案情簡介
2012年9月17日，李某進入上海某餐飲有限公司工作，擔任行政主管一職，雙方簽訂了一份截止日期為2015年12月31日的勞動合同。該勞動合同約定：“公司將根據自身的經營狀況及李某的工作表現，決定其工資的增加與否、年終獎的發放與否和發放標準，年終獎發放時間為次年春節前兩週”。2015年12月23日，餐飲公司向李某發送書面通知，告知公司不再與其續簽勞動合同，雙方勞動關係到期終止，公司會根據法律規定支付經濟補償金。李某提出公司還應支付其2015年度的年終獎金，公司認為李某已不符合發放年終獎的條件，故未答應李某的要求。李某於2016年2月春節假期過後向區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求餐飲公司支付其2015年度的年終獎獎金26000餘元。
爭議焦點
李某稱自己2013、2014年都拿到年終獎，而且提交了《勞動合同》以及2013年和2014年度公司發放其年終獎的證據，李某認為之前每年都拿到年終獎，並不知道公司還有什麼額外的發放條件。
公司則稱，根據勞動合同和員工手冊的規定，年終獎的發放條件和標準約定為需要根據公司的經營狀況及李某的工作表現並經考核來確定。公司提供了《年終獎發放指引》作為證據，但李某稱從未看到過，且公司無法提供前兩年發放李某年終獎時的考核依據和發放標準。 公司沒有年終獎發放依據和標準，李某是否可以拿到2015年度的年終獎？
裁判結果
用人單位和勞動者如對年終獎無約定的，用人單位擁有經營自主權，可自行決定是否發放條件以及發放標準。用人單位和勞動者如對年終獎有明確約定的，按照約定執行。用人單位和勞動者有約定年終獎，但並未就發放條件以及發放標準進行約定的，該就發放條件以及發放標準應該通過民主程序進行確定，確定內容需合理。餐飲公司和李某在勞動合同中對年終獎有約定，但對年終獎的發放條件和標準沒有具體約定，且未提供證據證明《年終獎發放指引》通過民主程序制定，也無證據證明李某知曉該制度，因此，該制度對李某不具有約束力，餐飲公司應當支付李某2015年度年終獎。
點評
年終獎，是用人單位發給員工的年終獎勵，是對員工一年來工作業績的嘉獎及肯定。年終獎對於員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，作為用人單位來說就應該給予獎勵，一來是對員工努力的承認；二來激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。然而正因為年終獎只是公司的一種獎勵措施，可以在工資之外另行發放，因此，除非有明確規定，否則，發放年終獎並非用人單位的法定義務，用人單位可以自主決定發放獎金的條件、金額。從這個角度看，企業掌握著獎金髮放的主動權。但是，當用人單位與勞動者將年終獎發放約定在勞動合同中時，用人單位就應當根據勞動合同約定兌現承諾，支付年終獎。
作為一項福利制度，用人單位將年終獎寫入勞動合同或者員工手冊已是普遍。但是企業在設定年終獎的時候往往過於簡單化。就像案例中李某與公司在勞動合同中對年終獎的約定僅有一句話，每年可以享受年終獎。那麼年終獎的定義、計發條件與標準是什麼？都不得而知。難怪勞動者與企業之間會各執一詞。一個清楚的定義和一套完備的計發條件是年終獎設定的重要條件，這對今後避免年終獎發放糾紛至關重要。現在很多企業規定了發放年終獎的條件之一是該員工必須在發放之日屬在冊人員，即勞動合同存續期間。在目前的司法審判中，如果在規章制度或勞動合同中對年終獎的發放條件作了一定的規定，一般還是會尊重用人單位的自主管理權。但如果沒有任何約定，或約定不清楚、不完整時，則根據同工同酬的原則，不管是提前離職的員工也好，或者是新入職的員工，都應當享受到年終獎。
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