OKR工作法俨然已经成为当下倍受推崇和流行的企业管理方法之一。
英特尔、Google、领英等巨头的公司都在使用这种方法，相较于传统的指令式管理，OKR到底有哪些过人之处？
服从指令的缺点
1. 没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责；
2. 人的主观能动性被压抑；
3. 结果高度依赖管理者的指令。
目标管理的精髓
请对比指令管理
1. 员工和管理者共同制定目标，员工对结果负责；
2. 员工在设定目标后自主决定实现的路径和方法，管理者提供必要的资源；
3. 管理者在过程中提供辅导，帮助和监控，不能撒手不管。
学会制定OKR
1. 设定一个“目标”（Objective）回答 what
目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”这类的具体目标；
tita.com—创建O
2. 设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results）回答how
KR是达成这个结果所要经历的步骤，一定要清晰可衡量，一旦KR达成了，能有力地推动O的完成；
tita.com—创建KR
OKR查阅、实施和调整
没有认真实施和管理的OKR，是一种时间上的浪费，是管理上的假大空。
与之相反，如果实施得好，OKR将是一种很好的动机激励工具，它能让团队明白什么是真正重要的，哪些地方需要优化，在日常工作中应当如何去进行利弊权衡。
在《OKR工作法—谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》一书中提到过，团队在盘点目标执行时，推荐使用一种四象限的OKR展示形式：
第一象限：OKR的核心
让团队成员聚焦于这段时间内最重要的事情，并且清楚地知晓，围绕目标，需要达成的关键结果。关键结果最好以50%的实现可能性作为起步（即图中的 5/10）。
第二象限：本周任务
明确本周内需要完成任务，划分优先级，哪些必须完成，哪些尽量完成。
第三象限：本月任务
一些未来四周的计划项，主要为了能让团队意识到未来有这些事项，当事项发生时需要跨部门合作时，不同部门之间的沟通不至于太仓促。
第四象限：当前进展
截至当前，关键成果的最新进展，根据目前的完成度，团队成员需要共同探讨，执行策略及重点方向是否需要调整，应该如何调整？
tita.com—OKR工作板
Tita目标OKR模块，仍然保留「管理基因」每一条任务都可追踪，每一条进展都可考据，让纸上计划不只是计划，有实际可察的执行。
理清整个OKR工作法的脉络，可以发现ta所遵循的还是PDCA闭环理论。
这看似简单的四个字母里，蕴含着我们工作成功的秘诀。如果你能认真的做好这四个步骤，公司业绩一定会有质的飞跃。
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