他忙什麼
優秀的人才留不住，是企業非常頭疼的一個問題。很多老闆感慨：想開的開不掉，想留的留不住。如果有心肯定會注意到，往往留不住的都是比較優秀的人。因為他們有能力，此處不養爺，自有養爺處！
對優秀人才的流失，首先企業需要反思。馬雲說過一句話：“員工離職，只有兩個原因，一是待遇沒給夠，二是受委屈了。”待遇沒給夠很容易理解，受委屈就比較寬泛了！而正是受委屈，恰恰是優秀人才離職的重要原因。一般來說，有以下五點。
一，企業文化。企業文化看似是一個很虛的東西，但是對員工來說，卻是最直觀的感受。比如，公司帶有明顯的家族文化，裙帶文化，處罰文化，扯皮文化，幫派文化，內耗文化，這都會讓優秀人才看不到希望。
二，公司誠信。老闆的格局就是公司的格局，老闆的誠信就是公司的誠信。如果老闆總是言而無信，承諾的待遇食言而肥。或者，總是給員工畫大餅，灌雞湯，員工就會質疑老闆的人品！老闆人品有問題，誰還跟你混呢！
三，自身修養。有的老闆不注重自身修養，對員工張口就罵，甚至抬腳就踢！這樣的管理方式，對一些沒有能力的下屬比較有效，可是對優秀人才來說，就適得其反了。人家藝不壓身，憑什麼在你的淫/威下討飯吃！
四，主管素質。據調查，大部分員工離職跟其主管領導關係很大。如果主管素質低，能力差，必然難以容忍有能力的下屬，因為他們怕下屬威脅到自己的位置。所以，就會排擠打壓，最後逼得人才憤而辭職。
五，晉升機制。晉升機制對人才流失影響巨大。很多公司，只有單一的行政管理晉升通道，但是人才很多，不可能都當領導吧。有些人看到晉升無望，於是只能尋找更好的平臺去發展！
那麼，應該如何留住人才呢，一般來說，有三大留人方式
一，待遇留人。首先公司要有一個有競爭力的薪酬體系。最起碼，不能讓員工工資低於行業平均薪酬水平。馬雲說過一句話：“不能讓雷鋒穿著帶布丁的衣服上街！”這話說得很貼切！別人開一萬，你只能給八千，當然留不住人。
二，感情留人。也就是國外很多大公司都在推行的柔性管理。馬斯洛需求理論指出，員工滿足了物質需求以後，情感需求就是就會引起關注。中國古人有一句話，士為知己者死，說得就是情感管理的重要性。
三，事業留人。事業留人涉及兩個方面，一是價值觀體系，二是企業與員工進行利益捆綁。對一些高級管理者，事業留人尤為重要！通過價值觀，將員工的心與公司文化有機融合。如何將企業與員工進行利益捆綁呢，比如股權激勵等！
管理那點事
首先告訴你，老闆的視角與管理者的視角是不同的，絕大多數人都停留在員工或者管理者的角度考慮這個問題，既然你問的是老闆的思考，就應該從老闆的角度來分析一下。
老闆不同於普通的管理者：
1.他更會從企業的全局考慮問題，在他的眼裡不會在意一城一地、一人一物。不管多少人來，多少人走，主要不影響企業的穩定和發展，他都不會在意。
2.老闆更注重企業的得失。不管員工個人優秀與否，只要妨礙了他的利益，影響了他的決策執行，都會被淘汰掉的。
3.老闆的眼裡沒有普通員工對錯觀，只有股東的現在及長遠的利益。
老闆對優秀員工的判斷維度不同：
1.需求是第一維度
老闆考慮人才的第一個、也是最重要的一個維度就是需求的維度。判斷一個人是不是人才、優不優秀是以滿足現在和將來的需求的程度和對企業的貢獻大小來衡量的。可能大家覺得某員工是個優秀的員工，但是在老闆眼裡不一定是。
一方面某員工可能比較有能力，各方面表現比較突出，這是站在普通員工績效的視角來看的；在老闆的視角來看是在觀察他與公司文化的契合度，因為這決定著某員工的忠誠程度，另外就是他的成長和發展趨勢，因為這決定著該員工能不能長期用下去。
實際情況是，在很多企業裡，一些看上去表現優秀的員工一樣被調整崗位或者請出員工隊伍，就是我上面說的道理。在員工眼裡的能力，在老闆眼裡就是需求。
2.價值觀是第二維度
一個人可能積極能幹，也可能成績突出、人際關係也不錯。這樣的人越積極，越得到老闆的關注，但是老闆關注的視角截然相反。
A.老闆關注表現優秀的員工是與自己價值觀吻合的還是排斥的。如果是吻合的會大膽利用，如果是有差異的，就會小心翼翼甚至卸磨殺驢。
B.老闆會觀察優秀員工對企業員工團隊的影響，如果優秀員工能夠帶來正面影響，且不超過自己，是沒有問題的；如果優秀員工的影響是負面的或者影響力太大，就會有危機感，某個時候會對該優秀員工出手的。
3.老闆與優秀員工之間是一種博弈的關係：
A.兩者完全一致是不可能的，都在自己利益和能夠接受的壓力範圍內相互給對方留有餘地，但是隻要超出了自己能夠承受的範圍，矛盾便會爆發。
B.老闆對優秀員工的態度取決於對處理結果的考慮。如果弊大於利，他不會出手，不管是激勵該員工還是懲罰該員工；如果是利大於弊，他會斷然出手。
老闆對優秀員工的態度與全局和個人都有關係：
1.就全局講，他認為是對企業不利的員工會淘汰掉。這些員工在管理者眼裡可能是不錯的員工；或者為了他的全局，以優秀員工的走人來換取其他方面的收穫。
2.老闆個人的格局、性格和品味決定著他的判斷和行為。
不同的老闆性格和格局差異相當明顯，學習能力和用人能力也大不相同。這些也是造成優秀員工走人的原因之一。
作為老闆，應該如何思考優秀員工走人的問題？
1.摒棄個人的喜好和個人的主管判斷，用事實說話，讓數據講道理。這樣客觀處理問題，以防止自己的主觀意識造成錯誤。
2.嚴密企業管理決策程序。在人力資源的各項決策上把權利分出去，自己的決定只佔一定權重。降低因為個人缺陷造成的錯誤後果。比如流失優秀人才給企業留人和吸引人才帶來的負面影響。
3.加強企業文化的宣傳和價值主張的引導，儘量讓大家接受企業的價值觀和行為習慣；堅決制止企業的不良風氣和不良行為。
4.建立與員工的信任機制。敞開胸懷，讓大家多瞭解自己，把自己的缺點和優點都展現出來；虛心接受他人的建議和意見，主動改正自己的缺點和不足。
5.加強企業的用人機制和留人機制的建設，給優秀人才多創造發展的機會，在優秀人才的使用和激勵上做足文章。
馬雲說，一個員工離職有兩個原因，要麼是錢沒有給足，要麼是心受委屈了。我覺得，一個原因就夠了，其實錢沒有給足一樣讓心受委屈。
回答不足之處見諒
指尖視野
“走的都不是什麼優秀員工”這就是老闆應該做的思考。如果不自戀，開什麼公司呢？
01.老闆的普遍正確認識：“辭職的都是跟不上公司發展的，都是渣”
若干年之後，無論是老闆還是當初的員工都有很好的發展，比起他們在一起的不開心要幸福很多。
02.員工的普遍正確認識：“老闆能少給就少給，我長了本事會盡快換”
或者也可以採取相反的策略，儘量少幹拿一樣的錢，這樣員工有賺。
03.商業邏輯才是重點，老闆瞎想的結果多半是瞎了心
04.認知升級：純潔的金錢關係讓世界更美好，誰也別想拴住誰
兼容幷蓄交織感性理性，無常商界一片有情天空！
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張大志leo
做好“八問”，直面優秀員工離職
在公司的發展壯大過程中，員工，特別是優秀的員工離職，是非常正常的事情，也是經常會發生的事情。作為公司的老闆，要正確看待，認真思考優秀員工離職，做到“八問”，找準企業員工發展之路。
一問優秀員工離職是否合理？在優秀員工離職時，我們要弄明白員工離職的具體原因，或是因為個人家庭原因，或是因為找到了更好更有利於自己發展的公司，或是因為本公司存在某些問題讓他感到不滿而選擇離開。明白了原因，才能有針對性的去修正自己，去改正自己。
二問優秀員工是否是不可或缺的崗位？優秀員工之所以優秀，可能是因為工作熟練，完成的工作量較其他人大的多，可能是工作技能超強，具有他人不能掌握的核心技術，可能是因為個人工作能力強，能完成其他人完成不了的工作。公司大部分工作其實是一些重複性、日常的工作，並不複雜，不需要多高的技能和技術，一個熟練工就能完成。除非是對於一些掌握核心技術的員工。他們的離職，才會讓老闆緊張和著急。
三問優秀員工離職對公司造成的影響？對關鍵核心技術崗位員工的離職，對公司影響是非常大的，一定時期內，會影響公司的生產經營。但是，大部分工作是普通員工就可以完成，並不需要優秀員工。同時，聘用一個優秀員工，往往要為其支付較高的工作報酬，付出更高的成本，更容易在團隊中產生收入差距，對其他員工的影響並不好。這是任何一個老闆不願意看到的。因此，即使優秀員工離職，也不會對公司造成嚴重影響。
四問員工管理方法是否可行？作為老闆，要反思一下公司員工的管理是否科學合理。管理就是用最小的成本，讓員工奉獻最多，讓企業收穫最多，實現利益最大化。我們的管理是否達到了這種效果？是否帶動了員工的工作積極性？如果沒有，那麼我們應當考慮對管理規定和方法進行適當的調整，以更好的適應企業。
五問員工的福利待遇是否合理？員工工作，主要是為了獲取工作報酬。我們公司的薪酬體系是什麼樣的？在同行業中處於什麼樣的水平？是否合理？除了工資，其他福利待遇怎麼樣？這樣問題，我們必須思考，既讓員工努力工作，又讓他們愛上公司，享受公司工作。
六問員工的成長空間是否合理？追求進步是每個人的共同理想。在企業，每個人都有自己的職業定位和職業理想。我們員工是否能夠從員工成長為更高層級的管理者或者領導者，成長道路是否暢通，進步方法是否科學？把每個人分配到合適的工作崗位是領導者的職責，我們每個員工是否都在合適的公祖崗位？
七問優秀員工離職後，是否有替代者？茫茫人海，缺的是工作，而不是人。很多人沒有工作，而不是工作沒有人。對老員工離職後，要立即找替補者，儘快完成工作交接，讓新任者熟悉環境，投入工作，以順利接替工作。
八問企業核心價值觀是否建立？企業最重要的是企業的核心價值觀。它是員工的共識，它是企業的靈魂，它能凝聚員工、感染員工，讓員工團結奮進，為公司而拼搏。我們應當反思企業的核心價值觀是否建立，是否贏得了員工的認可？沒有核心價值觀的企業是最危險的企業。
這“八問”，是老闆必須思考的問題。但是，現實中，在優秀員工離職時，老闆可能並不在意你，甚至會很痛快的同意你離職。因為企業並不需要這麼多的優秀員工，普通員工就可以把工作完成。一個優秀員工，需要企業付出更高的成本，這是老闆不想看到的。
老闆最需要考慮的是，誰來替代你。職場競爭，就是這麼激烈，你不幹這個，後面總有人替代你。
職場百靈鳥
優秀員工留不住，作為老闆，首先要從兩方面來思考。
第一是企業文化的設置，老闆是一個企業的締造者，假設這個老闆也是這個企業的經營者，那麼對於企業的發展方向，企業的管理模式，都需要老闆去規劃。老闆是否有能力給員工一個圓夢的機會，就看這個老闆在企業文化締造上的能力了。馬雲當初就用互聯網的前景說服了十八羅漢，優秀的人都是有夢想的人，而員工的夢想是否和老闆的夢想契合，老闆是否有能力讓員工認為跟著這個老闆能夠圓夢，是這個員工去留的關鍵。
其次，就是老闆是否能夠做到公平公正。每個人，特別是有能力的，肯定是希望老闆能夠賞識他的能力，並且公正對待他的努力，而一些企業裙帶關係嚴重，內部管理混亂，往往會造成這些優秀員工憤而辭職。
優秀員工留不住，主要原因就是這兩方面，還有些其他小原因，但是這兩個方面不出問題，其他小原因都會有辦法解決的，畢竟，辦法總比困難多，但是這兩個方面出問題，就是根本問題了。
職場鳳凰
其實問題很簡單，所有的原因最後都歸結到這兩個方面：要麼錢沒給到位，要麼平臺沒員工想要的資源。
財經姝婷說
個人認為留不住的原因有兩種。一不滿足現在的薪資水平，二是想升職加薪。作為老闆在溝通後應該明確他需要什麼。對於不滿足現在的薪資水平的人加薪只是個治標不治本的辦法。第一給他個人加薪會引起其他同事的不滿。第二加薪次數太多也會引起老闆的不滿。個人認為讓他幹個體戶，租我廠裡的機臺。比如我手裡有個70萬的單子，我給你報價45萬。我想問一下老闆你虧損了嘛？裡面的東西不多做什麼解釋，如果你認為虧了當我說的廢話。對於第二種容易滿足的人來說，我想更加簡單。
淋了雨的空氣
一、溝通，分析現狀，瞭解員工的需求，真實需求是什麼。
二、把工作進行打包，實行合夥制或合作制或分紅制，需要約定相應的標準/目標。
三、無論哪一種方式都要考慮利弊，有制約有規矩。
零售商超關注
優秀員工留不住，那是每個人心中有杆稱，來衡量事物的，或許是感覺自我付出和得到的回報不能平衡。眼下社會，人人都有創業夢，誰也不甘願給人打工一輩子，況且在我們這邊小縣城，靠打工維持生計都困難，有句話不是說:不想當將軍的士兵不是好士兵
沂蒙小嘴
作為負責人的老闆，留不住員工的因素是綜合，建議從以下幾方面入手考慮，
第一，從公司方面來說，規章制度，獎懲，工資水平。工作量，人員素質。等等都影響著一個員工，員工如果都工作的不開心，應該好好去反思作為老闆。
第二，從發展角度來說，一個公司要想留住人。你得讓員工在這裡工作覺得每天都是積極向上，公司包括老闆與員工基本都是平等對待，公司定期溝通解決不了的問題，包括工作和心裡的。不要讓問題長期壓抑得不到解決。
每個企業公司，除了讓工資與回報都成正比的基礎外，員工每天都能看到積極向上，心裡充滿陽光。這樣才能到處都是好
