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“招一個合適的合夥人，太TM難了……”
這是很多創始人內心想說，但是無處傾訴的痛楚！
確實，一個創始人再怎麼優秀，他不可能什麼領域都擅長，總有自己力所不及的地方。俗話說的好，一個好漢還要三個幫，想要讓自己的企業能夠快速向前跑，就得搭建一個好的創業團隊，通過每個人的優勢來彌補整個團隊的不足。
但是，這裡存在一個巨大的問題，那就是非專業領域的創始人如何找到專業的合夥人？
今天我們請到了學霸李小光（北京二元供應鏈的CEO）和茹海波（小年糕創始人），讓他們來和大家聊聊這個問題。
在討論之前，我們首先要明白一個概念，合夥人和職業經理人，有什麼不一樣？
學霸李小光就提到，它們之間有兩個巨大的不同。
第一就是風險承擔意識
一般來說，職業經理人更關注待遇、崗位職責等，但合夥人看重的是共同事業，所以他們通常對待遇要求不高，甚至共同投資參與，因為具有更強的風險承擔意識。
第二是追求
職業經理人更多是對自己過去經驗的一種重複利用。但合夥人會有更高的境界，更多是對一份事業的追求，希望能夠成為公司決策的參與者，希望和過去能不一樣，希望能夠創造出對社會有價值的事情，同時也為了讓自己生活得更好。
既然合夥人比職業經理人有更高的要求，那我們該如何定位合夥人呢？
學霸李小光提到，好的合夥人，在關鍵時候能夠堵槍眼，能夠獨擋一面；當危機出現時，也是最後一個跳船。但事實上很難兩全其美。
而學霸張皓凡提到一個非常有意思的點，能讓我們很清晰的理解什麼是合夥人。
他說，如果把企業當作自己的孩子，那這個孩子的保姆、乾爹和親爹分別對應企業中的什麼角色？
保姆——一般負責孩子的安全、上學、生活起居等，但孩子的教育、心靈成長、親子關係她是不會管的；
乾爹——平時見不到面，有事或者逢年過節的時候，來幫忙或者給孩子買點禮物；
親爹——對自己的孩子，會竭盡全力幫助他，總是希望他能比別人家的孩子更有出息。
大家可以想想，這三種人分別對應企業中的什麼角色？
保姆就是職業經理人的角色，你給我利益，我幫你幹活；乾爹就是外部顧問的角色，關鍵時刻你來找我；
親爹就是創始人和合夥人，拼了命也要讓自己的企業發展壯大。
看到這裡，估計大家對合夥人的定位已經非常清晰了。
很多小夥伴會問一個問題，要成功找到專業合夥人，應該分幾步走呢？其實可以分以下三步：
第一步：找到；
第二步：甄別；
第三步：搞定。
接下來我們主要討論前兩步。
一、找到
很多事情說起來容易，做起來很難，比如如何找到合夥人？
總不能在招聘網站上掛一則招聘廣告——招合夥人，需具有親爹的覺悟！
對於這個問題，必須要明確的前提條件是，你到底需要什麼樣的人加入？
學霸李小光他經常做的一件事，就是每星期會把崗位對合夥人的要求和崗位職責迭代一遍，尤其是初創期，當他一個月之後再看最前面版本時，出入非常大。
所以，創始人一定要想清楚自己到底要做什麼。
對於這個問題，學霸茹海波採用了精益創業的方法，值得大家來學習。
在剛起步的時候，他只想做一個實驗性產品，所以只找了技術合夥人和前端開發，因為只是來驗證產品的價值和增長的假設是否成立；當這兩個假設得到驗證之後，才請來第三位合夥人，負責客戶運營；去年又請了第四位合夥人，聚焦在產品方面，做商業變現；今年又請了一位合夥人，負責公司內部架構運營。
從中我們可以看出，這個方法的精髓就是用最小的團隊去驗證最關鍵的核心內容，在增加業務的基礎上，不斷擴大專業合夥人。
接下來的問題時，這些人去哪找？是在招聘網站上嗎？
不是，我們在創投圈發現，很多核心夥伴，其實都不是外部請來的，而是通過自身關係網招來的。
比如俞敏洪、徐小平和王強，他們都是大學同學，至少在大學時就認識了。很多創業團隊，都是自己之前的同學、朋友、發小，甚至是後來的同事。
為什麼會是這種方式呢？
因為合夥人是一個非標的職位，這種非標，體現在很多方面，比如價值觀上的契合、能力上的互補、對事情的共同認知，包括彼此之間的相互欣賞等，這些東西都是非標準，通過公開渠道是不太可能解決的，所以才會出現上面的現象。
也許，廣結善緣是這個時代能找到優秀合夥人的最佳方法。
二、甄別
上面我們說了找到，接下來就來談談甄別。
這個環節最重要的問題是，如何在自己不專業的情況下，判斷一個專業人士是否真的專業？
很多人說，我都是靠感覺、聞氣味，結果等到後期不合適的時候，又追悔莫及。
那到底該怎麼辦呢？
學霸茹海波根據他的實戰經驗，給我們提供了一個很好的解決方法。
第一：交談
如果是一個真正的高手，他會把自己專業的東西講的非常淺顯易懂，而又不失系統性，即使是小白，也能聽得明明白白。
但如果碰到滿嘴專業詞彙，拿晦澀難懂的專業理論去和你交流，絕大多數情況下，是一瓶子不滿、半瓶子晃盪的水準。
第二：配合
真正的高手，在和你配合的時候，會明白你的卡點在哪裡？而且還能用你聽得懂的語言、用你可以理解的段位來和你講清楚，這會極大降低溝通成本。
第三：交集
對於某一個事件或某個產品，尋找你們之間的交集，通過這個共同經歷或者經驗去驗證對方的判斷是否靠譜。
第四：信任
通過最信任的人推薦，有他作為背書，會在一定程度上幫你把關，這也許是比較好的選擇。
但是，任何方法也不能保證100%的準確。
比如他對自我認知不那麼清楚，一開始以為能加入創業團隊是自己的夢想，而且也向往那種拼的感覺，但是真正進來之後，發現創業者每天都是處於苦逼狀態，會和他原來的預期完全不一致。
同時，很多人在面試的時候，他說的是我未來想要做什麼，其實這是他在談論夢想，與他在現實中能做什麼差距很大，這種激情具有極大的迷惑性。
對於這種情況，我們該怎麼辦呢？
學霸茹海波給我們分享了他的做法，非常有借鑑意義。
第一：問一個問題
除了要和他談很多次以外，必須要問他一個問題：如果你加入團隊，你的第一週、第一個月、前六個月，OKR（OKR的全稱是Objectives and Key Results，目標和關鍵結果）是什麼？有了這個問題，抓手就非常清晰了。
比如一個高端人才講不清楚目標，pass掉的可能性就比較大。
第二：影響範圍縮小
當一個高端人才來到團隊時，事先把能影響的範圍縮到最小，能單兵作戰的先單兵作戰，隻影響一個人的就不要涉及兩個人，也不要著急帶大團隊，雖然對他的期望是將來能帶大團隊，這樣對雙方都有利。
萬一有什麼衝突，影響範圍會比較小，而且對原有團隊也是個很強的保護。等到他能通過一些小事不斷贏得原有團隊的尊重和信任，才可以讓他帶領大團隊。
以上就是如何找到和甄別一個專業合夥人的方法，希望給更多創始人一些幫助，同時，大家也要明白，好的團隊是需要方法和套路找到的，而不是隨意碰到的。
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