游侠vs散仙

在我们谈论职场时，常常会对“有能力”“能力强”产生偏见。更加让人不解的是，我们常常又把“能力强”和贡献混为一谈，以为只要能力强，就能产生贡献。所以也才有了题主这样的问题。实际上在真实的职场上，能力强的人不一定有贡献，因为它们之间不能完全划等号。我们来看看这个问题的两个方面：

第一：下属有能力，但无法做出贡献、无法创造价值，还不服管理。大家仔细回想一下，是不是在你们周围有一部分这样的人，它们知识渊博、滔滔不绝、有才干、有能力，但实际上就是看不到他有什么贡献，而且很多时候还牛逼哄哄。如果遇到这样的下属，还不服管理，首要任务就是先把他的能力转化为贡献再谈论其他的事儿。对待这样的下属，就是拿贡献与结果说话。如果他的能力在很长时间内无法转化成贡献和价值，还是让他转岗或给他寻找更合适的岗位为妙。

第二：下属有能力，而且能够把自己的能力转化成贡献和价值，又不服你的管理。对于这样的下属，我们来看看这样几个方子：

1）作为管理者，最应该追求的就是工作结果、价值贡献，服不服从管理不是一个管理者最终追求的。所以，遇到这样的下属，干脆直接授权，让他去在他的能力范围之内贡献自己的价值即可。

2）除此之外，我们还可以通过自己的胸怀循循善诱，让他明白“服从”其实本身也是一种能力：自身的能力加服从的能力，让自己的能力能够变得更加适合组织，更加与组织在观念上和行动上保持一致，何乐而不为呢？或者，可以放下自己的身段，私下多接触，多在一起活动，增进互相之间的了解，相信慢慢会有所改善。

3）一个有能力的员工不服从上级，与上级自身的修养、能力、品行或许都有关系。所以，如果是因为我们自己的不足导致这样的员工不服从我们的管理，我们就应该先考虑提升自己的修养或能力，并且向下属承认自身的这些不足，把自己提升的“行动”结果与下属分享，或许能改变这样的局面。

4）如果因为自己所管理的职能或部门的性质有特殊性，因为下属不服从管理会导致部门绩效下降，或者影响组织效率和组织价值，经过百般努力仍然无法改变这样的员工，那么只好让他转岗或另寻他路。有能力的人并不难找，也不是不可替代，给过机会、有过胸怀、甚至屈尊过，仍然无法改变、油盐不进，说明这个人性格有缺陷，因为这么件事情让自己焦头烂额，倒不如早早放手，寻找合适人选接替他。

抛砖引玉，共同探讨。

耕然夫

人常说，有才必自大，自大必不服管理，但自大却是这种人才的缺点，把握症结何谈管理不了。

做管理，不仅要善于用人，而且要有包容心，同时恩威并施，还要距离适度。有一个有能力的下属，对于上级来讲是好事，如果不服，那证明作为管理者还找准方法。

我原有一个下属，曾在公司做过总助，也曾经做到和我一样的位置，后来返聘到我的部门。也许别人会感觉，此人经验丰富，有能力，很难驾驭，若来肯定不简单，但我不以为然。果然，该员工总是在下指令的时候，意见不一，借口百出，凭着这么多年的经验，我很清楚这种人的软肋。于是我采用方法，先是针对某个问题，我基本同意他的观点，但事实上我很清楚最终的结果是什么？最后，根据结果我追究责任，毫不留情。

但我不会因此而忽略他，有的时候我反而重视该员工，经常带着出差谈一些合作，而这些在谈合作的思维和结果，对于公司来讲，应该算是从无到有，算是一种成果，但我会归功于该员工。还有就是，我对团队的成员，从来不因为谁听话就对谁好，而是目标引导，奖罚并重，公平对待。通过这些事情，我是想让该员工知道，我可以让你有成绩，也可以让你一无是处。久而久之，该员工慢慢知道我的脾性，执行力也越来越好。

通过这个事情，我总结出一个道理，碰到那种自恃有能力者，不能去打压，而是要善用，发挥他的价值；不能直接否定，而是通过试错的方式让他主动认识错误；不能在员工面前表现懦弱，而是越强则强，责罚分明；不去轻视他，要尊重，但前提是员工能做出实质的成绩。事实上，面对有能力执行力差的员工，只要有心，也不是什么难事。

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奋斗的小强2018

现在的人聪明能干，下属胜过领导的大有人才。有的领导怕能干的下属，于是嫉妒贤能现象偶有发生。哪怕一个小店铺的主管。记得我一朋友在某鞋店打工，她人心地善良，又会推销，入职好不到一星期经她手销售了不少鞋，她的业绩是其他人的三倍。小店主管感觉圧力大，遂向总店经理报告小店不需要这么多人，建议减少一个店员。经理未加思考听了主管的意见，由主管决定。一个月未到我的朋友被主管告知店太小，容不下这么多人，不录用我朋友了。就这么筒单。

这件事说明下属能力强，领导感到危及到自已的时候总想出点妖娥子把下属灭了，我这位朋友就是这个小主管的个牺牲品。同时也说明单位用人机制存在问题，可能这是现实制度的通病。

五根调解工作室

谈谈个人经历，在外企三年08年有一个指标做上海分公司第一名但是年底PMI考核并未得到高分，经理反而表示我的工作成绩很一般没有理由评高分，后来去民企做销售，兢兢业业恪尽职守，老板对我大加赞赏，之后部门经理却对我小心提防深怕我爬到他头上，最后竟然不顾团队指标让我故意做低营业额，好让公司TOPSALES这个奖给他关系户的下属，做了2年未见其有变心果断跳槽去竞争公司顺带带走了原本属于他团队的销售额，现在公司的老总，为人和善，礼贤下士，是个很有智慧，富有人格魅力，格局很大的人，我去了那家公司后依旧兢兢业业，恪尽职守老总也对我大家赞赏，收入比之前那家公司翻了三倍，个人感悟90%的管理层容不下能力比他强的下属，乱世出英雄，盛世出屁精，现在80%的管理层能力真的不咋地，基本都靠马屁送礼上位的，还有就是裙带关系，不管那个企业都是一个尿性，除了华为，阿里等大型民企相对比较公平公正（还有我们公司）。所以跟到一个脓包上级还是赶紧走人吧，不但他不会有太大发展你也不会有太大发展的

忽悠老狼

做领导的，最头疼这样有点能力就桀骜不驯的下属。不服从管理不说，还总是跟你对着干。如果针尖对麦芒，很容易让矛盾激化。特别是，这种下属因为有点能力，不是你想开掉就开掉的。搞不好，自己就骑虎难下，最后不好收场。

那么，对这种下属就没办法管理了吗？当然不是，如果连下属也收服不了，还当什么领导啊。

一：先打后拉。就是杀杀他的威风，灭灭他的锐气。诸葛亮刚做领导，关羽不服。不服是吧？给你个华容道，再立一个军令状。结果关羽把事办砸了。好啊，落我手里了是吧，推出去斩了！当然不会真杀，吓唬吓唬而已。这叫“打”，打是立威。只打不拉，下属就就会产生怨愤。打完再拉，既实现了立威目的，又展示领导胸怀。诸葛亮给关羽一个下马威后，接下来就是委以重任。恩威并重，双管齐下，下属服了，自己位子也稳了。

三：先冷后热。就是冷处理，把他晾一晾。晾的目的是磨磨性子，锉锉棱角。姚启圣脾气古怪，竟然打了康熙的传令太监。康熙先把他关进大牢，不给书看，不让人跟他说话。等性子磨的差不多了，把他放出来，然后当着他的面把顺治关于“姚启圣永不录用”的御批烧了，认命他为福建总督。一冷一热，姚启圣对康熙又敬又怕！

三，先忍后露。《亮剑》中，赵刚初到独立团当政委时，李云龙很是瞧不起这位白面书生。赵刚一直忍辱负重。到了战场上，赵刚跟李云龙打赌，三百米开外一枪打死鬼子指挥官。李云龙不信。赵刚一枪命中，李云龙立刻刮目相看。对那些不服从管理的下属，适当的时候要当着他的面露一手。他一看你不是靠着溜须拍马上去的，以后就会收敛许多。

四，先备后杀。年羹尧当大将军时，居功自傲，狂妄到连雍正派去的人都杀了。其实，雍正早有准备，已经备好了替代年羹尧的人选，那就是年羹尧的副帅—岳钟琪。既然怎么感化你，你都不知道回头，那就别怪领导无情了，于是，雍正以迅雷不及掩耳之势以岳钟琪取而代之！年羹尧只能成为案板上的肉，任人宰割了，最后被雍正赐死。

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管理那点事

上个礼拜收到一位读者留言：程老师，您好！我现在是一个小团队的主管，团队基本维持在七八个人，有一个人一直不服管，总是处处跟我作对，不管我做什么管理措施或是定什么制度标准，他总会第一个站出来质疑我，业务还可以，但是这事那事也多，很想把他干掉，又怕他惹事，又担心业务，又怕影响其他人，我该怎么办？

我相信很多基础管理者都遇到过同样类似的问题，团队之中总有个别员工不合群，小组会议不爱参加，销售经验不愿分享，经常提反对意见，但他却具备较强的业务能力，让很多基础管理者感到很头疼，作为领导，怎样才能让他正面的参与到团队工作中呢？

说到这里，我想起了几个案例，大家可以比较一下，留言的小伙伴你也可以作为参考：

●1

有一次我参加一场关于电销团队运营的培训，课程期间老师出了一个命题：当你的团队有人不服管的时候，你该怎么做？参加培训的都是各地各公司的中层管理者，讨论的极其热烈，讲师让学员分享的时候，有一位学员的分享让我印象深刻。以下是她的分享：

老师说的这个案例，我在刚带团队的时候刚好遇到这样的事情。我空降到一个团队，有两个人一直跟我作对，无论我好说歹说就是不听，管理措施完全无法施行，后来我直接跟领导提交了这两个人的辞退申请，辞退了他们，后来团队好管多了，业绩一下就起来了，现在我的团队每月都能按质按量完成指标，凝聚力也很高，有时候就是要杀鸡儆猴。

我至今仍记得这位女学员在分享完之后的微表情，很有成就感，自我肯定。当然，不可否认在有些特殊时候这种方法见效确实很快，但我认为是治标不治本的没有办法的办法，总不能来一个刺头干掉一个吧，更何况还是业务能力不错的刺头，长此以往，你的领导会怎么看待你呢？难道他生下来就是为了跟你作对？一定有他的原因，但我想也一定有她的责任。

●2

有一天晚上快下班的时候，有位主管找到我，表情看起来有点委屈。

“怎么了？”

“领导，你知道的啊，就是那个张三啊，我真没办法了，您教教我啊。”

“恩，大概情况我知道，你先说说你做了哪些事吧，我来帮你分析分析。”我猜到她是真没办法了，不然也不会主动找我了。

“他就是个老油条，进公司比我也早，我现在也没什么办法，目前想法第一个就是不理他，冷落他呗，反正他说什么我就不理他啊，现在我也不给他分配任务，就放他在那坐着。如果还不行，我就跟团队其他成员一个个打个招呼，以后都不要跟他一起，把他隔离出去。”我仿佛听到这位主管后槽牙都咬碎了。

“嗯，你的想法有一定道理，有没有更好的办法呢？或者有没有更好的方式让你们彼此都能接受呢？如果换做你是他，我这么对你的话，结果是往好的方向发展还是会往更坏的方向发展呢？如果换作你是他，你想我怎么对你你才能配合呢？”

这位主管沉默了一会，跟我说她大概知道怎么做了。过了一个礼拜，我再看到她的时候，跟我说好多了，已经开始往好的方向改善了。很多时候我们欠缺的不是方法，而是简简单单的换位思考而已。多想想怎么解决问题，而不是逃避问题、搁置问题，多想想“如果我是他，我会怎样？”。

●3

我也曾遇到过这样的事情，小伙子业务能力也可以，就是不太服管。其实对于这些有优势的员工来说，他们不怕更高的目标、更大的工作内容，亦或是更有难度的任务，他们往往只是想证明自己无可替代的作用，体现自己的存在感，想为自己赢得更多的尊重。

我先是用一些团队的一些小问题有求于他，寻求他帮助，再针对他的工作进行客观的评价，诚恳的赞扬。然后对公司有些不合理之处一起埋怨，让他觉得我跟他是站在一边的，而不是对立的，再一起探讨团队目前的管理，找到彼此共同的目标，彼此喜欢的工作方式的共同点，并让他协助制定团队制度、奖罚措施、团队文化建设等。

其实没有一个方法可以百试不爽，都要根据实际的情况，但至少要先做好基础管理者应该要去做的事，总结起来可能就是客观评价，诚恳赞扬，合理奖惩，适度授权，有效沟通，维护权益，构筑信任等等。

老子在《道德经》论述道：“是以圣人之治，空其心，实其腹，弱其志，强其骨，常使民无知无欲，使夫之者不敢为也。为无为，则无不治。”这句话告诉统治者使治下的人民能够按自然的规律去自我管理，是执政的最高境界。

管理也是如此，对于管理，能做到无为而治就算达到了管理的至高境界。当然，无为而治又真的有几个人能做到呢？“无为”也并非什么也不做，而是让管理者要让他们互相管理、自我管理，做到无管理却管理无处不在。

留言的小伙伴，你心里有答案了吗？

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程老师Alwen

下属能力强，又不服从管理，确实是让领导很头疼的一件事。但是这个问题也不是没有解，可以试着从以下几个方面去处理。

第一，就是要包容，爱才。作为领导，首先要包容爱才，如果领导不能包容下属或者老是感觉下属过不去，那么这个领导也是失败的，太小气。古时候有很多爱贤爱才的故事，都是把人才爱戴起来的。如果说做为一个领导肯定要爱惜下属的人才，注意发挥下属的长处。对下属表现出爱才之心，应该是发自内心的，而不应该是高高在上，给予施舍的。让他体会到你对他的好，对他的关心爱护是发自真心的。

第二，主动试着与下属进行沟通。在有些问题的处理上可以深入的进行探讨，然后说出你的想法。最好能够达成一致的意见，在一起让下属不落实，同时在决策的过程中也要注意听取其下属的意见，不要领导自以为是，而是真心听取下属的意见，实现和下属的共生。你要知道下所做工作的一切成绩都是你的，这还有什么好争的，只不过是有点个性的。人工而已。

第三，有恩威并施。有相像素传递比较明确的信号，领导就是领导，领导要有领导的样子，领导也要有领导的权威。在对待一些小节没节的问题上可以不去计较追究，但在一些大的原则方向，程序上要坚决不让，不能让令下属觉得你是一个好欺负的人，或者说是一个没有原则的人。如果下次做错了事情要该批评批评。该追究责任追究责任。不能因为下属不好管理就不了了之。不要形成破窗效应。该剧中的一定要纠正。

第四，有时会从心理学的角度和管理学的角度分析下，如为什么会出现这样的态度或者做事的这样的方法是觉得你这个领导水平，能力太低，领导不了，他还是他的待遇要求没有得到满足，还是其家庭状况出了问题，这些不为领导的一定要搞清楚，对症下药，这样才能取得好的效果。下属于觉得虽然你这个领导水平可能不高，假如的话，可以让下属觉得你这个领导还是很开明的，对他的发展职业发展也是有考虑、有计划的。在外人面前或者在其他人面前多表扬夸奖他。

作为领导者来说，无非就是用人和做事两个方面的能力，这两个方面的能力的培养和锻炼都要多思考，多学习，多站在对方的角度去思考问题，对症下药。

沂蒙人闯北京

三国刘备手下的诸葛亮赵云关羽等人能力都很强，刘备经常哭哭啼啼的，打天下就靠兄弟们了。赵云从敌军中救出阿斗，刘备要摔死阿斗，说“为了救我这个儿子，差点害了好兄弟”。你说，周围的将军士兵哪个不感动？刘备经常说自己何德何能，全靠兄弟们帮忙啊。结果刘备打下了天下。所以，用能人自然要有特殊办法，有钱砸钱，没钱砸感情。

职场上，有能力的人大多不太服气，不服从管理的人不少见。作为管理者，往往有两种处理方式：一种是用着不顺手，我就弃之不用；一种是把能人哄好，让能人为自己赚钱。两种方式都可以用，没有什么对错之分，该用就用，该弃就弃，怎么对自己有利怎么办？当然了，把能人哄得为我所用，境界更高一层，但需要胸怀和手腕，不是一般人能做到的。

所以，也不能完全靠一种手段，比如，谁都说知人善任，胸怀博大，但是有多少上司能做到？你的胸怀能这么大吗？这个胸怀大小，往往是撑大的。你能撑这么大吗？我们说话不能站着说话不腰疼，换作你去试一试。你要有胸怀，可是能人一而再再三挑战你的底线，你浪费的精力超过了能力的贡献，性价比就合算吗？未必。有的能人不服管理，有时候会带坏一个团队。所以，要根据情况，实事求是地对待。

比如，在科研单位或者教师队伍里，我们俗称里能人堆里当领导最难。作为上司，手下一群能人，个个身怀绝技，服从管理的也有，不服从管理的也有，你还能都开除了？说实话，许多这样单位都是散养的，用好能人的本事就行了，该放手就放手，也不必在乎他服不服，用机制驾驭他就行了。

比如，在基层队伍里，有个刺头，你就很麻烦，因为下属们都看着你。你不能散养。你散养能人，其他员工也敢放羊。如果这个能人不是关键的，离了他地球不转，你让忍让。如果不是这么重要，有时候该下杀手就下。永远要记住一句话，一个刺头能坏一锅菜。

比如，在技术团队里，有个大牛，根本不鸟你，此处不留爷自有留爷处，你怎么办？难道让他跳槽到你的竞争对手里，对你也是一个损失吧。要么，你技术比他牛，让他服气。要么，你手段比他狠，制伏他。要么，你就要哄着他，和他交朋友，学习刘备，让他为你所用。

具体对付的牛人不服的方法有哪些？天下有没有专治不服的药？第一，找到一个牛人，制约他；第二，培养能取代他的人，以防万一；第三，给能人以机会，让他成长让他愿意服从管理；第四，委曲求全，和他交朋友，让他给你面子；第五，实在没招，就辞退他，留着他取代你吗？历史上有的是悲剧，下属能干，还不服你，千万百计倒腾你，目的就是取代你，这样的“有才无德”的毒品，你还留着过年吗？

职场火锅

一个有能力的人能处理许多事情，但如果你不服从管理，所以你并不是不可取代的。

我虽然没有做过大领导，但我知道没有规矩不成方圆。如果一个下属不服从你的管理，就很容易丧失自己的尊严，以后的工管理工作将难以落到实处。

我以前在一个公司工作，公司的一个中层管理人员平易近人，能和员工打成一片，称兄道弟。

可当公司里面有了突然性的工作，这位领导总是叫不动人，有的甚至谎话连篇，部分负责人带头请假，利用自己有私事的借口来消极怠工。所以我感觉权威是领导者无形的管理工具，失去权威，只会让你变得平庸而软弱，进而导致人心涣散，拥有权威才能显示出管理者的尊严和不凡，也才能拥有真正的追随者。

在职场里面，如果我是一个领导者，我不会在意员工跟自己是否合得来。来到公司的人都只有一个动力……纯粹的个人利益。就本质而言，彼此的关系就是一种雇佣关系，上级为员工提供利益，员工则紧随其后。因此，领导者和员工之间应该保持适当的距离。所以一个人如果在你的管理之下显得很有能力，但是他不服从你的管理，甚至拉帮结伙，说明他是不尊重你的，内心深处也是排斥你的，你自己作的任何决定他都认为是错误的。这样的人，终有一天他会背叛你，最后，他带走了不仅仅是他个人，还有他多年在工作中积攒起来的资源和公司的机密，损失不可言不大。所以当他还没有背叛自己的时候，我就会选择告诉他:你不是无可替代的，公司有很多出色的年轻人。你有什么需求你可以直接说，但不要因为你个人的因素破坏了整个团队的凝聚力。这样既给了他选择的余地，又给自己树立了不怒而威的威严。

萧笙墨香

身为管理者，要职业化的对“不服从管理”的下属进行理性而专业的分析、分类，从而采取不同的应对策略与方法！不能盲目的下一个大的结论“不服从管理”，就希望有一个统一的管理措施！

在谈针对不同类型不服从管理员工之前，身为管理者，首先要清楚：自己的管理能力、水平的提升，以及职业化的个人形象、素质、管理方式，是最大的前提！！！

有一些管理者，是因为自身的太多问题造成了下属的瞧不起、看不上，进而演化为不服从！

管理者，要想获得下属的尊重，需要在自身形象、日常行为习惯、管理能力、交流沟通水平等各个方面严格要求自己，并且努力提升自己的综合素养、能力！

如果我们自己做不到位，那就太难办了！

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上面这些，是下面老鬼所谈内容的前提！

一、有能力，但是没业绩的下属

很多时候我们说某某人能力很强。但你会发现，这种定义往往会让人混淆。

有些员工，大家都知道他能力很强，如果真的好好工作，业绩一定能出来，而且业绩还会比其他人高很多。

但请身为管理者的我们一定要清楚：我们其实并不看“能力”！我们看的是真实的业绩！

企业经营，就是看业绩、成绩的！一个下属，无论大家是否公认此人能力多强，人缘多好、公信力多足，只要他业绩没出来，怎么处理他都不过分！

在业绩面前，其他一切都是“浮云”！

此时，身为管理者，找他沟通、做思想工作，那是领导给面子、帮助他转变思想、给他机会！

直接清除出团队、部门，也没什么毛病！

原因非常简单：反正你没业绩，团队、部门离开你不会有实质性的副作用！

说的再难听点：这类下属，在团队里如果大家还公认有能力的情况下，还留着他、做工作都不改变，只会给团队带来副作用！

因此，请管理者不要被“有能力”几个字限制住了！身为管理者，理性是第一位的。没有什么十全十美的决策！

幻想找到一种智慧的方法来改变一切不合理状态、改变自己所面对的所有下属的思想、状态，那是做梦！管理者在必要的时候如果“手不硬”，太在乎“完美”，会吃大亏！

二、有能力、有业绩、不服管、“独狼”

有些员工，属于独狼式的有能力、有业绩员工。

和部门、团队的其他员工关系也并不好或者比较疏远。这是一种类型。

业绩才是企业、部门经营发展的根本。因此面对此类型的不服管员工，我们坚持的思想是：

1、放宽心态！不用太着急

虽然他不服从管理，但是并没有影响部门的业绩，甚至是有贡献的。只是不听自己的话而已。他所产生的成绩、业绩，说破大天，也是你负责的团队的业绩。这里面有你的功劳！

2、与此类员工的沟通，是我们必须要做到位的！

身为部门的管理者、领导，我们不能因为对方有业绩甚至业绩比较高而有所忌惮。以领导的身份与其沟通、交流是必须要做的事情。

有些管理者，在这个方面做的不到位！总是以朋友的身份、总是想着晓之以理动之以情的方式来感化对方。这是远远不够的！以管理者的身份与其进行沟通、交流，是必须要做的！

3、最低限要做到：他的不服从管理不会影响到团队的整体稳定性。

因为他是独狼，而且是有业绩作为支撑的。因此，我们通过与这类员工的沟通、交流，尽量的让他们转变。但我们树立一个底线就好！

让他们在公开场合别顶着我们来！私下可以争论、可以提出自己的反对意见、建议。但是，要让他们明白：身为职场人，至少在公开场合维护领导的权威性是一个职场人的基本素养！

别太较真，能够将此类人约束到可控范围之内就好。因为他们的能力能够转化为实实在在的超过他人的业绩。这就能够抵消其他人可能的攀比心理。

大家可以看看网络上的资讯，腾讯公司里面有一个大牛，马化腾允许他每天什么时候想睡就睡、什么时候想干活就干活、什么时候想玩游戏随便玩！能力、实力、对企业的贡献，才是最根本的！

三、有能力、有业绩、带着下属与领导对着干的

有些有能力、有业绩，而且群众基础非常好，并且煽动性极强的下属。

针对这类下属，两步走就好：

1、官方的沟通、讲明白道理、说明白职场中最基本的规则、人情世故

2、能改过来最好，别带头找事儿！

3、改不过来的，想办法也要清除出去！

这个是没什么好商量的。也别指望我们有多好招术一定能够收服人性。能力极强、业绩非常好的人，往往都有自己的一套成型的思维方式。而且都是成年人了。很难改的！

这类人，对企业的危害很大。很多企业都曾经在这类人身上吃大亏！甚至因为此类人的鼓动，造成某个部门的坍塌。

别因为总觉着他们的业绩很好而手软！

四、身为管理者，要清楚：获得更上层领导、老板的信任、支持是关键！

要实施管理，针对不服管的下属采取某种措施，一个很重要的前提就是领导、老板的信任、支持。

很多管理者得不到下属的信任、尊重，有一个重要原因：下属都知道老板对你不够信任、领导对你的支持不足。

因此，和上层领导、老板的关系很重要。这是职业经理人做好管理工作的必备前提与要素。

以上供参考吧。希望能够朋友们一些启示。管理本身就是一个需要面对具体情况进行“技术+艺术”相结合策略化实施的工作。因此，老鬼上面所谈，只是为大家的举一反三起到一点抛砖引玉的作用。

另外，每个管理者性格、风格也是有差异的。要根据自己的性格、风格等等采取相应行动为好。

越多分享，越多收获！

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關鍵字: 常常 上班族 管理