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“招一个合适的合伙人，太TM难了……”
这是很多创始人内心想说，但是无处倾诉的痛楚！
确实，一个创始人再怎么优秀，他不可能什么领域都擅长，总有自己力所不及的地方。俗话说的好，一个好汉还要三个帮，想要让自己的企业能够快速向前跑，就得搭建一个好的创业团队，通过每个人的优势来弥补整个团队的不足。
但是，这里存在一个巨大的问题，那就是非专业领域的创始人如何找到专业的合伙人？
今天我们请到了学霸李小光（北京二元供应链的CEO）和茹海波（小年糕创始人），让他们来和大家聊聊这个问题。
在讨论之前，我们首先要明白一个概念，合伙人和职业经理人，有什么不一样？
学霸李小光就提到，它们之间有两个巨大的不同。
第一就是风险承担意识
一般来说，职业经理人更关注待遇、岗位职责等，但合伙人看重的是共同事业，所以他们通常对待遇要求不高，甚至共同投资参与，因为具有更强的风险承担意识。
第二是追求
职业经理人更多是对自己过去经验的一种重复利用。但合伙人会有更高的境界，更多是对一份事业的追求，希望能够成为公司决策的参与者，希望和过去能不一样，希望能够创造出对社会有价值的事情，同时也为了让自己生活得更好。
既然合伙人比职业经理人有更高的要求，那我们该如何定位合伙人呢？
学霸李小光提到，好的合伙人，在关键时候能够堵枪眼，能够独挡一面；当危机出现时，也是最后一个跳船。但事实上很难两全其美。
而学霸张皓凡提到一个非常有意思的点，能让我们很清晰的理解什么是合伙人。
他说，如果把企业当作自己的孩子，那这个孩子的保姆、干爹和亲爹分别对应企业中的什么角色？
保姆——一般负责孩子的安全、上学、生活起居等，但孩子的教育、心灵成长、亲子关系她是不会管的；
干爹——平时见不到面，有事或者逢年过节的时候，来帮忙或者给孩子买点礼物；
亲爹——对自己的孩子，会竭尽全力帮助他，总是希望他能比别人家的孩子更有出息。
大家可以想想，这三种人分别对应企业中的什么角色？
保姆就是职业经理人的角色，你给我利益，我帮你干活；干爹就是外部顾问的角色，关键时刻你来找我；
亲爹就是创始人和合伙人，拼了命也要让自己的企业发展壮大。
看到这里，估计大家对合伙人的定位已经非常清晰了。
很多小伙伴会问一个问题，要成功找到专业合伙人，应该分几步走呢？其实可以分以下三步：
第一步：找到；
第二步：甄别；
第三步：搞定。
接下来我们主要讨论前两步。
一、找到
很多事情说起来容易，做起来很难，比如如何找到合伙人？
总不能在招聘网站上挂一则招聘广告——招合伙人，需具有亲爹的觉悟！
对于这个问题，必须要明确的前提条件是，你到底需要什么样的人加入？
学霸李小光他经常做的一件事，就是每星期会把岗位对合伙人的要求和岗位职责迭代一遍，尤其是初创期，当他一个月之后再看最前面版本时，出入非常大。
所以，创始人一定要想清楚自己到底要做什么。
对于这个问题，学霸茹海波采用了精益创业的方法，值得大家来学习。
在刚起步的时候，他只想做一个实验性产品，所以只找了技术合伙人和前端开发，因为只是来验证产品的价值和增长的假设是否成立；当这两个假设得到验证之后，才请来第三位合伙人，负责客户运营；去年又请了第四位合伙人，聚焦在产品方面，做商业变现；今年又请了一位合伙人，负责公司内部架构运营。
从中我们可以看出，这个方法的精髓就是用最小的团队去验证最关键的核心内容，在增加业务的基础上，不断扩大专业合伙人。
接下来的问题时，这些人去哪找？是在招聘网站上吗？
不是，我们在创投圈发现，很多核心伙伴，其实都不是外部请来的，而是通过自身关系网招来的。
比如俞敏洪、徐小平和王强，他们都是大学同学，至少在大学时就认识了。很多创业团队，都是自己之前的同学、朋友、发小，甚至是后来的同事。
为什么会是这种方式呢？
因为合伙人是一个非标的职位，这种非标，体现在很多方面，比如价值观上的契合、能力上的互补、对事情的共同认知，包括彼此之间的相互欣赏等，这些东西都是非标准，通过公开渠道是不太可能解决的，所以才会出现上面的现象。
也许，广结善缘是这个时代能找到优秀合伙人的最佳方法。
二、甄别
上面我们说了找到，接下来就来谈谈甄别。
这个环节最重要的问题是，如何在自己不专业的情况下，判断一个专业人士是否真的专业？
很多人说，我都是靠感觉、闻气味，结果等到后期不合适的时候，又追悔莫及。
那到底该怎么办呢？
学霸茹海波根据他的实战经验，给我们提供了一个很好的解决方法。
第一：交谈
如果是一个真正的高手，他会把自己专业的东西讲的非常浅显易懂，而又不失系统性，即使是小白，也能听得明明白白。
但如果碰到满嘴专业词汇，拿晦涩难懂的专业理论去和你交流，绝大多数情况下，是一瓶子不满、半瓶子晃荡的水准。
第二：配合
真正的高手，在和你配合的时候，会明白你的卡点在哪里？而且还能用你听得懂的语言、用你可以理解的段位来和你讲清楚，这会极大降低沟通成本。
第三：交集
对于某一个事件或某个产品，寻找你们之间的交集，通过这个共同经历或者经验去验证对方的判断是否靠谱。
第四：信任
通过最信任的人推荐，有他作为背书，会在一定程度上帮你把关，这也许是比较好的选择。
但是，任何方法也不能保证100%的准确。
比如他对自我认知不那么清楚，一开始以为能加入创业团队是自己的梦想，而且也向往那种拼的感觉，但是真正进来之后，发现创业者每天都是处于苦逼状态，会和他原来的预期完全不一致。
同时，很多人在面试的时候，他说的是我未来想要做什么，其实这是他在谈论梦想，与他在现实中能做什么差距很大，这种激情具有极大的迷惑性。
对于这种情况，我们该怎么办呢？
学霸茹海波给我们分享了他的做法，非常有借鉴意义。
第一：问一个问题
除了要和他谈很多次以外，必须要问他一个问题：如果你加入团队，你的第一周、第一个月、前六个月，OKR（OKR的全称是Objectives and Key Results，目标和关键结果）是什么？有了这个问题，抓手就非常清晰了。
比如一个高端人才讲不清楚目标，pass掉的可能性就比较大。
第二：影响范围缩小
当一个高端人才来到团队时，事先把能影响的范围缩到最小，能单兵作战的先单兵作战，只影响一个人的就不要涉及两个人，也不要着急带大团队，虽然对他的期望是将来能带大团队，这样对双方都有利。
万一有什么冲突，影响范围会比较小，而且对原有团队也是个很强的保护。等到他能通过一些小事不断赢得原有团队的尊重和信任，才可以让他带领大团队。
以上就是如何找到和甄别一个专业合伙人的方法，希望给更多创始人一些帮助，同时，大家也要明白，好的团队是需要方法和套路找到的，而不是随意碰到的。
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