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“招一個合適的合夥人,太TM難了……”
這是很多創始人內心想說,但是無處傾訴的痛楚!
確實,一個創始人再怎麼優秀,他不可能什麼領域都擅長,總有自己力所不及的地方。俗話說的好,一個好漢還要三個幫,想要讓自己的企業能夠快速向前跑,就得搭建一個好的創業團隊,通過每個人的優勢來彌補整個團隊的不足。
但是,這裡存在一個巨大的問題,那就是非專業領域的創始人如何找到專業的合夥人?
今天我們請到了學霸李小光(北京二元供應鏈的CEO)和茹海波(小年糕創始人),讓他們來和大家聊聊這個問題。
在討論之前,我們首先要明白一個概念,合夥人和職業經理人,有什麼不一樣?
學霸李小光就提到,它們之間有兩個巨大的不同。
第一就是風險承擔意識
一般來說,職業經理人更關注待遇、崗位職責等,但合夥人看重的是共同事業,所以他們通常對待遇要求不高,甚至共同投資參與,因為具有更強的風險承擔意識。
第二是追求
職業經理人更多是對自己過去經驗的一種重複利用。但合夥人會有更高的境界,更多是對一份事業的追求,希望能夠成為公司決策的參與者,希望和過去能不一樣,希望能夠創造出對社會有價值的事情,同時也為了讓自己生活得更好。
既然合夥人比職業經理人有更高的要求,那我們該如何定位合夥人呢?
學霸李小光提到,好的合夥人,在關鍵時候能夠堵槍眼,能夠獨擋一面;當危機出現時,也是最後一個跳船。但事實上很難兩全其美。
而學霸張皓凡提到一個非常有意思的點,能讓我們很清晰的理解什麼是合夥人。
他說,如果把企業當作自己的孩子,那這個孩子的保姆、乾爹和親爹分別對應企業中的什麼角色?
保姆——一般負責孩子的安全、上學、生活起居等,但孩子的教育、心靈成長、親子關係她是不會管的;
乾爹——平時見不到面,有事或者逢年過節的時候,來幫忙或者給孩子買點禮物;
親爹——對自己的孩子,會竭盡全力幫助他,總是希望他能比別人家的孩子更有出息。
大家可以想想,這三種人分別對應企業中的什麼角色?
乾爹就是外部顧問的角色,關鍵時刻你來找我;
親爹就是創始人和合夥人,拼了命也要讓自己的企業發展壯大。
看到這裡,估計大家對合夥人的定位已經非常清晰了。
很多小夥伴會問一個問題,要成功找到專業合夥人,應該分幾步走呢?其實可以分以下三步:
第一步:找到;
第二步:甄別;
第三步:搞定。
接下來我們主要討論前兩步。
一、找到
很多事情說起來容易,做起來很難,比如如何找到合夥人?
總不能在招聘網站上掛一則招聘廣告——招合夥人,需具有親爹的覺悟!
對於這個問題,必須要明確的前提條件是,你到底需要什麼樣的人加入?
學霸李小光他經常做的一件事,就是每星期會把崗位對合夥人的要求和崗位職責迭代一遍,尤其是初創期,當他一個月之後再看最前面版本時,出入非常大。
所以,創始人一定要想清楚自己到底要做什麼。
對於這個問題,學霸茹海波採用了精益創業的方法,值得大家來學習。
在剛起步的時候,他只想做一個實驗性產品,所以只找了技術合夥人和前端開發,因為只是來驗證產品的價值和增長的假設是否成立;當這兩個假設得到驗證之後,才請來第三位合夥人,負責客戶運營;去年又請了第四位合夥人,聚焦在產品方面,做商業變現;今年又請了一位合夥人,負責公司內部架構運營。
從中我們可以看出,這個方法的精髓就是用最小的團隊去驗證最關鍵的核心內容,在增加業務的基礎上,不斷擴大專業合夥人。
接下來的問題時,這些人去哪找?是在招聘網站上嗎?
不是,我們在創投圈發現,很多核心夥伴,其實都不是外部請來的,而是通過自身關係網招來的。
比如俞敏洪、徐小平和王強,他們都是大學同學,至少在大學時就認識了。很多創業團隊,都是自己之前的同學、朋友、發小,甚至是後來的同事。
為什麼會是這種方式呢?
因為合夥人是一個非標的職位,這種非標,體現在很多方面,比如價值觀上的契合、能力上的互補、對事情的共同認知,包括彼此之間的相互欣賞等,這些東西都是非標準,通過公開渠道是不太可能解決的,所以才會出現上面的現象。
也許,廣結善緣是這個時代能找到優秀合夥人的最佳方法。
二、甄別
上面我們說了找到,接下來就來談談甄別。
這個環節最重要的問題是,如何在自己不專業的情況下,判斷一個專業人士是否真的專業?
很多人說,我都是靠感覺、聞氣味,結果等到後期不合適的時候,又追悔莫及。
那到底該怎麼辦呢?
學霸茹海波根據他的實戰經驗,給我們提供了一個很好的解決方法。
第一:交談
如果是一個真正的高手,他會把自己專業的東西講的非常淺顯易懂,而又不失系統性,即使是小白,也能聽得明明白白。
但如果碰到滿嘴專業詞彙,拿晦澀難懂的專業理論去和你交流,絕大多數情況下,是一瓶子不滿、半瓶子晃盪的水準。
第二:配合
真正的高手,在和你配合的時候,會明白你的卡點在哪裡?而且還能用你聽得懂的語言、用你可以理解的段位來和你講清楚,這會極大降低溝通成本。
第三:交集
對於某一個事件或某個產品,尋找你們之間的交集,通過這個共同經歷或者經驗去驗證對方的判斷是否靠譜。
第四:信任
通過最信任的人推薦,有他作為背書,會在一定程度上幫你把關,這也許是比較好的選擇。
但是,任何方法也不能保證100%的準確。
比如他對自我認知不那麼清楚,一開始以為能加入創業團隊是自己的夢想,而且也向往那種拼的感覺,但是真正進來之後,發現創業者每天都是處於苦逼狀態,會和他原來的預期完全不一致。
同時,很多人在面試的時候,他說的是我未來想要做什麼,其實這是他在談論夢想,與他在現實中能做什麼差距很大,這種激情具有極大的迷惑性。
對於這種情況,我們該怎麼辦呢?
學霸茹海波給我們分享了他的做法,非常有借鑑意義。
第一:問一個問題
除了要和他談很多次以外,必須要問他一個問題:如果你加入團隊,你的第一週、第一個月、前六個月,OKR(OKR的全稱是Objectives and Key Results,目標和關鍵結果)是什麼?有了這個問題,抓手就非常清晰了。
比如一個高端人才講不清楚目標,pass掉的可能性就比較大。
第二:影響範圍縮小
當一個高端人才來到團隊時,事先把能影響的範圍縮到最小,能單兵作戰的先單兵作戰,隻影響一個人的就不要涉及兩個人,也不要著急帶大團隊,雖然對他的期望是將來能帶大團隊,這樣對雙方都有利。
萬一有什麼衝突,影響範圍會比較小,而且對原有團隊也是個很強的保護。等到他能通過一些小事不斷贏得原有團隊的尊重和信任,才可以讓他帶領大團隊。
以上就是如何找到和甄別一個專業合夥人的方法,希望給更多創始人一些幫助,同時,大家也要明白,好的團隊是需要方法和套路找到的,而不是隨意碰到的。
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