江湖上的採花大道
員工在務工過程中應享受的合法權益包括及時足額獲得工資及福利、按規定享受社保待遇以及可能出現的繼續教育、帶薪休假等一系列與單位相關的法定權益，在實務中，常常要求以簽訂正式勞務合同為先決條件。事實上，用工單位與員工沒有簽訂勞動合同的情形是大量存在的，如何在這種情形下維護員工自身的合法權益，應當做合適的分類加以區別對待。
一、短期用工。這種情況下用工一般是臨時性、任務性的居多，工程工地用工比較常見。在這種情況下，簽訂正式勞動合同比較麻煩，員工的權益主張也大多集中在工傷、工資等領域。對於這種情況，如果事件發生時，建議員工按照以下清單蒐集資料備用：1、用工單位及其法人；2、務工地點及時間段；3、實際直接用工證明人；4、可以證明勞務關係存在的相關證據，比如工資發放記錄；5、事件發生的具體情況及經過；6、同案人信息或工友證明。蒐集完畢後員工可到務工地當地的勞動監察部門反饋、舉報，涉及法律事務的，應先進行仲裁申請。
二、長期用工。這類用工雖然沒有簽訂正式勞動合同，但是員工的基本權益還是有保障的，比如工資福利和簡單的意外保險用人單位一般情況下都是予以保障的，在實務中受侵害的一般是繼續教育和帶薪休假權，但是員工個人基本上不要求這一點（事實上要求也解決不了）。這類用工最大的權益侵害風險點在於社保待遇。我國勞動合同法規定，勞動者有用人單位連續工作達十五年，距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同，否則，就是違法行為，勞動者完全可以拒絕。必要時，可以申請勞動調解或者仲裁；《社會保險法》第十六條規定，參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。這些相關法條都指向了一個時間點，務工年滿15年！理論上，長期用工的情形下用工單位必須為員工辦理基本養老保險，這是利益交集點所在。實務中，常常因為沒有簽訂勞動合同、當事人消失等各種情形而導致工作年限無法實際計算，社保單位也不承接無勞動合同的社保繳款行為！基於這個現實情況出發，這一問題的解決個人認為應該分兩個階段：第一階段，補充勞動合同。歸集員工自身受僱用的時點信息、經辦人信息、證明人信息、工資福利發放表等輔證信息去找用人單位領導談勞動合同簽訂事項，一定要闡明辦理社保的主要目的，甚至可以答應單位繳納部分由自己代繳（以下再說），爭取將勞動合同籤足年限！第二階段，用此勞動合同前往社會保險處辦理社保繳納事項，這裡需要說明的一點是：社保要求的是累計繳費而不是連續繳費滿15年！同時，由於年平均工資係數的問題，補繳以前年度的社保費用要遠遠大於逐年繳納的費用！這一步完成後，可以啟動勞動仲裁程序要求用人單位給付已墊代繳社保款。這個順序不能亂！至於在期間用人單位要掐在“15年大限”之前解除實際用工情境的，參照第一階段材料準備，而後到當地勞動監察部門申請仲裁，我國勞動合同法已經就職業病、工傷工殘等6種情形出臺了具體規定，按規定執行就行了。
涉及醫療保險的相關情形由於類別太多，國家的新型農村合作醫療和其他商業性保險太多，沒辦法展開談，但是隻要是長期用工的，發生涉及工作的疾病一般情況下用人單位是有所照顧的。
司法一棵松
如果存在事實勞動關係，沒有簽訂勞動合同，屬於企業違法行為！
也就是說，只要存在事實勞動關係，就是受法律保護的，而且不簽訂勞動合同的行為可以獲得雙倍工資的賠償。
關鍵在於，主張對自己勞動合法權益的維護，需要一定的證據，證明你在什麼時間、在哪個企業、從事過哪種類型的勞動：
1、工牌、工卡、工作證；
2、考勤記錄、打卡記錄、進去登記記錄、工作相關的書面記錄；
3、工資卡、工資條、工資表、工資發放領取記錄；
4、入職登記表、獎勵/處罰類的簽字表單、工作轉遞的內部函件、電子郵件記錄、內部往來文件和郵件等；
5、涉及公司與外部合作機構溝通的，有你參與的記錄；
6、參與相關工作的記錄、錄音、照片等，比如在工地上幹活拍攝的照片、工作計件數量和品質確認的單據、購買相關用品的票據、接受或者驗證外來貨物的簽收單據等。
維權可能涉及的機構或者人員：
1、企業內部工會（如果有設立的話）；
2、所在地的勞動監察機構；
3、所在地勞動仲裁機構；
4、所在地勞動法律援助機構（一般在勞動監察機構內部）；
5、公益律師或者律師；
6、當地媒體，或者有影響力的自媒體；
7、同樣存在勞動維權需求的個人。
在工作開始的時候，簽訂勞動合同是對企業的基本要求，也是維護和保證合法權益的前提條件之一。法律保證了維權的依據，但是需要勞動者提供相關的證據，同時付出相關的時間、精力甚至一定的費用，這也是很多人放棄維權的主要原因。
鏡頭iread我讀
我是具有18年工作經驗的HR總監，請關注我，為你解答職場困惑。謝謝！
1、公司不與員工簽訂合同，自用工之日起滿一年不與員工簽訂書面勞動合同，視為公司與員工已簽訂無固定期限勞動合同。並應當向員工支付2倍工資。未簽訂合同的主要責任，以及主動權，在公司，而不是個人，因此規定了2倍工資的懲罰性規定。
2、公司應該按時足額為員工繳納社會保險。也就是平常所說的“五險一金”，養老、失業、醫療保險是必選項，必須按月足額繳納。否則，職工可以向社保部門舉報，社保部門在接到舉報之後，可以要求公司及時補繳，並繳納由此產生的滯納金，根據公司違規行為造成的影響，還可以處以1—3倍罰款。
3、勞動者合法權益被侵害時，可以攜帶工作證、工資條（銀行流水）或工作記錄等資料向當地勞動監察部門、社保部門舉報，也可以向勞動仲裁院申請勞動仲裁，或者直接提起行政訴訟。
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願你好2018
首先，如果用人單位沒有與員工簽訂書面的勞動合同，也不代表員工就不是用人單位的員工，只要員工在該單位實際工作，就應當視為存在事實勞動關係。
其實只要單位沒有存在其他的違法行為，即使有時候不籤書面的勞動合同對員工的影響也不大。但是既然法律規定了要簽訂書面勞動合同，所以如果用人單位沒有自用工之日起一個月內沒有與員工簽訂書面的勞動合同，員工可以在一年之內，要求用人單位向其支付未籤勞動合同的雙倍工資。最長可以要求11個月的工資。
但是往往即使員工提出這樣的要求，用人單位也不一定會支付，所以可能協商不成，如果員工想維護自己的權益的話，只能去申請勞動仲裁，這樣就有可能導致員工無法在該單位繼續工作。那麼員工如果以此來作為離職理由的話，除了要求雙倍工資外，還可以要求支付解除勞動合同的經濟補償金。
當然，如果用人單位還存在其他的違法情況，例如拖欠工資，不支付加班費的等，都可以在提出仲裁的時候一併要求。
如果您有相關的法律問題，可以關注本頭條號，私信律師諮詢！
任律師工作室
第一，收集證據證明勞動關係存在。
勞動合同是證明存在勞動關係的最直接證據。沒有簽訂勞動合同或已簽訂但沒有勞動合同，可以通過收集以下證據來證明勞動關係的存在。
1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
3.勞動者填寫的用人單位招工 招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄;
4.考勤記錄;
5.其他勞動者的證言等。
第二，雙倍工資賠償。
簽訂勞動合同是勞動合同法的強制要求，若用人單位未訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。
根據規定，申請仲裁的時效是一年，所以主張雙倍工資的時效自用工之日起的第二個月開始逐月計算一年。所以若工作滿一年後提起，工作時間沒增加一個月，獲得賠償的月份就少一個月。
第三，經濟賠償金（補償金）
這個可能存在爭議。訂立勞動合同屬於法律強制性規定，用人單位未依法履行，屬於違法行為。但是根據勞動合同發規定，超過一年的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同。所以若是在超過一年以後，以此為由解除勞動關係，要求經濟賠償金，可能存在法律上障礙。所以在用工之日起一年內，員工以此為由要求解除勞動關係，並支付經濟補償金，獲得支持的可能性較高。
葉律師
沒有簽訂書面勞動合同，在用人單位上班，形成事實勞動關係，用人單位一樣要承擔勞動合同法規定的義務，但是，前提是勞動者必須要有證據證明在用人單位上班。以下證據能夠證明勞動者與用人單位存在事實勞動關係:工資卡、工資條或其它工資發放記錄(最好有單位蓋章)、職工花名冊。如無法蒐集到上述證據原件，可採取複印或拍照方式蒐集；社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”、“上崗證”、“外派證”等能夠證明職務職位身份的證件(最好有單位蓋章)；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。如無法蒐集到上述證據原件，可採取複印或拍照方式蒐集；考勤表、出勤卡等)，可採取複印或拍照方式蒐集；同事的證言。讓同事出書面證言，但此類證據需注意的兩點是，一是打官司時，出具證言的同事一般需要到庭作證;載有勞動者名字的用人單位的各種文件；勞動者代表用人單位與其它實體或個人簽訂的文件等；錄音、錄像、照片；用人單位網頁登記的各種公告或消息，或者勞動者與相關人員的QQ或MSN等各種聊天記錄；手機短信與電話錄音；勞動監察部門的處理結果。另外，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應根據該規定支付雙倍工資。
（成都勞動爭議工傷律師網：劉豔律師）
成都律師馮
收集能夠證明存在事實勞動關係的證據；在法定期限內，可以要求雙倍工資；一定情形下可以視為無固定期限勞動關係。
李詩懷律師
證明存在勞動關係即可。
楊茂崢律師
如果員工沒有簽訂勞動合同，那麼與公司之間就屬於勞務關係，而不是勞動關係，因此也就不適用於勞動法規則，自然也就不可能享受到勞動法中定義的勞動關係的合法權益。
至於勞務關係之下，如何維護自己的合法權益，譬如拖欠工資，剋扣工資等，這個就只能依據民法準則和合同法規定來進行判定了。
因此如果沒有簽訂勞動合同，那麼是否簽訂勞務合同？有勞務合同，就可以依照合同法進行申訴，如果沒有勞務合同，那麼就屬於個人之間自主協商決定了，如果發生權益受損，那麼就可以依照民法準則申訴。
不過特別說明一點的是：在沒有簽訂勞動合同的情況下，勞動法規定的員工保險，帶薪休假，加班支付等等福利，你都是沒有權利享有的。
因此，對於廣大的務工同胞們，特別注意如果想要勞動法的保護，一定要簽訂好勞動合同，有了勞動合同，才能更好地保護自己的權益。
要警惕一些公司的偷換概念，勞務合同與勞動合同，一字之差，卻是天壤之別！
奶褂
一句話，勞動法就是針對公司，企事業單位的，勞動者簽了合同有用嗎？說不來就不來，扣工資還不行，有些人這個公司幹兩個月，那個公司幹兩月，然後離職告這家，告那家，勞動部門明知道這些是專門吃這碗飯的，也判他贏，動不動就是勞動者是弱勢群體，請問弱勢在哪裡，現在公司，企事業單位尤其是私企才是真的弱勢群體
