一、虛擬股票模式的特點
虛擬股票與股票期權、期股的特點和操作方法比較相似。比如，虛擬股票計劃同樣需要公司在計劃實施前與每一位激勵對象簽訂合同，約定虛擬股票的數量、兌現時間表、兌現條件等，以明確雙方的權利與義務。但與股票期權和期股不同的是，在虛擬股票計劃中，員工並不擁有在未來按某一固定價格購買股票價格的權利，因為虛擬股票只是一種賬面是那個的虛擬股票，具有以下特點：
- 不是真正的股票或股份。實際上是將股票所有權、控制權、分紅權、資本增值享有權進行分離，將分紅權和資本增值享有權授予激勵對象。不影響公司的所有權分佈和控制權安排。
- 比干股模式更像一種持股模式，因為除了分紅還可以享受資本增值部分。
- 激勵對象的選擇可以更為廣泛。由於不涉及所有權和控制權的變化，因此激勵對象可以像乾股模式一樣廣泛。
- 對於上市公司來說，規避了股票市場波動的部分影響。只要激勵對象努力了，公司實際價值增長了，即使趕上了熊市股價大跌，激勵對象雖然失去了資本增值部分的收益，但是卻仍可以享受分紅部分的收益。
- 支付方式靈活。在公司兌現虛擬股票持有人收益的時候，一般採用現金支付，但也可以設計支付等值的股票和股份，或者是支付等值的股票（股份）和現金相結合。
- 由於考慮分紅，可能導致激勵對象過分關注短期利益。
- 由於需要分紅和兌現資本增值部分的收益，因此公司現金流的壓力比較大。
虛擬股票計劃對於上市公司和非上市公司都是適用的，但是要求公司的現金流比較充裕。
二、虛擬股票在上市公司中的應用
上市公司使用虛擬股票計劃是比較方便的，而且不用上報證監會，因為虛擬股份計劃實際上就是模擬股票市場的一種獎金延期發放方式，資金來源於公司的激勵基金。
一般情況下，上市公司使用虛擬股票期權計劃需要同其他方式組合使用，比如，上市公司採用將所有權和控制權都授予就對象的股權激勵模式對高管進行了激勵，有可能引起高層管理與其他核心骨幹之間的利益平衡。這時，肯定要對核心骨幹員工進行股權激勵，但是公司又不想讓所有權和控制權過於分散。這時就可以考慮採用乾股模式和虛擬股票模式，乾股模式中，激勵對象只能享有利潤分紅，這就使得激勵對象不關心公司的資本增值，那麼在這種情況下，虛擬股票計劃就會成為貴核心股權員工進行股權激勵的首選。
【案例解析】上海貝嶺的模擬持股計劃
上海貝嶺股份有限公司是我國微電子行業第一家上市公司。作為一家高科技技術企業，公司中除了高管人員的人力資本比較重要外一般管理層和技術骨幹的人力資本對公司的發展也是很重要的。1998年9月上市的時候，上海貝嶺處於快速成長期。
這樣的上市公司是一家要做股權激勵的，而且是激勵對象還不能只侷限於高管層。當時由於股票期權的激勵性股票來源不容易解決，因此公司對高層和他們之間的利益矛盾，這對於處於快速成長期、人力資本依附性又很強的上市公司來說非常不利。但是如果對一般管理層和技術也採用期股激勵，那麼對公司所有權的分佈和控制權的安排就會產生重大影響，對公司後續的融資不利。
在這種情況下，公司於1999年7月多一般管理人員和技術骨幹實施了模擬持股計劃，也就是我們所說的虛擬股票計劃。計劃的要點是：
- 獎勵資金來源於公司積存的獎勵基金。
- 有明確業績要求。激勵對象獲得虛擬股票的數量於業績考核嚴格掛鉤。
- 行權價約定微授予時上海貝嶺股票實際價格的一個折扣價。
- 分紅權授予激勵對象。公司像普通股股東分紅時，持有虛擬股票的員工也將得到所持虛擬股票數量相應的分紅。
- 配股權也授予激勵對象。如公司在虛擬股票實施後，在虛擬股票持有人未兌現之前，公司對普通股股東實施配股和送股計劃時，激勵對象將同步增加持有的虛擬股股票數。
- 行權及兌現。當虛擬股票的持有人為公司服務5年後，可將虛擬股票變現。兌現的計算公式為：（上海貝嶺當時的市場價格-行權價）*獲授的虛擬股票期權數。
上海貝嶺這種模擬持股的做法並不是涉及真正股票的買賣，而是通過引人虛擬股票，將公司的股價變化與員工未來的利益掛鉤起來。
三、虛擬股份在非上市公司中的應用
非上市公司使用虛擬股份的思路、邏輯和步驟基本和上市公司一樣，其中有兩個問題不同。一個虛擬股份來源問題，一個是虛擬股份價格計算的公司確定問題。
對於非上市公司來說，由於不存在流通股，如果要實施虛擬股份計劃，有兩種辦法解決虛擬股份來源問題。第一種方法是在總股本基礎上虛擬出一定數量的虛擬股份。比如一家非上市公司要實施虛擬股分激勵計劃，核算淨資產是1000萬元，這時可以將總股本設置微1000萬股，每股1元錢。在1000萬股真正股份的基礎上虛擬出一定數量的虛擬股份，也是1元錢1股，虛擬股要參與以後分期的分紅和資本增值計算。那麼，以後每期總股本就變成了1100萬股，其中1000萬股是真正的股份，100萬股是虛擬的股份。
第二種方法是總股本不變，還是1000萬股，但是將其中的一部分股份，比如200萬股折算成虛擬購股股權獎勵給激勵對象。這種方法實際上是將大股東擁有的200萬股股份的分紅權和資本增值享有權授予經理人，而所有權和控制權還在大股東手裡。四、適
四、合採用虛擬股票模式的企業
虛擬股票激勵模式比較適合現金流比較充裕的上市公司與非上市公司。
五、華為的虛擬股票的股權激勵
華為是100%由員工持有的民營企業。華為通過工會實行員工持股計劃，員工持股計劃參與人數為65596人(截至2011年12月31日),全部由公司員工構成。全體在職持股員工選舉產生持股員工代表，並通過持股員工代表行使有關權利。
新員工在進入公司2年之後，如果績效突出，就可以加人員工持股計劃，自原購買公司根據績效和級別指定的一定額度的股票，此後每年公司根據績效情況進行配股。員工持股後，就與企業利益捆綁，分享企業發展的回報，個人目標與企業目標達成一致。用20餘年時間，任正非將自己在華為的持股權稀釋到只剩下1.42%。
這不僅在股權較為集中的傳統企業中極為罕見，即使是在倡導大面積持股的新興互聯網產業也絕無僅有。即使與同時期的騰訊、百度、巨人、盛大、網易等一-大批硅谷模式，倡導管理層甚至全員持股的公司相比，任正非持股比例之低也實屬罕見。
2011年2月，華為在內部宣佈，2010年虛擬受限股每股分紅預計人民幣2.98元，相比2009年接近翻番，很多資深員工將拿到一個空前的大紅包。
華為公司幾乎從開始，就實行了全員持股，限於當時的體制環境，屬於偷偷進行，直到1997年深圳市政府出臺了《深圳市國有企業內部員工持股試點暫行規定》之後，才對外公開並隨即進行改制。當時，華為決定進行全體職工內部持股計劃，其目的也是為了解決資金緊張的問題。
在每個營業年度開始，華為公司有關部門都會按照員工在公司工作的年限、級別、業績表現、勞動態度等指標確定符合條件的員工可以購買的股權數(新員工工作滿年後才有資格購買)，員工可以選擇購買、套現或放棄。華為的這種內部股可以用獎金認購，也可從公司無息貸款。
華為內部股的發放配額一般會根據“才能、責任、貢獻、工作態度、風險承諾”等因素作動態調整，主要是為了能夠充分體現“權利智慧化，知識資本化”的原則。在華為的股本結構中: 30%的優秀員工集體控股，40%的骨幹員工有比例地持股，10%至20%的低級員工和新員工適當參股，而且員工持有的股份根據其“才能、責任、貢獻、工作態度和風險承諾”作出動態調整。員工所持股份配股在員工離開公司時可以隨時套現。倘華為上市，這些股份便可在市場流通。
在2002年以前，華為員工年終獎金髮的不是現金而統統都是股權。華為的員工就用相當於半年工資的獎金去買公司的股權。當然股權不是白買的，分紅也很高，華為歷史上最高的一次分紅，每個員工都分得了相當於原始股票70%的紅利。
舉個例子來說:按照70%的分紅率，當-名新員工在華為工作滿年後，公司給他配了5萬股，到第二年年底，5萬股就變成了8.5萬股，多出的這3.5萬股就屬於他的贏利。如果第二年他的表現出色，公司又給他了2萬股獎金，這樣年底他就應該得到11萬股。
通過上述介紹我們不難發現，華為的這種員工內部持股制度不僅開了中國企業內部管理機制的先河，同時，在華為資金圓乏甚至出現經營困境的時候，員工持股極大地調動了華為人不屈不撓的韌勁。因為一方面， 拿著公司大量股票的華為老員工為了能夠保證自己的股票的利潤，一定會安心為公司工作;另一方面，新來的員工為了能夠儘可能多的分配到回報率極高的內部股，也會好好努力，華為的員工會產生一股強大的動力，齊心協力為公司的發展而努力。
湯聖平在華為做丁 4年人力資源工作，在他看來:“今天的社會，太多有錢的企業，太多有錢的企業家，在中國財富百強的企業名單前十位企業中，有的連員工社會保險的錢都不肯交，這說明什麼呢?任正非在華為股份不到5%，他願意將財富分配給員工。”這體現了-種親情觀，同時這也使員工願意為任正非、為華為“賣命”
美國人力資源管理協會中國首席代表冉毅波在接受《中國經營報》採訪時說道:“全員持股的好處很顯然，第一，它可以使員工利益和公司利益捆綁在一塊;另外，它對於公司來講通常可以獲得稅收上的優惠;第三，這樣做往往能夠避免一些惡意收購，增加現金流，擴大資本的收益來源。當然，它還是很好的吸引人才的辦法。而劣勢也是目前爭議比較大的問題是，對高管監控不嚴。此外，假設股票市場波動比較大，或者公司產生虧空，這對於員工的退休會有很大影響。這一點目前在國外是最大的問題。”
我們天上的父，願人都尊你的名為聖。願你的國降臨。願你的旨意行在地上，如同行在天上。我們日用的飲食，今日賜給我們。免我們的債，如同我們免了人的債。不叫我們遇見試探，救我們脫離兇惡。因為國度、權柄、榮耀，全是你的，直到永遠。阿們。
----源自於聖經【馬太福音11:2.3.4】
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