我履職農村學校期間任督學，對同年齡段教師較熟悉。我注意到，一些“60後”“70後”老教師在完成學歷提升、職稱“登頂”（即評上中小學高級）之後，教育績效卻下滑得厲害。
職稱“登頂”後，這些教師在教育教學的比拼中主動“讓位”於尚未“登頂”的教師，工作態度、業務能力、教學成績均呈下降趨勢。還有的教師提前進入“養老模式”，過著優哉遊哉的半退休生活。
究其原因，一方面，是職稱“登頂”教師“也該歇歇了”的思想作怪，自我發展的動力不足；另一方面，在“能上不能下”的評聘機制下，聘後管理偏軟、績效工資激勵效果有限，“登頂”教師再無後顧之憂，自然樂於盡享體制內幸福。另外，在長期師資緊張，能開課、保底線狀況下的情況下，教師們競爭意識、格局均沒有形成，心態還停留在羞（恥）於競爭、見好就收的低端和諧狀態，這也是職稱“登頂”教師，教育績效反而降下來的一個重要原因。
職稱“登頂”，如何確保教育績效不下降？相關部門、學校、教師都應有所作為。
首先，實行差別化職稱類別管理模式，以壓力喚醒“登頂”教師的激情。教育行政部門要儘快制定各職稱類別的“工作手冊”，明確各職稱類別的職責義務、績效要求，通過嚴格考核，為“能上能下”“換崗換待遇”做好鋪墊，評聘適度分離，以壓力喚醒激情。
其次，為“登頂”教師“量身”搭建專業發展平臺，以事業引領人，發展人。一方面，在課務安排、學習培訓中尊重他們的話語權，防止被邊緣化；另一方面，吸收“登頂”教師組建基於區域的專家團隊，並在青藍工程中唱主角等形式，提升其歸屬感，促進“登頂”教師專業發展。同時，還應消除各類評比（選）活動的年齡壁壘，“老”“小”兼顧，讓他們重新找到“亮劍”的自信，重回“激情燃燒的歲月”，再登領獎臺。
再次，調整績效工資發放辦法。有關部門和學校應科學制定與各職稱類別相對應的考核標準，兼顧“功勞”“苦勞”“疲勞”，嚴格考核，使“登頂”教師取得與其職稱類別相匹配的績效工資。這樣，才能進一步調動他們提高教育教學績效的積極性。
最後，修復唯年齡資歷晉職晉級帶來的鄉村教師發展和競爭生態。實行縣管校用，打破相對侷促和固化的教師發展、競爭格局，擴大教師競爭面，調整競爭對手類型，轉換競爭區域範圍，有效祛除唯年齡資歷晉職晉級的頑疾。生態變了，年齡和資歷的優勢不再，“登頂”教師專業發展不能停歇，教育績效才不會下降。
饒是如此，職稱“登頂”的農村學校教師，其教書育人績效也一定能夠“登頂”。
（作者呂建，蒲公英評論獨立評論員。）
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