島 君 說
網上曾有一個段子，在公司不要大聲責罵90後年輕人，他們會立刻辭職的，但是你可以往死裡罵那些70後80後的中年人，尤其是有房貸車貸二胎的那些。
大家聽完多是哈哈大笑，而事實上，這也一定程度上透視了目前的職場現狀。
老闆集體吐槽90後沒有責任心，不能吃苦，“打不得、罵不得、哄又哄不到點子上，稍微不順拔腿就走”。更有數據統計表明，90後員工平均7個月離職一次，這個數據確實比以往任何一代人都要扎眼得多。
但不可否認的是一點，90后里做出成績的人也非常多，這一代人，學歷更高，很有創意，學習新東西的能力很強。所以，歸根到底還是要看老闆會不會管理90後員工。
作 者：小林綠子
圖 片：視覺中國
來 源：五城12樓
這些企業把90後管理的還不錯
1、海底撈：錢給到位
海底撈的大多數員工都是90後。海底撈給員工的工資高於餐飲界的同行，福利待遇也非常不錯，員工宿舍都是高檔小區，如果夫妻兩個人都在海底撈工作，還會分一個夫妻房。
海底撈的員工交納五險一金就算了，如果父母是沒有社保的，也會為員工的父母交社保。
定期會給員工出國考察學習的機會，很多做餐飲的同學都是早早輟學，海底撈還會給機會享受高等教育。
很多企業都想學習海底撈，結果只是學會了海底撈對員工的要求，卻沒學會給員工的福利。
2、羅輯思維：帶領90後員工玩創新
羅輯思維的團隊年齡兩極分化：70後和90後。90後為主，但與70後相處融洽，沒有代溝。
羅輯思維的團隊技能是：用最少的人，完成更大的項目。團隊穩定性、活力和創造力，都非常優秀。這樣一個除創始人之外沒有層級、除財務外不分部門、溝通風格簡單粗暴的公司是怎麼做好對90後員工的管理的呢？
羅振宇曾介紹過羅輯思維管理90後員工的創新方法：縱向激勵的小組制、橫向協調的節操幣。
縱向激勵的小組制：
在羅輯思維，按項目分成3人小組，從買手選品、商務談判、文案撰寫、商品頁面製作、物流監控、全程客服、財務對賬等，全部由小組完成。看起來，他們簡直是一個內部創業小組，既要懂商品和服務，也要懂內容和創意。
小組按每週、每月業績排名並公佈，形成小組間的競賽機制；且小組按項目利潤比例分紅，有個90後小姑娘，對情趣用品很感興趣，拼命說服公司賣一個很貴的跳蛋。目前這產品已成為電商領域最大的一個分銷商，因為這個產品毛利很高，這個小組也成了公司內的財主。
還有一點更絕，小組長不是管理者身份，而是師徒關係。只要在小組工作半年以上的人，都能選擇出師，單挑另一個小組。當然，新手前半年的分紅，要分給師父10%，且公司每年評選孵化小組最多的師父，成為“一代宗師”，給予額外獎勵。
扁平管理、名利雙收的縱向激勵機制，對那些不貼標籤、不站隊、不怕領導、誰都敢黑的90後員工來說，簡直幸福的不要不要啦！況且，對羅輯思維公司來說，項目小組制激發了內部員工的主觀活力，替公司用小成本培養一批批人才，能拿多個項目的利潤分成，這種平臺與個人雙贏的機制，羅輯思維何樂而不為呢？
橫向協調的節操幣：
面對90後員工，表揚早就不好使啦，發獎金也感覺是應該的，而羅輯思維發明了“節操幣”，來加強小組間、員工間的橫向協作能力。
節操幣，公司每月發10張給個人，每張幣額等值25元。節操幣可用在周邊的咖啡廳、飯館等隨便消費，還可以獲取打折和VIP待遇，月底由公司統一與商家結賬。但有一點：節操幣不能留給自己，必須要送給同事。
比如誰在工作中給了你重要的幫助，誰做了一件特別了不起的事，你都能送一張節操幣給他，表示自己的感謝和欣賞。當然，送節操幣時，還要寫上一句話，說明為什麼要送他節操幣，並在公告欄展示，告訴大家。
在某種程度上，它代表著個人真實意願的選票，因此員工也十分認真。況且，公司每月公佈當月的“節操王”，因為選票的次數多、透明真實，比起許多匿名投票、苦思冥想的“月度最佳員工”更接地氣。
在年終時，獲得節操幣最多的人成為“節操王”，獲得當年的大獎，獎勵三個月的工資。獲得節操幣的數量，反映一個人與他人的協作能力，收到節操幣少的人，會感受到強烈的壓力，會很快自覺改善或者離開公司。
3、Facebook：對員工，好玩比好用重要
衛哲曾說，自己曾在2016年夏天帶中國一些領導去硅谷的Facebook辦公室參觀。轉了一圈到返回到Facebook的門口，跟隊的領導問他，怎麼不帶他們去看辦公區域。
衛哲說，我們剛剛走過的都是辦公區域。
Facebook的辦公區域跟遊樂場沒什麼區別。所以中國的領導轉完以後，以為轉了半天都是活動區、娛樂區、休閒區。但實際上，他們走過的每一塊土地都是facebook的辦公區域。
facebook創始人扎克伯格平時也不在自己辦公室辦公，但是他有一個玻璃房子做的辦公室——沒有任何窗簾，透明的，所有人都能看到他。
衛哲說，我們中國的帶去參觀的人，覺得這個機會難得，跑到辦公室那兒，想要用手機拍照。
咱們想象一下，在中國公司會發生什麼情況呢？首先，這種情況不會發生，中國公司老闆不會有透明辦公室。其次，假設中國老闆也是玻璃辦公室，如果參觀的人拿手機去拍，門口會站兩個保鏢來擋著：請勿攝影，違者罰款。
但facebook這裡的門口放了一塊牌子，寫的是：請不要拍攝籠子中的動物。他把自己當一個動物。衛哲他們一行人看到那個牌子，還有中文寫的，不僅英文，中英文對照。
在facebook好玩比好用重要。這個老闆自己把自己變成很好玩的人。只有一個很好玩的人，在自己的玻璃房門口，討厭別人拍照的時候，才會掛出這麼一塊挺好玩的牌子。
在今天，對員工，也是好玩比好用重要。
衛哲說，以前和離職員工都要談話：為什麼離開，待遇不好嗎？發展機會不好嗎？沒有股權嗎?答案卻都不是。離職員工說，我這個老闆總是板著個臉，一點不好玩，我要找一個好玩的老闆。
很多人今天追求的不再是過去的“對員工好”。怎麼叫對員工好呢？給予培訓，給很好的福利，給工資、獎金、職業道路發展規劃等等，希望公司成為對員工一個有用的公司。
然而這一代的90、95後，因為他有極強的財富安全感，他就不再追求這個公司對他有多好用，他追求的是這個公司有多好玩。
4、經緯中國：領導本身要有魅力
張穎認為，做一個多元、有亮點、有魅力、有氣場、又很酷的人，本身有助你工作和事業的成功：“今天已經跟10年前不太一樣，10年前遍地機會，你埋頭苦幹，能殺出重圍；今天創業難很多了，你要吸引到優秀的人幫助你，再去實現你的夢想。今天的90後、00後，他們對人的這種認可，是要很多元化的，他不會對你盲目認可。所以我覺得作為創始人，你要提升自己魅力、氣場。”
作為一個投資機構的創始人，張穎也憑藉自己這種魅力征服了很多創業者。比如餓了麼創始人張旭豪。
經緯在 B 輪領投餓了麼。張旭豪在接受《人物》採訪時，兩次問記者：“你有沒有看過他微博？你一定要去看看他微博。”
2013 年 12 月，阿里上線淘點點，與餓了麼的戰爭一觸即發。張旭豪給張穎打電話諮詢，得到的答案是：“很好，巨頭來了，說明你們已經在風口上了。如果輸了，你不過是回到起點，這也是創業的常態。贏了，你的估值就會增加一個零，再乘以兩到三倍。”
記者問張旭豪，當時為什麼想到的是求助於張穎，這位 CEO 的答案是：“我看了他微博很多年。一定程度上，我是一個被他價值觀影響的人。”
雖然張旭豪是一個85後，但他的這種思想在一定程度上代表著當今90後的主流想法。
而張穎的這種思想卻是很多傳統的企業領導人們缺乏的，因為90後絕不會臣服於你高高在上的權威感了。
這兩位專家有話說
1、吳曉波：讀懂5點制服愛跳槽的90後
我有很多90後的朋友，這幾年我就請教他們，我說，90後的職場人和70後、80後比有什麼區別呢？他們說：第一難招；第二難帶；第三難管。他們最大的特點是喜歡跳槽。
但吳曉波通過對13000名90後的調查發現90後員工的幾大特點，瞭解這些特點後，管理他們也許並不難。
第一，最看重工作前景。
90後的人找工作最看重的是這個行業的工作前景，最關心自己的職業晉升和發展前景，然後是興趣愛好，而薪酬待遇卻被排在了第三，最後只有僅僅的百分之一，是來自於父母的期待。
說明90後的孩子們，還是非常在乎自己在這個職業中的發展空間的，當自己處於一個體現不出自己價值的公司時，他們可能就極有可能想要逃離這個環境，選擇跳槽。
第二，追求隨性和獨立。
24%的90後認為自己是隨性的一代。22%的90後認為自己是獨立的一代。
所以他們認為自己是一批可以掌握命運和時間的人。隨性、獨立是他們所要追求的東西。
第三，喜歡創業。
64%的90後認為成功要靠創業。23%的認為靠職場。
第四，愛學習的一代。
在職場中他們最大的煩惱是什麼呢？排在第一位的是學不到東西。並且一半的人願意為培訓付費。加班只是排在最後。
在吳曉波頻道有很多90後員工，吳曉波就說，我和他們在一起後發現，他們跟我們年輕的時候對於職業的某些態度是一樣的，只要他們喜歡這個工作，他們願意跟你拼到十二點、一點，加班其實對於90後不是一個太大問題。
第五，對領導有要求。
27%的90後認為老闆是不停給我畫大餅的人；24%的認為老闆是可被取代的人。22%的認為老闆是精神導師。
所以，90後真的是一批具有野心，非常自信的一部分人。並且他們對領導的要求更高。
2、陳春花：激發90後的兩點正確方式
第一，發揮領袖的影響力。
領導者需要做的是和他們達成價值觀和使命的認同，而不是上下級關係的認同。這就要求領導者能夠溝通使命和價值觀，而不是溝通工作內容。
我曾經做了一段時間總裁，應該說是公司的人才，其實我之所以願意空降到這個公司做總裁，是為這個公司的理念和價值觀所吸引，公司的創始人有著非常明確的價值判斷，而且很多價值取向，我非常認同。
他有一句話我一直記在筆記本上，他說，“凡事往好處想，往好處做，必會得到好結果”，這句話說得非常好。我後來自己去體驗和踐行這句話的時候，我發現真的是這樣。任何事情往好處想，往好處做，一定會得到好的結果。
他還有一個“饅頭理論”：你有1個饅頭，你一定要給自己吃，你不要給別人，你得先讓你自己活得很好。你有10個饅頭的時候，你要給全家人吃，這樣的話全家人就活得很好。你有1000個饅頭的時候，一定要給所有人吃。如果10個和1000個饅頭都留給自己，你肯定會被撐死。這些價值判斷也同樣獲得我的認同，所以我們一起創造了這個公司良好的績效。
同樣的，今天很多的公司也面臨90後員工的管理，很多公司已經給他們很好的待遇了，但是他們的離職率還是很高，我告訴人力資源團隊，是因為他們只是看到了工作，沒有看到自己的未來，同時，對於未來的溝通，他們沒有參與其中，這需要特別改變。
第二，真正的個人關心。
在管理的實踐中，很多管理者並沒有真切的對於下屬的個體認識，對於組織的標準和目標可以清晰地理解，但是對於個人的標準和目標理解得就不夠。企業的人力資源部門所關注的是組織績效和個人行為的關係，並沒有更多地關注到組織績效與個人目標之間的關係，這樣就導致了組織目標凌駕於個人目標之上的情況出現。
領導者需要特別關注到每一個人才自身的需求，而不是人們的共性需求。同時，實踐告訴我們，如果被稱之為90後員工，說明這些員工具有自我實現目標的能力，有多種需求而不是單一需求，這就更加需要領導者理解其個性而非共性需求。
《海底撈為員工父母交社保，連90後都管的服服帖帖，背後值得深思！》 秋葉大叔
《經緯張穎：努力工作，玩命生活，這是我一直深信的價值觀》 粥左羅
《除了跨年演講腦洞，羅輯思維的90後創新管理更值得你學》 資鯨學堂
《衛哲：這個時代做產品、對員工，好玩比好用重要》 混沌研習社
《陳春花：激發80、90後的正確方式》 商業評論
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