臨近年底，許多用人單位開始進行內部調整，近日筆者遇到一個法律諮詢問題：沒有經過勞動者同意，用人單位可以調整勞動者的工作崗位嗎？對於這個問題，在用人單位無合理理由的情況下，是無權直接調整勞動者工作崗位的。
工作崗位是勞動合同約定的內容之一，在以下情形下才能夠予以變更：
一、勞動者與用人單位協商一致調崗的。根據《勞動合同法》第三十五條的規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。”因此，如果勞動者與用人單位協商一致，可以變更工作崗位，但應當通過書面形式變更勞動合同。
二、勞動者無法適應現有工作崗位的。根據《勞動合同法》第四十條的規定，用人單位單方行使調崗權有以下情形，一是勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，用人單位可另行安排其工作；二是勞動者不能勝任工作的，用人單位可調整其工作崗位。
三、勞動者默認用人單位調整勞動崗位的。根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）第十一條的規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。因此如果勞動者已實際在變更後的勞動崗位工作超過一個月的，視為勞動者已默認用人單位的調崗行為。
另外，用人單位依據約定行使調崗權時，應當符合公平合理原則，不得濫用調崗權。在判斷用人單位的調崗行為是否合法有效時應審查用人單位作出調整崗位決定的理由、調整前後工作崗位的勞動條件、勞動強度、工資待遇、工作時間、工作地點、職務高低等因素綜合判斷該調整決定是否具有合理性。如果合理，企業根據勞動合同約定的調崗權作出合理的調整崗位通知後，勞動者應服從用人單位的工作安排，在勞動者不予配合並且有曠工等嚴重違反勞動紀律行為的情況下，用人單位提出解除勞動合同的，其解除勞動合同的行為不應認定為違法解除。而對於明顯不合理的調整決定，如調崗前後的福利待遇、勞動強度、工作時間、工作地點、職位級別等相差較大的，則應認定用人單位的調崗行為不合法，勞動者可請求確認調崗無效，要求用人單位按照合同約定履行，或者行使即時解除權。
專業：法學
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