近日，京東一份內部郵件在網絡熱傳，要求堅決淘汰三類人：不能拼搏的人、績效差的人、性價比低的人。作為互聯網大企業，“京東式裁員”引發網友圍觀。隨後，京東回應稱，“脫離上下文的語境和具體案例去解讀信息很容易產生片面解讀”。
去年5月16日，劉強東在第二屆世界智能大會上針對裁員的傳聞曾表示，“永遠不會開除任何一個兄弟”。長期以來，作為京東的創始人，劉強東多次在公共場合聲稱，每一位快遞員、每一位京東的員工都是朋友兄弟。這些聽起來有情有義的話，為劉強東贏得了廣泛讚譽，也樹立了京東負責任的企業形象，兄弟攜手共度難關，成為人們對京東企業文化的想像。
不過，反轉來得很快，連日來，京東多位高管離任、取消快遞員底薪，無論是高層管理者還是基層員工，似乎都不再是兄弟了。
一個企業要生存、盈利，通過績效管理倒逼員工努力工作，這無可厚非。但是，京東淘汰三類人，總讓人感覺不對勁。性價比是用來形容商品的，把這個詞用在人身上，其實是把人“物化”。換句話說，企業唯一看中的就是員工對企業的商業價值，員工不再是一個個具體的人，而是和機器一樣的生產工具。按這樣的商業邏輯，性價比低的員工自然就要被裁掉，讓成本更低的人上，就像機器生鏽了要換成新的一樣。
實際上，不光是京東，現在有很多企業都打出“員工第一”的文化牌，但是又有幾個企業真正把員工放在第一位呢？比如沃爾瑪對外宣稱，每一位員工，包括站在前面櫃檯的都是我們的夥伴。但事實上，大部分沃爾瑪員工甚至都拿不到基本的醫保，這在美國已經變成了社會問題。
企業文化難道只對員工有利，而是企業的負擔嗎？日本著名企業家稻盛和夫一生沒有開除過一個員工，但他一手創辦了兩家世界500強企業，並在70歲高齡，用7年時間把瀕臨破產的日航，帶回股市。國內著名的“老乾媽”，2000多名員工，包吃包住，凡有員工出差，必像對待兒女一樣送上幾個煮雞蛋，凡離職員工，隨時都可回來工作。“老乾媽”的企業發展，全中國人有目共睹。
人到底不是機器，人心齊，泰山移。如果企業都奉行“京東式”性價比，而不深究企業文化，這樣的企業恐怕走不遠，這樣企業裡的員工，恐怕也很難談幸福。
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