，很有可能就会提出离职。

3、如果是半年左右提出离职的，离职的原因很大程度和员工的直接上级有关。

在最开始入职时，可能无论直接上级的性格是什么样的，都觉得自己能接受，且在最开始的时候，因为人与人之间的熟悉度不同，不会真正展现自己比较真实的一面。但半年左右的时间，能对直接上级的性格有全面的了解，且可能长期积累的一些负面情绪已到临界值，会觉得无法接受领导的一些处事方式、说话方式、管理方式等而提出离职。
4、如果是

因此，从一些规律来看，不同工龄的员工离职的原因会有明显的差异。但离职的原因也和员工本人的性格、生活压力、忍耐力等有关。

但如果一个部门，员工总是在入职两三个月时提出离职，可能的原因主要有以下几类：

一、岗位本身的工作内容、要求

1、岗位工作内容和员工的个人素质不是很匹配。

正常来说，每个岗位都有其特殊性，有些岗位工作灵活性比较高，突发情况比较多，工作没有太多的规律；而有些工作，可能就是固定的一些工作事项，每天就是不断的重复。

不同的岗位工作对岗位人员的性格及其他职业素质的要求是不同的。例如，如果是一些灵活性比较高的工作，需要员工有较高的临场应变能力；而岗位工作比较枯燥的，需要员工比较有耐心，能在每天不断重复的工作中，保持心态的平和，能一如既往认真、仔细的完成工作。

要让一个自身条件和岗位所需条件完全不匹配的人去做那些工作，是很折磨人，且工作的效果也不可能会好的。有些人，可能自己之前并没有接触过自己求职岗位的工作，因为一些个人想象或者是现实原因，选择一份自己没那么了解的工作，以为自己是能接受的。但等真正去做时，才发现自己并不适合，每天的工作让自己很压抑。经过一段时间，觉得自己无法克服且也无法继续忍受下去时，就会提出离职。

2、岗位工作比较困难

大部分人，在遇到工作上的困难时，都不会选择第一时间就放弃，都会想着要去尝试一下。但这也是有时间限制的，当一个星期、两个星期你学不会时，可能觉得是自己还不够用心，或者自己的方法不对。但当过去一个月、两个月、三个月……后，长时间自信心的打击，以及一直处在比较高压的状态下，很有可能就会选择放弃。

我们公司之前招聘过一个招投标部的人，因为药品的特殊性，国家管制也比较严格。所以，医药行业的招投标和其他行业的招投标工作是完全不一样的。对我们来说，除非是候选人有医药行业的招投标工作经验，不然，之前是否有工作经历都是一样的。综合考虑，我们决定招聘一个没有工作经验的应届毕业生。

但那个我们都比较看好的候选人，大概两个多月的时候就提出离职了。反馈的原因，就是觉得工作对自己来说太难了，自己觉得有点承受不了。

这是很正常的情况，因为药品的招投标工作，如果因为你自己弄错一个数据或者是哪个环节没有跟进到位，并不是可以补救的。面临的就是公司产品落标，会直接影响到公司该产品的销售。因此，在工作中，需要承受很大的精神压力，需要岗位人员有很强的抗压能力。。

因此，如果是岗位本身工作比较困难，经过两到三个月的时间，自己还是不能熟练的完成工作。那员工很有可能会因为挫败感和压力而提出离职。

二、领导的性格、管理方式

上级的性格、管理方式也很大程度上影响到团队人员的稳定性，下属是否离职、多长时间提出离职和领导行为的严重性和员工个人的承受能力有很大的关系。

如果是上级性格真的让人无法接受，如：经常推卸责任、随意辱骂下属、给下属“小鞋”穿，那可能下属在很短的时间就觉得无法接受而提出离职。但如果是上级，缺乏有效的管理方式、无法给下属一些专业的指导等相对没那么难以接受的，下属短时间还能忍受，但也有可能经过一段时间，觉得自己实在没有其他的方式可以改变自己的现状，也会提出离职。

三、部门的氛围

部门氛围、同事之间的相处，也一定程度上会影响到员工的稳定性。举个例子，如果一个人到一家公司后发现，部门内部人事关系比较复杂，同事之间会需要“站队”、同事会排挤自己、有人会经常背后“插刀”……这种氛围，会让处于其中的人觉得很难受。

因此，部门氛围、同事之间的相处都会影响到员工工作的幸福度，而当员工觉得在这样的工作环境中，会比较压抑、辛苦时，也会有可能提出离职，换一个相对比较轻松、简单的环境。

淋说职场

如果一个公司一个部门，员工的离职率很高的话，只能说明这个公司或者部门还不成熟，至少不能像其他正规公司一样可以正常运行。我经历过这样的公司，不管在我之前还是在我之后，员工离职率高达百分之八十，几乎每个月都会有新同事来，老同事走，而我也是在这个公司做了三个月后离职的。做了三个多月，对这个小公司有些了解，在我离职以后不间断的也知道了其他同事也有陆续离职的。

一，公司没有正规制度，没有正规考核。作为一个刚刚起步的小公司，有些规章制度可能确立的并没有那么完善，一些相关公司规定还在逐步建立中，导致了现有的工作人员不知道如何正确对待自己的工作。一个公司拥有自己的公司理念，公司制度这是非常重要的，是不可或缺的，我之前在的那间小公司，并不是正规可靠的企业，以盈利为主要目的，从而忽视了对于员工的管理和考核，所以员工流动很大，往往还没过实习期就自动离职，这是对这家公司的不认可和不信任。

二，公司管理层的工作人员没有管理能力，公司是需要分等级的。公司需要一个可靠并且老练的管理者，能够独当一面处理公司各种问题，等级层次分明，各部门各小组都有自己固定的管理模式，由下到上，形成一个金字塔结构，下级服从上级，上级管理下级，才能有条不紊。我工作的这个小公司，虽然部门只有我们一个，但是毫无管理可言，没有员工之间的阶层，每个人都能逾越自己的工作岗位去越级处理各种问题，毫无规则可言，造成一片混乱，工作氛围比较恶劣，出了问题就各种推卸责任，导致员工之间矛盾不断，而管理者并不能更好更快的解决这些矛盾和纠纷，工作效率下降，导致员工情绪不好。

三，工作量与工资不成正比，公司招聘门槛太低。招聘员工没有要求，会打字会电脑即可，工资待遇比较低并且没有发展潜力。很简单的一件工作，正常人一个月就可以学会，后期便希望能够承担多一些工作，也有加薪的可能，可是公司能够承载的业务只有那么多，给不了发展前景，员工看不到发展希望，每天做完手头工作就无所事事，浪费时间，不辞职干嘛呢？！其实我更希望的是做好自己的工作之后能够拥有更多的工作机会，赚取多一些的酬劳，可惜公司并没有给我分派多一些的工作，此时的我每天做完事就是闲着，工资又特别低，感觉自己有劲没处使，呆的毫无意义可言，对前途没有希望。后来我就辞职了，再工作下去，就是浪费我的生命浪费我的金钱。

让我离开这家公司的原因，大概就是这样。每个人工作都是为了赚钱，但是更多的是实现自我价值，在能够实现自我价值和赚取相应酬劳的同时，都希望自己工作的公司是有正规管理的，是合法的，有规章制度的，有发展前景的，如果不是为了混日子虚度光阴，我想每个人应该都具有工作的激情和效率，能够为公司创造更多的效益，也能够给自己赚取更多的金钱，公司和员工之间应该是互利共赢的。

妖精戚戚

说说我刚刚辞职的公司的情况，在公司的财务部工作半年，财务一共三个人，我和成本会计是新来的，另一个是老会计， 因为实在是受不了部门老员工的飞扬跋扈，目中无人，以为自己工作能力很厉害，实际上是一般般，整天在混日子，在公司养老而已，我应聘到那公司之前，两个月内都走了七八个会计助理，我当时就很纳闷，工作并不是太难，待遇也不是多差，那些人咋都没呆下去，没想到半年以后我走了她们的路，也跟着辞职了，而相邻的人事部，我也亲眼见到一个月换了4个人事，一部分原因是和他们的领导有关系，一部分是和财务部的那个老会计有关系，剩下的就是其他原因，就因为这样频繁的换人，搞的这个公司在外面的名声很烂，但是老板信任那两老员工，更不会舍得开除他们来纳新，原因可能就是老员工省钱，不用培养，总之，我自己已经离职，跳出来了火坑，祝我在以后的找工作中好运吧

我是小朱丫

员工干几个月就离职，这个现象，在真实职场中，的确存在。而且在某些类型的公司中，相当普遍。结合我工作创业12年经历，我认为有以下4个原因：

第一，这个部门领导的管理有问题。

有一句话说的好，将帅无能，累死三军。

如果一个部门的管理者，管理能力有限。那他下面的人，跟着他一起干活，肯定是痛苦死。

比如管理方式不对。比如不会人性化管理。比如不善于管理一个业务的流程。那最后大家干活就会累死。比如不善于批评员工。那每一次打击的都是员工的自尊心和自信心。时间长了，员工当然不愿意干了。

你在提问中说，这些新员工进来待两三个月就走。我觉得和这个部门的领导管理有很大的关系。建议对这些离职的员工进行一个访谈，就知道部门的领导者有没有问题。

第二，这个部门的活太难干。

一个公司里都有很多部门，但有一些是专门啃硬骨头的，有一些则属于比较轻松的，有一些则属于容易来钱的。

那如果一个部门的活太难干，那可能大家干一干，都灰心了，不想干了。

举个例子啊。

我当年在公司里做销售。我们销售部门人员流失率经常达到50~60%。为什么呢？

因为销售是一个压力特别大，然后成功率特别低的工作。

我们在工作中每天能遇到99%的拒绝。这意味着我们每一天所做的努力中99%都是浪费的。

你说这样一个，没有成就感，又不但遭受打击，而且收入有没有保障的工作。怎么可能留得住人呢？

要知道绝大多数的销售都是提成制的。所以大家干上两三个月，觉得没希望就走了。

所以提问中很有可能也是这种情形。就是这个部门的活太难干，钱太难赚了。大家干几个月感觉不行，没希望那就闪人了。

第三，这些员工太娇气。

现在公司里绝大部分的员工可能都是90后就多了。

90后的员工和我们80后70后这些都不一样。他们天生就比较娇气。也比较随心所欲。

可能干的不顺心，或者不喜欢这个领导，动不动就裸辞。

我是不太喜欢90后这一点的。我觉得这就像楞头青。你以为你裸辞，你换一个公司就能变个样子吗？

哪里的公司都是一个样，不是啊。

第四、可能是用人单位的设的坑。

再给大家举一个例子啊。

比如说保险公司频繁的招募新人，你知道为什么吗？

一方面是因为他新员工流失率很高，他需要不断有新的血液补充进来。

另外一方面是因为他招进来的每一个新人都需要买保险。可以为公司带来新的业绩。

而且这些新人转正也需要买够一定的业绩目标保险。那这些新人可能就要给自己给自己的家人七大姑八大姨买保险。等这些新人通过买这么多保险转正之后呢，发现保险又很难卖。就跟做销售一样，那最后可能又放弃掉了。

你可以放弃掉这份工作，但是保险这是合同，你还得继续支付保费。这其实是很多保险公司挖的坑。

事实上，保险公司靠这些新人员工，支付宝费占比就超过40%。

简单的说，如果保险公司一年赚100个亿，那么40个亿就是靠这些新员工，买自己家的保险赚到的。

因为我过去是做保险的，其实这个现象这么多年一直都这样存在。连保监会都知道。但太多的网友不知道。

我这不是在黑谁，如果读者中有经历过这些的，你可以留个言让其他人看到。到底是不是这个样子？

找工作不容易，大家一定要有慧眼，看清有一些招聘中的坑。

比如保险公司招业务员。你的钱包会被掏空。

比如不要贸然从事销售。你会饿死。

我是职场学玩赚的老王。工作创业干了12年。

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职场学玩赚

一个巴掌拍不响，员工流动速度快，有公司的原因也有员工个人的原因。

现在很多公司有一个很奇怪的现象，常年在不停的招人，一个月面试几百人上千人，公司一共有几百个员工，大家招聘却忙得不亦乐乎。企业的人员需求就如同填不满的口袋一样。

高流动率是当前很多公司的一个现象，是一个社会的特征，同时也是企业的管理问题。

社会发展的大环境给人员的高流动率提供了条件

1.中国是市场化经济体制，人力资源也进入市场轨道

中国的市场改革是非常彻底的，不仅一般的有形商品进入市场，人力资源作为企业资本增加的必要条件，一样进入市场。

人力资源市场与经济的活跃度是同步的，经济越发展，市场的主体-企业越活跃，带动人力资源市场更加活跃。人力资源市场活跃的标志之一，就是人员流动的频繁。

因为市场体制下，需求越来越旺盛，机会越来越多，同时人力资源的主体-人才的市场意识越来越强，对于交易的条件和价值追求越来越敏感。一旦出现价值不对等或者更好的交易条件，人才便按照市场规则进行交易。

2.双向选择给了人才更多的主动性

现在的就业和求职不同于几十年前，现在是双向选择，企业和员工相互满意才能够促成就业和上岗；多年以前的时候是计划性分配，人才的流动性是受到控制的。这种双向选择的体制解除了对于人才的基本保障，同时增加了人才自我保护的意识和追求利益最大化的能力。

为了保障自己的二利益最大化，为了保证自己的权益不受侵犯，人才一定本着趋利的原则不断在不同的企业之间进行选择。这种活跃性是体制促成的。

企业在人员的频繁流动上起到了主要作用

不管怎样，员工是在企业的具体环境里工作，与员工的成长、利益与权益直接相关的还是企业。

1.企业信用在员工的留用方面起到关键作用。

讲信用的企业能够言行一致，言出必行。按照约定的条件和待遇，及时足额的满足员工的岗位工作条件和利益需求。

但是不讲信用的企业，打着高薪招聘或者高端职位的幌子，将员工招聘到企业后，在岗位安排、岗位职能、工作环境以及利益兑现上都不能满足原来的承诺。这是一种失信的行为。

在员工发现企业不讲信用的时候，已经不可能长期在企业干下去了。短时间离职也就变成很正常的事

2.企业的管理起到推波助澜的作用

人力资源的初级管理讲究选用育留，在人才到岗后，能否留得住，干得好，很大程度上取决于企业的管理模式与管理规范性。

有些企业的人力资源，想尽办法把人招聘过来。但是到岗后发现企业管理上漏洞百出，领导和同事做事也不按套路出牌。整个管理比较任性，比较混乱。

在这种混乱的环境下工作既没有安全感，又没有利益保障，还可能被人算计吃亏上当。谁愿意长期干下去呢？能干个三个月五个月就不错了。

3.领导是员工能否顺利渡过不稳定期的最后一道保障

一般来说，员工入职到一个公司，在一段时间内都会有一个适应期。

在适应期内，工作开展并不顺利，对于公司的文化、环境都不习惯。这个时候，他们会将自己看到的或者遇到的不良现象和问题在心理上进行放大。

这个阶段，如果没有很好的试用期或者过渡期保障计划和措施，任由新来的员工自己适应和磨练。十有八九都会走掉。况且，很多公司对于新进员工连基本的入职培训都没有，来了就急匆匆的安排上岗工作，导致新员工在公司两眼一抹黑。很难适应。

员工个人在闪电离职方面也有很大责任

作为离职的主体，很多员工就是有玻璃心，见不得不适应不喜欢的事情，容不得自己不接受不同意的观点。

1.部分员工存在比较脆弱的心理

有些员工心理比较脆弱，平时不能说他不好，即使真的不好也不能说；工作做的不好不能批评，出了问题不能承担，工作压力大了也受不了。

玻璃人一样的存在使得他们无论在什么地方、什么环境、什么企业都难以持久，三两个月离职已经是不错了。

2.个性化的职业观与企业价值主张矛盾

有些员工有着自己独特的职业观，比如上班就是要舒服一些，不要难为自己；上班的时间不能太长，上班的环境要好，不管自己实际做的怎么样，收入一分钱都不能少。

在这些职业观的左右下，一旦在企业遇到不顺心的问题的时候就会觉得不公平，觉得自己受到伤害了，死活不能干下去。

3.个人不成熟的表现

大多数量的员工还是在个人的心智和职业上不成熟造成的。

还没有意识到职场就是不断解决问题的地方，就是要适应各种不同的观点，不同的声音，要面对各种不同的挫折和困难。不清楚职场的成长必须在磨砺中长大。

在没有意识到职场的复杂性的时候，把一切想象的比较美好。而且极易这山望着那山高，总觉得别人的岗位比自己的好，觉得最累、最受委屈的是自己；觉得别的企业是天堂，自己所在的企业是地狱。

基于社会、企业和个人的不同层次的各种原因促成了员工在短时间内闪电离职的现象。我们不能单纯的责怪某一方面，也不能推卸自己的责任，要从自己的角度进行反思和改进，才能够较好的杜绝这种现象。

指尖视野

入职1——3个月内就跳槽，属于高频度跳槽，而且还在试用期内。试用期内员工稳定性是最差的，双方都处于相互选择的阶段：

就其原因，还得多角度、全方位去考虑，双方都有原因。

主要有以下几点：

最为核心的一点是试用期员工自身工作技能与岗位工作要求技能和经验无法匹配，也就是说，你的能力胜任不了岗位工作。

有权威研究指出：

• 员工入职两周内离职，与人资沟通不畅有关；
  
• 3个月内离职，与工作本身和不能适应工作内容本身有关（本文分析主要用到的支撑观点）；
  
• 6个月内离职，与直接主管和领导有关；
  
  
• 3-5年内离职，于岗位晋升有关；
  
• 5年以上离职，于职业厌倦感和个人发展于公司发展不协调有关。

因而，客观来看，两到三个月内离职就与该工作本身和不能适应工作内容本身有关。

分为两种情况：

• 1、工作本身与试用期员工专业技能和岗位经验不符。也就是说，工作内容与员工所具有的专业能力和职业经验存在偏差，而不是能力不足、无法胜任的状况。
  

本来你擅长的是新媒体编辑的专业技能，让你去胜任的岗位确是新媒体运营岗。二者虽是一个专业领域且密切相关的工作连接和岗位，但却对专业基本功、专业技能深度和经验均不同。

新媒体编辑的岗位职责是依据品牌效应和行业热点策划、创作出具有高传播度的选题内容，而新媒体运营则是内容生产、渠道运营、商务合作、活动策划。一个的工作核心是提升渠道和品牌的影响力，一个则是获取潜在用户，提升转化率，并不断留存、拉新和促活。

很明显，二者是紧密关切的工作职责，但却对核心能力的要求层次不一。一个要擅长写作，一个则要擅长互联网运营，包括产品推广和策划、产品和市场数据分析、商务谈判等。

这个例子就很好的说明了，你的工作技能和经验和岗位要求不匹配。要求新媒体运营的人才，却招入了一个新媒体编辑的专业人才，二者对岗位的认知偏差就完成了这种不对等，从而离职率也就大大提高。

• 2、员工专业技能、专业理论深度不够和岗位经验欠缺，致使无法胜任与该岗位能力要求更高、更强的岗位，也就是能力不足以胜任。
  

工作能力不足，不足以胜任岗位工作原因有两点：

（1）员工以前工作岗位专业技能、专业理论深度和岗位经验专业度和深度与现在试用期内要求的专业岗位技能、理论深度和经验级别有差异。

也就是说，你的目前专业技能、岗位理论深度和经验还处在中等或者低级水平，与高层次同岗位要求水平不在一个层次。就好比是，中级程序员和高级程序员的区别，架构师和系统工程师的区别。

对工作技能、理论个经验的深度和高度要求不一样。你让一个普通员工去干部门主管的工作肯定会心有余而力不足，便是如此。

（2）员工过高估计了自己的专业技能和理论深度，没有形成对自己专业技能和研究深度的正确评估和认知。

这一点就是很多年轻工作者的通病，往往自高自大、吹嘘自己的能力。总觉得自己能力很强，理论也很丰富，觉得即使是工作中有不能胜任的地方，凭借着他的理论基础很快就能搞懂，其实不然。

这也就是员工工作效率低下、勉强适应工作的表现。

——核心原因和观点分析：

自己毕业后，在自己的职业生长期（24——28岁之间）没有建立正确的择业观，从而没有准确找准自己的职业岗位方向，而是在不断跳槽，使得工作技能勉勉强强，也没有最起码2——3年的连续性的专业岗位工作经验。

简历上就可以看出来。跳槽了很多的工作，却写的4年或者5年工作经验。其实，这种工作经验和能力高低是经不起推敲和考验，从其对专业技能、专业理论和经验的专业度和深度就可以测试出来。

——总结：

这种工作经验是肤浅的，不能算作自己的职业技能干货和硬核实力的体现。这种经验也是没有打磨、修正和深化过的，更是不连续的岗位经验的拼凑。

遇到要求低的岗位还可以胜任，但如果是大公司和大平台的高水平要求岗位，或许连个实习生都算不上。

这就是高看自我工作技能，却没有对自我能力树立正确、乐观认知的栽祸。40％——50％的初级职场人都有这种表现，造成频道跳槽，高不成低不就。

上面说的主要原因在于员工自身和工作本身，还与面试官或者招聘人员有关。

面试官招聘时过度夸大招聘岗位期许、对招聘岗位需求认知有限和偏差，造成了对面试官的错误岗位要求引导。

面试官在人资管理和面试员工方面自然经验丰富，但却不一定对公司岗位有着深入的研究和认知度。表面来看，面试官很清楚岗位要求，但面试官所形成的岗位要求认知和实际要求肯定会产生偏差。

所以，面试官在给求职者宣讲招聘要求时就会带有自己的理解和认知，从而产生偏差误导了求职者。

有人会说，面试肯定会有不能主管在进行专业考评。其实，就现实情况来说，很多小私企的员工招聘是非常马虎的。人资招聘员工非常随意和不符责任，既不专业，也不足够负责。他会随便讲讲岗位要求，然后根据简历判断你的胜任能力，从而做出不够严谨的判断。

小私企员工流动性过大，招人也频繁，也不够严谨，就会让应聘者试用。

小私企看着你的可塑性，愿意给你机会去试。

但是，在实际试用期内，这个员工跳槽率就非常高，有时候上班还没半个月就已经辞职了。

不得不说，非常可惜。然后，这种公司就会一直招人，永远也招不到双方都匹配的状态。

这就是面试时人资与员工沟通不畅所导致的。

还有，试用期内员工对岗位要求、薪酬和福利、岗位晋升不满足和对公司前景不看好有关。但是，这个因素该阶段占比较小。

这种情况适用于工作能力很强且特别强势的求职者。

分两点分析：

• 1、试用期内员工工作能力和工作价值无法最大释放，有才能没地方使。也就是说，公司平台太小，无法满足员工发现要求。
  

思路很正确，但现实很残酷。

往往由于公司决策者战略目光有限、公司资源和平台也有限，最重要的是公司财力和行业地位有限，即使员工有好的创意或者非常具有价值的方案也没有能力去做成它。

所以，员工就会绝得屈才，工作也非常憋屈、郁闷。一时可以忍，想着说公司慢慢发展起来。忍无可忍自然离职。而且，员工都很记性，既然你这个庙小，我就得重新选择，不能耽误自己。

• 2、该公司决策者不识人、不善用人，致使员工才能被压制、埋没，更就不会对你有薪酬涨幅和规划你的岗位晋升。
  
  

一个能力出众的员工在试用期内肯定会勇于表现自己的工作才能，从而获得老板和公司决策者的认可。不论谁，都会这么表现。

——核心观点：

但是如果这个公司管理体制有问题，架构混乱、岗位划分不清，和岗位固话的话，就不会重用和提拔你，而会将你当成公司苦力，使劲使唤你，只让你做一颗“螺丝钉”。也就是说，公司的管理层缺乏识人之明，不会主动培养公司的可用之才。

如果公司是这种情况的话，就会将你只定位成为公司默默无闻的员工，薪酬涨幅自然有限，你感觉自己的职业进阶也就遥遥无期了。

你是千里马，却认识了不会识人的伯乐，那自然就比较痛苦。而你又不甘于平庸，就只能离职。这种情况下，越早离职对自己越有利。

虽说，试用期内很多员工是感受不出来的，但作为职场中的强者，对自己的职业有着明确规划、想实现自己职业价值的人来说，就得有着明锐的对职场和公司好坏的判断力。

这一点，对你形成明锐的职业嗅觉和判断力非常重要。

那么，该怎么去最大限度避免这种不匹配造成的频繁跳槽呢？个人认为，应该做到以下三点：

• 1、客观和理性认知——求职者对自我能力高低有乐观认知，和面试官对岗位要求把控单位，避免认知偏差产生的误导。
  

当你的工作能力还是小白阶段时，就不要去选择一些要求很高的岗位，除非应聘公司有培养你的愿望和诉求，他们需要的是“人才苗子”。

——方法论：

职业成长期确定职业方向后，要可以积累、打磨你的工作能力，查缺补漏以不断提升你的工作技能，而不是对自己要求很松，得过且过。

其实，对工作精益求精就是一种可以不断提升自我的最好方法。

面试官不可为了招聘到员工，适度期许是可以，也可以激励求职者。但是，不能误导，不然对求职者和公司都不是很负责。

2、加强“匹配度识别”——包括面试官多做对求职者技能和职场情商测试和考察，做出切合评估；求职者多方调查和了解公司行业地位、前景（包括岗位晋升）和雇员实际评价等。

这个匹配度识别的重点在于求职者。

即使是企业愿意给你提供机会和平台，你也要认清楚自己的斤两，这也不是说让你多么卑谦和放低身态。

自信是必然的，但自信前提条件是对自我能力高低有清晰认知，对内心期许有着理性要求。

如果你看中这个职位，就得多做一些深入匹配度识别，不要想当然。对岗位要求一定要结合公司的实际情况去判断自己适不适合，尤其是硬核能力要求，你自己的技能最好高于岗位要求。例如，新媒体运营要求视频、音频编辑能力，你不仅满足而且经验丰富，各种PR、会声会影和PS都熟练。

如此，就可以，也比较专业。

总的来看，

经供参考，希望有所启发。

个人职场经验见解，欢迎一起探讨；更多职场和新媒体运营知识欢迎关注本人。

借你来往

两三个月差不多是试用期满的时候，在这个时候离职，我觉得有这么几个原因，从概率有大到小的顺序这么分析一下。

首先最大的原因是这家公司想省钱，在员工试用期要满了的时候，找借口把员工逼走。

有很多公司在试用期的时候是不给交五险一金的，甚至工资也和正式员工的工资不一样。有些黑心企业为了节省开支会用这一招。

另外一点可能性是，公司的加班太多了，很多人忍了一段时间，实在是扛不住就只能跑路了。

因为像加班多少这种事情，不能像工资的金额那样有硬性的说明，所以在招聘环节的时候，就含糊其辞给糊弄过去了。

但是这种事情是瞒不了多久的，加班一个月，可以说是有重要的工作，大家临时攻坚一下，但是你加班了两个月三个月，这就说不过去了。

还有一点可能的原因是，这个部门的直接领导做事情非常过分，缺乏领导的方法，导致员工都受不了离职。

但我觉得这种可能性相对小一些，因为一个人的伪装伪装个三四个月其实不难。而且对很多人来说，不想职业生涯有一段几个月的中断，一个领导不好，忍一下其实还是能忍的。

木鱼说职场

很高兴回答这个问题，一个部门既缺人又能招到人，招到人不久又会离开，其实说出来原因无非主要有这四个方面的原因：

第一种：这个部门的工作压力太大，比如业绩考核过重的原因导致。

第一种是最为常见的，比如市场部，招商部，甚至说是运营部门，客服部，其实无论哪一种部门你会发现这类的部门通常业绩压力都比较大，且容易背锅，反正在没有业绩的情况下，这些部门的压力是最大，流失率也高，当然还有一个特点，就是这些部门也容易招到人，因为要求相对较低。

第二种：部门领导没有魄力，能力。

在一个公司跟对了一个领导特别重要，特别是在相对大一点的公司，领导能力越强，魄力越大，那么所能给部门带来的福利越多越多，隐形的福利也就越大，但是相对要是在一个公司遇到了，没有魄力的领导，还没有能力的领导，三个月足够看出来了，不走留着一起吃饭吗？

第三种：部门领导确实让人讨厌。

有些领导真的很令人生厌，比那种没有能力和魄力的人更令人难以接受，比如嘴巴贱，手贱，情商低说不来话还要强行玩梗，开不来玩笑还喜欢开玩笑；总之很让人生厌，还有甩锅能力超级强的一些人，还是早些远离的比较好。

第四种：HR的原因。

有些部门要人要的比较凶，HR为了完成业绩，在招人的时候不是没有跟需求部门要需求，就是故意稍稍根据自己的好感放人进来，，然后找到了许多不能认同企业文化和氛围的人，这样就先天导致不少人实际是注定做不久的！

我是职场解惑者哔哩，很高兴能够回答这个问题，以上就是我的回答，希望对你有所帮助。

哔哩职场

林莫职场说：题主提的问题是某部门缺人，员工流失率高，而不是公司整体出现这一问题，所以原因必定不在公司制度或者HR身上，而是出在部门自身或内部管理。说直白点，要不就是这一部门在公司的地位低下或没存在感，要不就是直接领导的管理出现问题。

此部门在公司地位特殊，导致员工不愿意在此部门久待

部门在公司地位特殊，一般不是好事。举个例子，前一任领导特意成立的新部门，结果没多久就被新领导替代，新领导不好撤销部门，就留着空架子，当这个部门不存在，公司福利也都不发给这个部门的员工。

所以，如果这一部门在公司的地位较低，或存在感较弱，领导不重视，那么薪酬和福利投入一般都比较低，此部门的员工每个月只能拿到基本工资和很低的绩效奖金。

其次，部门的员工一般也不怎么被领导待见，说好听点就是领导态度较冷漠，说难听点就是岗位歧视。

进入这一部门的员工在了解到真实情况后，自然就不愿意久待了，毕竟在这一部门，工资又低，又没有发展的空间，还要看着上面领导脸色。

部门直接领导不懂管理，给员工压力太大，不人性化，克扣员工绩效

这一可能性最大，影响员工离职的主要原因还是在直接领导身上。如果部门直接领导不懂管理，盲目地要求员工加班加点，给员工增加更多的工作量，要求员工要有高效的工作产出，瞎指挥，结果导致部门业绩更差。结果又把问题归责在员工身上，克扣员工的绩效奖金。

对员工来说，工作量又大，每天又要被领导骂，还要加班加点，每月的绩效奖金又少，那肯定想走啊。

这可应了那两句话：钱少事多离家远,位低权轻责任重。试问谁还愿意待下去呢？

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写作者林莫

这种现象的出现，究其根源其实只有三种原因：第一就是用人部门领导有问题；第二就是HR招聘能力有问题；第三就是可能是公司故意要这么做的。职场套路很深，我挨个解释一下，大家就明白其中的道道了。

用人部门领导有问题

用人部门缺人，招了新员工，如果只是偶尔有新员工离开，属于绝对的正常现象，之所以约定试用期，就是因为要给双方一个相互选择的过程。但如果几乎所有来的新员工都是在两三个月后就离开了，最大的可能性就是用人部门的领导有问题。

最常见的问题，就是人不配岗！什么意思？招聘时说好的让你来做办公室文员，负责文字资料。好吧，来了之后领导却要求你又要跑市场又要修员工卫生间，总之，在领导眼里，他想让你干啥就得去干啥，至于你应聘时说好的那些工作内容，不存在的。

再就是部门领导可能存在重大的领导力缺陷。比如部门领导经常颠倒性的胡乱命令，动辄打骂侮辱员工，三天两头批评指责，甚至搞一些神经质崇拜，比如要求员工狼性喊口号下跪感恩打脸激励等，只要是正常员工都会离开的。

HR招聘能力有问题

HR的招聘能力从来不是为公司选择最优秀的人才，再说一遍，HR不是为公司选择最优秀的人才，而是要为公司选择最适合的人才。如果HR的招聘能力一旦出现问题，比如新员工都是被忽悠进来的，进来后两三个月一看不是那么回事，当然要辞职了。

最常见的HR忽悠就是薪资忽悠！某岗位说好的月薪资是6000，员工入职后发现还要各种考核，必须考核都拿到优秀才能拿6000。实际上，员工每个月只能拿到3500左右，甚至还有各种扣钱，各种加班等。总之，被忽悠了！

第二常见的忽悠就是前景忽悠！招聘时，把升职加薪进程描述的一朵花，前途一片光明，企业蒸蒸日上；结果员工进来两三个月，从老员工那里一打听，什么升职加薪，不存在的！什么前途光明，公司马上要倒闭了！员工当然要离职了！

公司故意这么做的

不要认为企业都喜欢新员工通过试用期，有些企业是很喜欢把底薪设的低一些，先让大量员工入职，然后两三个月后再把他们中的绝大多数淘汰掉，从而选择出来极其少量的最适合（不一定是最优秀的）自己企业的员工，并完成了对被淘汰员工的思维教育。

凡是报这种想法进行招聘的企业，有个共同点，那就是底薪通常不高，但是提成奖金前景等等非常诱人。员工入职后，企业会设置一些考核条件，基本上没人能够完成的，目的就是对大量新员工进行思维教育，然后再把他们淘汰。

在这种情况下，什么部门缺人？不存在的，那就是噱头好吗，因为他们的部门每时每刻都缺人，你就是再给他们一个亿的员工，他还是喊缺人！因为人家根本就不缺人，他们缺的是要被拉进来接受他们思维教育的人。

总之，如果一个部门缺人，招了新员工，而新员工经常性的频繁的大量的在两三个月后离职，百分之五十的原因是用人部门领导存在重大领导力缺陷，百分之四十的原因是HR招聘能力有问题，百分之十的原因是公司故意让新员工离职的。当然了，如果只是有少量的新员工离职，那属于绝对正常现象，毕竟求职是双向选择！

世界500强全国培训经理，20年老职场，只讲升职加薪的实在话，如果你喜欢我的文章，请点击【关注】，谢谢！

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