員工請假無可厚非，但是如果員工不自律經常請假的話，會給企業管理帶來很多麻煩和困擾，同時也在公司形成不好的氛圍。怎麼去管控員工請假多的情況是個難題，因為除了病假以外請假事由不易鑑別、拒絕批假萬一員工真有大事很難說過去不說，況且不批假後員工和企業和上級就形成對立，不利於管理。
關於請假的幾點想法：
1、勞動法“不管“請假
從勞動法的角度來，勞動法是“不管“請假的。
在不少企業中存在著以事假達到一定天數作為企業辭退員工的條件，比如當員工年度累積事假達到20天，企業則有權辭退員工。勞動法中沒有一條條文去規定事假、病假如何請、假期上限是多少、假期核准的條件、企業是否能因員工請假過多辭退等等，勞動法沒有明確這樣的條款，但作為企業以這樣的緣由辭退員工則顯然存在很多法律爭議與風險。
但是作為企業的話，勞動法明確定性的一點就是當員工不能勝任當前崗位是可以調崗、培訓、辭退的，所以迴歸到業務本質的話，勞動法不管員工請假與否，但是管員工是否能夠勝任該崗位，作為HR從合法合規的角度可能我們更應該著力於員工請假後其績效達成情況等作為其勝任依據及結論。
2、請不請假，在於這份工作在員工心裡的分量與位置
當這份工作對員工很重要時，他不會因為有個人約會而請假赴約；當這份工作對員工很重要時，他不會為了追idol而請假聽演唱會；當這份工作對員工很重時，能換個時間處理、能請人代勞的個人事情都不會佔用個人時間。除了特殊緊急不得已的需求以外，請不請假，在於這份工作在員工心裡的分量與位置。
我一直覺得，任何一種選擇都是博弈與權衡，當工作的分量顯得重的時候，選擇中更看中工作的得與失。反向的看來，這份工作在員工心中的位置也利於企業去甄選應該留在核心位置的那些人，分量、位置、尊重與愛當然應該是對等的。
3、公司管理文化很重要
如果公司的氛圍比較輕鬆管理的壓力也比較小的話，那麼員工看到請假是比較容易的事情、多請假領導也不會批評沒有心理壓力，久而久之就營造了一種容易請假額氛圍，請假的人越來越多。
而當企業管理氛圍相對比較嚴肅、給於下級的管理壓力也比較大的時候，其知道請假並不是件容易的事情、請假後自己的工作進度受到影響、甚至會影響到其他人、部門、公司的業務時，請假則不是件個人的事情了，這樣則在某種程度能夠遏制不自律的惡性請假。
4、請假的多維應用，讓員工自己決定是否請假
前面講請假與否，本質上也是利益上的一個平衡與博弈，那麼除了請假在工資上會有一定的扣減之外，我們能否在請假這件事合理在多維度上進行應用，在其中附加一些更多的利益讓員工自己去選擇去博弈權衡？
比如請假比較多的話，那麼他就不能參與年度的優秀員工評選；
比如請假比較多的話，當年度就不具備當年度晉升提名資格；
如果請假少的話，那麼就會有月度全勤獎之類；
如果請假少的話，年底除了年終獎外還額外有一筆獎金等等。
類似用做加法和做減法的措施，讓員工在額外獎金、職業發展、評優評選、精神激勵層面給於激勵，讓其自己在利益上做權衡選擇，同時“請假“這回事在評優、晉升中本身也是必要考慮的一個維度，並不多餘。
請假在員工的視角本質上是它利益的平衡問題，但在企業視角它其實是一個管理的問題，影響的因素也很多不單單是利益的機制，同時也包含員工的素質教育、培訓、企業文化、上級的管理、管理方式等等，都影響到員工的請假行為。
而管理的問題解決從來都是系統性的解決方案，從管理技能到利益驅使再到文化建設等等，系統性解決才能讓請假遠離。
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