庄崇沣
赛马才能知道好马
前天做了个分享，谈到销售团队的组建，个人认为，训马不如选马，选马不如赛马，培养一头猪上树不如直接找到一只猴子，公司不是学校，没有义务承担“育”的责任，应该是“拿来主义”，销售员进来的第二天就应该给公司带来销售额。当然，根据公司后续的发展需求，“育”也很重要。
通常情况下，HR惯用的“选、用、考、育、留、送”其实不太适用于高质的销售团队的组建，至少对大多数初创公司是不太合适的。初创公司大都是以市场为驱动，市场做不起来，技术再牛逼，最后也得挂掉。选是选不出什么人才的，只有通过“赛”才能赛出来人才，因此，今天就简单谈谈“选”这个环节中如何通过“赛”来高效选择高质量的销售人员。
插一句，清华北大牛在哪里，当然是学生了，全国最牛逼的学生都被抢到那边，不牛才怪。企业也是一样，谁抢到牛逼的人才，谁才在竞争中占有先机，比如华为的校招起薪18万，而且是上不封顶。
准备道具：4份同款报纸，不算脑筋急转弯的智力测验题2-3题。
1.出得起好的工资才能招到好的人才，如果市面上相同岗位是5000元，那你就开出2.5-3倍的底薪，牛人自然会蜂拥投简历。任正非说了，华为哪里有什么狗屁人才，钱给多了，不是人才也是人才。你给你员工吃草，你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏。包括杰克韦尔奇、史玉柱、董明珠等商业巨子都一致认为，工资最高的时候企业成本最低。
2.先叫HR初试时过滤一遍，把家境好的城市大学生过滤掉。销售是一个起得比鸡早、睡的比狗晚、吃得比猪差、干得比牛累的活，条件太优越的人基本干不了，别试图浪费时间。
3.卫哲说得对，面试时如果问一个大学生来阿里巴巴干嘛，回答是“为了天下没有难做的生意”，直接叫他滚蛋。如果回答说“想要在杭州买车买房子娶老婆”，明天就可以来上班。干销售的，企图心很重要，没有强烈的自我驱动力，其他都是扯淡。
4.通知20个求职者同一天同一个时刻进行第二轮复试，不要一个个面试，而是一起复试，没有比较，哪有伤害，怎么能知道这20个人中哪个是最优秀的呢？一个面试完在进来一个的常规面试方法好比每次只有一个苹果让你选，你怎么能选到最红最甜的那个呢，如果一大箱苹果让你选，你轻而易举地选出最大最甜的4个，赛马也是如此，让一匹一匹马跑还不如一起赛一场，道理就那么简单，此办法至少对于招聘销售员是合适的。
5.找个大点的会议室，叫他们在3分钟内自愿组成5个人的4个小组，并自荐或者选出一位组长。目的后面会说明。
6.每组给他们一份报纸，让他们数数这份报纸里照片有多少人，注意观察每组是谁在数。叫每组组长把算出来的数字报一下。对错其实无所谓，目的后面会说明。
7.接下来问他们两个问题，每道题有三分钟的思考时间，比如“乌龟和兔子赛跑在什么情况下乌龟一定赢”，“毛毛虫要过过一条河，没有桥和没有船的情况下，它要怎么过去”。叫他们把答案写在一个小纸条并提交上来。
8.叫每组的组员把联系方式留给组长，告诉他们这次的面试结果由组长通知，组员可以先行离开，组长留下。
9.本轮面试结束，这4位组长基本适合，可以直接录用或者进入第三轮面试。
说明：本轮面试主要围绕本文开头说的“赛”进行，第5点的目的很简单，销售是个主动性非常强的事情，在彼此还陌生的情况下，在三分钟之内能够自荐或者被推选为组长的求职者，一般自我驱动和主动性比较强，也有一定的领导欲。再说了，现在社会竞争那么激励，什么东西都要勇敢去争，机会只属于敢于争取的人，最起码，组长已经是这五个人最敢冒头的人，中国人喜欢谦让，销售却要勇于把握机会，敢于争先，势在必得。
第6点其实就是观察组长的做事方法，数报纸上的人头这样的小事，小学生都可以做到，如果是组长亲力亲为，那只能说明这个组长是不合格的，不懂得授权或者放手让手下去干。小事其实是最能看出一个人的本性。如果这个环节是组长亲自在算，就不用考虑录用。
第7点其实是测试一个人的应变和抗压力，在短短的三分钟如果能回答出比较接近满意的答案，至少说明应变能力和知识储备不错，销售其实很多时候要应对客户的突如其来的问询，如果不具备一定的思维方式和应变能力，其实是很难成交的。乌龟和兔子在水里赛跑乌龟一定赢，其实就是换赛道的思维方式，在当前“弯道超车”的机会基本被BAT等互联网巨头所压制的情况下，唯有“换道超车”才有可能有机会活命，比如今日头条和拼多多、云集等。
毛毛虫只要确保自己安全不被鸟吃掉，乖乖在河的这边吃树叶就行了，不久后将化蛹为蝶飞到对岸。小学生也知道毛毛虫会变成蝴蝶呢，为什么大部分大学生在特定的情况下回答不了呢？有时候知识和思维方式很重要，但是干销售，最终还得靠老老实实的执行，不用想太多。当然，这和等待时机成熟没有关系。这些问题可以根据需要设置。
第8条，委婉地让其他面试者离开，给足面子，求职不易。你已经有了满意的人选，就让其他求职者优雅的离开。
其实，1-5这五点最重要啦，其他只是套路一下而已。通过这两轮的面试，基本可以找出自我驱动力强、有强烈企图心、有较强主动性、有一定应变能力、有一定思维方式和有一定领导力的销售人才，假以时日的训练和实践，结合文头的HR六字工作方针，他们应该具备了带团队的作战能力的潜质。这样选出来的人才具备规模复制的可能，为公司的业务拓展壮大提供了最基本的标配。
“选”这个环节真的很重要，通过“赛马”才能挑出跑得最快的马，而不是一个一个进行二轮面试。
当然，人进来以后，一个月内，可以通过一边的实践，一边的培训，通过赛业绩，再淘汰掉30%的人员，留下来的应该都是比较不错的人选，这是后续的“赛”。
有机会我们再来谈谈后面的五个字。
2018-3-10
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