前两天跟朋友一起吃饭，酒过三巡，他神神秘秘地跟我倒计时，“我还有五十来天就辞职了。”
我很是诧异地问他：“不是夏天的时候就说要辞吗？”
“你傻呀，总得领到年终奖再溜吧。等了小半年，这下总算是等到年底了。”
我不解于他的做法，却也不得不承认，年底扎堆辞职的人是越来越多了。
临近年底，HR做招聘越发吃力，不仅人才难以招到，还要迎来一大波辞职热潮。员工干干脆脆地走，留下HR防不胜防。
年底的离职潮对HR工作带来的短期冲击性影响，渐渐已经成了一种常态。
对此，年末如何预防员工塌方式辞职？
壹
为什么很多人会选择在年底离职？
在年底这个无比特殊的时间节点，为什么会有大批员工扎堆辞职？原因无外乎以下几个方面：
追求仪式感
一整年的结束，意味着新的一年的开始，辞旧迎新也是很多员工选择此时离职的心态。这些人往往追求一种仪式感，对过去一年进行一个全面的总结，重新思考自己的职业规划，找到一个可以全新开始的节点，期望在新的一年有一个新的突破。
辞职的念头在年底付诸行动
从员工产生做出离职决定，到真正离职，中间会有一个“反馈延迟”，公司很多人员辞职，不是年底决定的，而是早早就开始做辞职的准备。
也是年底离职最常见的一个原因。更重要的是，已经决心离职的员工，在等待年终奖发放的几个月里，其工作的内驱力是相对缺失的，甚可能会散发负能量，这会给整个团队带来很多隐性的负面影响。
等年终奖
很多人早就想离职，拖到年底就是为了等到公司的年终奖，拿完年终奖，美滋滋的辞职。在辞职后的赋闲时期，还留有足够的金钱来支撑自己度过这段时间。
避开企业的忙碌期
年底往往是企业一年中最忙的时候，或者准备大干一场，或者总结一年的工作，或者为来年的规划做好实际准备。年初又是职场招聘季，年底选择离职既能避免企业的忙碌，又能抢到回家的车票，来年找工作也并不难。
社会心理因素
平时日复一日忙于手头的工作，迷迷糊糊到了年底，这时候，来自社会、家庭和自身的诘问和反思更多，掂量薪水预测前途之后，决定辞职。
贰
海底捞带来的启示
说到离职，这会让人想到离职率非常低的企业，比如海底捞。
在海底捞，员工不但要提供正常的客户服务，还需要额外付出陪伴、表演等特色服务，在这种情形下，海底捞CEO张勇却表示，全国100多家分店，3年离职员工不超过100人。
海底捞到底是怎么做到的？
待遇
餐饮行业大多包吃包住，但很多餐饮企业服务员住的是地下室，吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区，房间还有电脑，有wifi，有专门的保洁打扫卫生。
海底捞的新员工培训，包括如何使用ATM机，包括如何乘坐地铁等等。
另外海底捞还会给员工父母发工资，在海底捞表现优秀的员工可以公司经济支持父母探亲，员工还可以享受三天陪同假。公司报销回家的的火车票。
考核
作为餐饮行业最常考核的指标，比如利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率，这些海底捞都不考核。
海底捞只考核客户满意度、员工积极性、干部培养。
每一位员工的晋升都有标准，每个人的起点都是相同的，只要努力，每个人都有成为店长甚至大区经理的可能性。
尊重
现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，竟然是出自海底捞没有什么文化的服务生。并且，这一个个点子，就如此复制到了每一家店面。
尊重每一位员工的建议、意见，真正让他们有家一样的感觉。
企业的文化把海底捞的员工变成了以企业为家的一群人。
叁
HR如何在离职旺季避免人才流失？
面对年底员工塌方式离职，HR总会有两种心理：
一是“随他去”。反正决定要走的留也留不住，再招就是。
对于一般员工，HR有这种心态无可厚非，但对于公司的核心员工或是重要人才离职，这种心态便有些不妥。况且，作为HR，没有有效手段来防范人才流失，在老板眼中，同样是一种失职。
二是积极面对现实。抓紧时间组织面试，提前作好人才储备。抱怨和逃避解决不了问题，那就不如一边抓紧时间招聘，一边未雨绸缪，留住员工。
有人说，年底HR的第一职责不是招人，而是留人。那么作为HR，如何才能在离职旺季留住人才呢？
做在平时
1、完善企业文化
不论企业的大小，一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工，让员工感觉到公司像一个家，增加归属感。有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并帮助他们解决所想的问题。
2、注意员工异动行为
在自媒体和大数据时代，了解一个人的行为轨迹并不是什么难事，比如了解员工的动态是不是反常——原来在朋友圈很爱分享公司动态，最近突然不分享了；在微博或其他社交平台上流露出想走的文字和图片；在求职网站上看员工在更新简历。
3、利用数据
每个岗位有其相对固定的工作内容，但这只是暂时的，在多变的未来，越来越多的不确定性，都会引起工作内容的变化，而变化会影响员工职业发展路径。
所以，我们要观察一个岗位工作内容的演变，要记录和统计在某个岗位上有多少人干过，干了多长时间，有过哪些异动，最好能够看到岗位历史发展演变数据，分析造成数据行为背后的原因，找到其存在的规律，比如某操作岗位满一年了，是不是要增加工作承担内容，是否要调整工作岗位，员工是不是有内在晋升晋级的诉求？
这些都需要了解并提前做好预判，将人力资源工作做到前面，就不会出现瞎忙和救火状态，相信管理层对人力资源工作也会高看一眼。
做在年底
1、分派任务，给足激励
越到年底，领导和员工冲刺业绩的心越发强烈。
HR可以趁着这两个月，提前跟各部门领导沟通好，关于分派任务和给足激励的事情。
把今年剩下需要冲刺的业绩份额，分别分配到各个员工的手上，并时常对员工灌灌鸡汤，并作出相应的承诺，做足够业绩可以得到怎样的奖励等等。
2、加强沟通，增加情谊
很多时候，员工突然的离职都跟上级有关系，所以HR要提前跟员工以及用人部门强调好，加强跟员工沟通的问题，增加双方的情谊、粘性，减少矛盾点。
除此之外，HR还应该多多举办一些小活动，可以放在11月29日的感恩节、12月24日的平安节等节日时期，聚个餐，举办一个下午茶活动，在冲刺业绩的紧张时候，偶尔放松一下。
3、保暖措施，暖人暖心
临近年底，天气渐冷。
员工冷到爬不起床来上班，员工冷到在办公室打着哆嗦敲文案，员工冷到干脆离职回家冬眠……这些都是每年各个公司收到过的离职原因。
为了把这个原因扼杀在摇篮里，我们可以为员工提供一些保暖措施，不但暖了员工的身体，也暖了员工的心。
离职沟通
1、主动去了解为什么离职
主动约离职员工谈话，适当的鼓励对方，与他沟通，问问到底是什么情况。在这过程中，他就有可能告诉你一些“你不知道的事情”，作为管理者，找到他离职的真正原因，才能对症下药，或在将来工作中改善这样的问题。
2、懂得倾听，要表示理解
员工离职一般除了正常的原因之外，他可能就觉得不舒心，薪资低，气氛不好，说着说着可能会带有情绪。这个时候，不要马上提出反对意见，应该倾听，理解对方。
3、肯定对方的工作
任何一个员工在工作过程中都是有付出的，取得一些成绩，这个成绩可大可小，那么作为管理者就不能全盘否定对方。
4、尽量消除员工与企业之间的误会
很多管理者都不愿意去多做这一步，总是放不下面子跟员工走心的聊一聊。不要让员工带着不好的看法去另外一家公司，否则可能会对以后的工作埋下隐患。
5、一定要挽留
如果连留都不留，你可能就会感觉心里不太舒服了。所以员工离职也是一样。真留也好，假留也好，一定要挽留。不成同事，可以成朋友，对HR以后工作的开展百利而无一害。
6、即使工作做得再不好，也要表示感谢
可以感谢他这段时间的努力，一定要真诚地说出来。让他觉得，你是一个懂得感恩的人，当初没有选错团队。
7、稳定军心
今天可能A离职了，那对B、C、D有没有影响呢？会不会跟着A一起走了呢？当然有可能。
培养一个人的成本是很高的，如果接二连三的离职，你损失的不仅仅是几个员工。所以，当A离职后，可以找B谈谈话，一来可以看看B是不是也想走，二来可以将这番话通过B传达给A，三来你这样做会让B觉得你是一个不错的领导者、管理者，懂得关心下属，重视下属。
年底留人固然难，不过只要HR能够站在员工的角度上去换位思考，真心给予理解和支持，相信会获得好的结果的。
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