前兩天跟朋友一起吃飯，酒過三巡，他神神秘秘地跟我倒計時，“我還有五十來天就辭職了。”
我很是詫異地問他：“不是夏天的時候就說要辭嗎？”
“你傻呀，總得領到年終獎再溜吧。等了小半年，這下總算是等到年底了。”
我不解於他的做法，卻也不得不承認，年底扎堆辭職的人是越來越多了。
臨近年底，HR做招聘越發吃力，不僅人才難以招到，還要迎來一大波辭職熱潮。員工乾乾脆脆地走，留下HR防不勝防。
年底的離職潮對HR工作帶來的短期衝擊性影響，漸漸已經成了一種常態。
對此，年末如何預防員工塌方式辭職？
壹
為什麼很多人會選擇在年底離職？
在年底這個無比特殊的時間節點，為什麼會有大批員工扎堆辭職？原因無外乎以下幾個方面：
追求儀式感
一整年的結束，意味著新的一年的開始，辭舊迎新也是很多員工選擇此時離職的心態。這些人往往追求一種儀式感，對過去一年進行一個全面的總結，重新思考自己的職業規劃，找到一個可以全新開始的節點，期望在新的一年有一個新的突破。
辭職的念頭在年底付諸行動
從員工產生做出離職決定，到真正離職，中間會有一個“反饋延遲”，公司很多人員辭職，不是年底決定的，而是早早就開始做辭職的準備。
也是年底離職最常見的一個原因。更重要的是，已經決心離職的員工，在等待年終獎發放的幾個月裡，其工作的內驅力是相對缺失的，甚可能會散發負能量，這會給整個團隊帶來很多隱性的負面影響。
等年終獎
很多人早就想離職，拖到年底就是為了等到公司的年終獎，拿完年終獎，美滋滋的辭職。在辭職後的賦閒時期，還留有足夠的金錢來支撐自己度過這段時間。
避開企業的忙碌期
年底往往是企業一年中最忙的時候，或者準備大幹一場，或者總結一年的工作，或者為來年的規劃做好實際準備。年初又是職場招聘季，年底選擇離職既能避免企業的忙碌，又能搶到回家的車票，來年找工作也並不難。
社會心理因素
平時日復一日忙於手頭的工作，迷迷糊糊到了年底，這時候，來自社會、家庭和自身的詰問和反思更多，掂量薪水預測前途之後，決定辭職。
貳
海底撈帶來的啟示
說到離職，這會讓人想到離職率非常低的企業，比如海底撈。
在海底撈，員工不但要提供正常的客戶服務，還需要額外付出陪伴、表演等特色服務，在這種情形下，海底撈CEO張勇卻表示，全國100多家分店，3年離職員工不超過100人。
海底撈到底是怎麼做到的？
待遇
餐飲行業大多包吃包住，但很多餐飲企業服務員住的是地下室，吃的是店裡的夥飯。海底撈的宿舍一定是有物管的小區，房間還有電腦，有wifi，有專門的保潔打掃衛生。
海底撈的新員工培訓，包括如何使用ATM機，包括如何乘坐地鐵等等。
另外海底撈還會給員工父母發工資，在海底撈表現優秀的員工可以公司經濟支持父母探親，員工還可以享受三天陪同假。公司報銷回家的的火車票。
考核
作為餐飲行業最常考核的指標，比如利潤、利潤率、單客消費額、營業額、翻檯率，這些海底撈都不考核。
海底撈只考核客戶滿意度、員工積極性、幹部培養。
每一位員工的晉升都有標準，每個人的起點都是相同的，只要努力，每個人都有成為店長甚至大區經理的可能性。
尊重
現在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑料手機套，這樣的一個個的想法，竟然是出自海底撈沒有什麼文化的服務生。並且，這一個個點子，就如此複製到了每一家店面。
尊重每一位員工的建議、意見，真正讓他們有家一樣的感覺。
企業的文化把海底撈的員工變成了以企業為家的一群人。
叄
HR如何在離職旺季避免人才流失？
面對年底員工塌方式離職，HR總會有兩種心理：
一是“隨他去”。反正決定要走的留也留不住，再招就是。
對於一般員工，HR有這種心態無可厚非，但對於公司的核心員工或是重要人才離職，這種心態便有些不妥。況且，作為HR，沒有有效手段來防範人才流失，在老闆眼中，同樣是一種失職。
二是積極面對現實。抓緊時間組織面試，提前作好人才儲備。抱怨和逃避解決不了問題，那就不如一邊抓緊時間招聘，一邊未雨綢繆，留住員工。
有人說，年底HR的第一職責不是招人，而是留人。那麼作為HR，如何才能在離職旺季留住人才呢？
做在平時
1、完善企業文化
不論企業的大小，一家企業的精神價值觀會深深吸引和影響員工，讓員工感覺到公司像一個家，增加歸屬感。有不滿意現狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，並幫助他們解決所想的問題。
2、注意員工異動行為
在自媒體和大數據時代，瞭解一個人的行為軌跡並不是什麼難事，比如瞭解員工的動態是不是反常——原來在朋友圈很愛分享公司動態，最近突然不分享了；在微博或其他社交平臺上流露出想走的文字和圖片；在求職網站上看員工在更新簡歷。
3、利用數據
每個崗位有其相對固定的工作內容，但這只是暫時的，在多變的未來，越來越多的不確定性，都會引起工作內容的變化，而變化會影響員工職業發展路徑。
所以，我們要觀察一個崗位工作內容的演變，要記錄和統計在某個崗位上有多少人幹過，幹了多長時間，有過哪些異動，最好能夠看到崗位歷史發展演變數據，分析造成數據行為背後的原因，找到其存在的規律，比如某操作崗位滿一年了，是不是要增加工作承擔內容，是否要調整工作崗位，員工是不是有內在晉升晉級的訴求？
這些都需要了解並提前做好預判，將人力資源工作做到前面，就不會出現瞎忙和救火狀態，相信管理層對人力資源工作也會高看一眼。
做在年底
1、分派任務，給足激勵
越到年底，領導和員工衝刺業績的心越發強烈。
HR可以趁著這兩個月，提前跟各部門領導溝通好，關於分派任務和給足激勵的事情。
把今年剩下需要衝刺的業績份額，分別分配到各個員工的手上，並時常對員工灌灌雞湯，並作出相應的承諾，做足夠業績可以得到怎樣的獎勵等等。
2、加強溝通，增加情誼
很多時候，員工突然的離職都跟上級有關係，所以HR要提前跟員工以及用人部門強調好，加強跟員工溝通的問題，增加雙方的情誼、粘性，減少矛盾點。
除此之外，HR還應該多多舉辦一些小活動，可以放在11月29日的感恩節、12月24日的平安節等節日時期，聚個餐，舉辦一個下午茶活動，在衝刺業績的緊張時候，偶爾放鬆一下。
3、保暖措施，暖人暖心
臨近年底，天氣漸冷。
員工冷到爬不起床來上班，員工冷到在辦公室打著哆嗦敲文案，員工冷到乾脆離職回家冬眠……這些都是每年各個公司收到過的離職原因。
為了把這個原因扼殺在搖籃裡，我們可以為員工提供一些保暖措施，不但暖了員工的身體，也暖了員工的心。
離職溝通
1、主動去了解為什麼離職
主動約離職員工談話，適當的鼓勵對方，與他溝通，問問到底是什麼情況。在這過程中，他就有可能告訴你一些“你不知道的事情”，作為管理者，找到他離職的真正原因，才能對症下藥，或在將來工作中改善這樣的問題。
2、懂得傾聽，要表示理解
員工離職一般除了正常的原因之外，他可能就覺得不舒心，薪資低，氣氛不好，說著說著可能會帶有情緒。這個時候，不要馬上提出反對意見，應該傾聽，理解對方。
3、肯定對方的工作
任何一個員工在工作過程中都是有付出的，取得一些成績，這個成績可大可小，那麼作為管理者就不能全盤否定對方。
4、儘量消除員工與企業之間的誤會
很多管理者都不願意去多做這一步，總是放不下面子跟員工走心的聊一聊。不要讓員工帶著不好的看法去另外一家公司，否則可能會對以後的工作埋下隱患。
5、一定要挽留
如果連留都不留，你可能就會感覺心裡不太舒服了。所以員工離職也是一樣。真留也好，假留也好，一定要挽留。不成同事，可以成朋友，對HR以後工作的開展百利而無一害。
6、即使工作做得再不好，也要表示感謝
可以感謝他這段時間的努力，一定要真誠地說出來。讓他覺得，你是一個懂得感恩的人，當初沒有選錯團隊。
7、穩定軍心
今天可能A離職了，那對B、C、D有沒有影響呢？會不會跟著A一起走了呢？當然有可能。
培養一個人的成本是很高的，如果接二連三的離職，你損失的不僅僅是幾個員工。所以，當A離職後，可以找B談談話，一來可以看看B是不是也想走，二來可以將這番話通過B傳達給A，三來你這樣做會讓B覺得你是一個不錯的領導者、管理者，懂得關心下屬，重視下屬。
年底留人固然難，不過只要HR能夠站在員工的角度上去換位思考，真心給予理解和支持，相信會獲得好的結果的。
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