勞動合同到期是勞動合同終止的法定情形之一，實踐中有的用人單位為了省事，合同到期之後允許勞動者繼續工作，當作是勞動合同的延續。殊不知，這種做法對用人單位將造成嚴重的法律後果。下面我們將通過案例瞭解勞動合同期滿未續簽，用人單位將承擔怎樣的法律後果。
【基本案情】
李先生於2006年10月入職甲公司。雙方簽訂了自2007年8月1日至2008年7月31日的勞動合同，約定月工資1000元。勞動合同到期後，雙方未再續簽，但李先生仍在甲公司工作，直至2009年3月12日離職。
2009年3月，李先生申請仲裁，要求甲公司支付其2008年9月至2009年2月未簽訂勞動合同的雙倍工資12 886元、延遲支付工資25%的經濟補償金、未休年休假工資等。
仲裁委裁決：甲公司向李先生支付2008年9月1日至2009年2月28日未簽訂勞動合同的另一倍工資12 717元、未休年休假工資等。 甲公司不服仲裁，訴至法院。
【法院裁判】
法院經審理後認為，勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍工資。本案中，李先生與甲公司簽訂的勞動合同期滿後，李先生仍在甲公司工作，但雙方未續簽勞動合同。故甲公司應自勞動合同期滿的次日起至李先生離職時每月支付李先生兩倍工資。甲公司關於李先生拒絕續簽勞動合同的主張，未提交證據予以證明，法院不予採信。
【法律評析】
本案的爭議焦點在於：勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議、但雙方也未辦理終止或續訂勞動合同的，該如何處理？
2001年，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。”對該條司法解釋中“終止”的含義，2001年勞動和社會保障部《關於對事實勞動關係解除是否應該支付經濟補償金問題的覆函》中做出瞭解釋：該“終止”是指勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實的勞動關係，而不等於雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關係的，應認定為終止事實上的勞動關係。
從以上的規定可以看出，勞動合同期滿後未續簽的，視為一種事實上的勞動關係。《勞動合同法》第十條“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同”；第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。上述規定，以義務性規範及懲罰性規定的形式，苛以用人單位嚴格的簽訂勞動合同的義務。
關於勞動合同的終止，《勞動合同法》第四十四條明確規定了勞動合同終止的條件，改變了《勞動法》中勞動合同終止條件可由勞動合同雙方約定的規定。其中，勞動合同期滿是勞動合同終止的法定條件之一。對於勞動合同期滿後勞動者仍在用人單位工作的法律後果，《勞動合同法》沒有直接規定，但從《勞動合同法》的立法用意來看，原勞動合同期滿自然終止，則原勞動合同消滅，如果勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個新勞動合同的開始。《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”，那麼，從勞動者繼續工作之日開始，實際上雙方便建立了新的勞動關係，用人單位應該及時與勞動者簽訂勞動合同，而不能認定為原勞動合同自動續延。
2009年8月17日，北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會發布了《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》，自發布之日起供北京市各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會參考執行。其中第28條規定：“勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。兩倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。”該條規定明確了勞動合同期滿後未簽訂勞動合同的，用人單位應支付雙倍工資。但支付雙倍工資期限的起算點，與《勞動合同法》第八十二條有所不同，不再是自用工之日起一個月（合同期滿未續簽的情形中，為勞動者繼續工作後滿一個月），而是自勞動合同期滿的次日，起算點提前了一個月。
最後，提醒用人單位，簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，即使勞動者同意不訂立書面勞動合同，用人單位也要承擔未依法訂立書面勞動合同的法律責任。
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