微軟完全改變了面試軟件開發人員的方式，以確保候選人具備完成工作的實際技能
在新任首席執行官Satya Nadella的領導下，微軟試圖改變其企業文化，試圖讓整個公司朝著同一目標前進。
為此，微軟在2016年開始研究最新的面試流程，新的流程可以有效減少對候選人誤判，可以更好地測試候選人是否具備他們在工作中實際需要的技能。
團隊首先對自己的面試過程進行了測試，並在進行過程中不斷對其改進。
在將流程推廣到實際候選人之後，團隊得到了積極的反饋 。我們與一位微軟員工交談，她說她選擇在那裡工作，因為新流程使她對工作感覺非常好。
在首席執行官Satya Nadella掌權的5年內，微軟在改革曾經十分嚴苛的企業文化方面取得了重大進展， 這一努力甚至滲透到了對軟件開發者的面試流程上。
微軟項目管理合夥人助理John Montgomery告訴Business Insider，文化變革的核心是確保團隊在整個公司內相互合作，為真實客戶解決實際問題。因此，微軟開始重新考慮其面試流程，以實現這一目標。
傳統上，微軟和其他公司的面試類似，都具有很強的技術性， 比如“反向鏈接列表” , 並且包括數學遊戲，比如要求候選人弄清楚有多少乒乓球會填滿747.這兩類問題確實很少與員工實際上每天在工作中做的事情有關 。此外，谷歌也決定停止其臭名昭著的腦筋急轉彎，因為他們實際上沒有測試任何有價值的東西。
為此，從2016年初開始，微軟的開發者部門開始推出新的面試流程規範，Montgomery在一篇媒體博客文章中詳細介紹了該流程規範。Montgomery表示，它旨在更好地將申請人的技能與工作真正需要的技能相匹配，他在微軟開發部門的工作中率先推出了這項流程規範。
“我們希望它更像是人們期望在工作中做的事情，”Montgomery告訴Business Insider。 “人們期望合作，你可以提問，我們希望它更像你在工作中所期望的那樣。”
在新流程下，微軟會提前分享面試問題，以便考生做好準備。在面試過程中，候選人可能會遇到團隊試圖解決的真實場景或問題。
Montgomery說：“當你通過這個流程與候選人溝通時，每個候選人都會為每個階段和每次面試帶來一些東西，有些候選人在特定階段表現出色，但在其他階段表現不佳，這仍然使他們成為優秀僱員。從包容性的角度來看，它使我們能夠提出更廣泛的問題”。
更重要的是，候選人不是一對一地面試，而是同時與兩名面試官交談 - 通常是高級僱員和初級僱員。這給了團隊兩個考慮候選人的意見，它實際上可以讓候選人感覺更舒服，因為他對想要加入的團隊有了更多的瞭解。
此外，團隊使用隔離性反饋，這意味著所有面試官都會在完成流程之前保留他們對候選人的意見，直到所有流程結束，才彙集他們的意見並做出最終決定。這有助於減少偏見，同時意味著第二輪或第三輪面試官不會攜帶先入為主的觀念進行面試。
Montgomery說，該團隊在2016年夏天首先對自己的成員進行了測試，他們互相面試，看看實戰中的面試流程是否如他們所設想。
“我們在很長一段時間內沒有那麼多樂趣”蒙哥馬利說, “我們還測試了更高級別人員的面試流程。當你有效地採訪自己團隊中的某個人時，這會非常有趣。我們不斷學習和迭代，以使其變得更好。”
Montgomery說，通過這樣做，該團隊試圖將產品開發原則應用於完善新的面試流程。當他們實施的時候，團隊不斷地重新評估工作中的內容和不起作用的內容，即時迭代過程。
在2016年下半年，該團隊終於通過這個全新的面試流程開始運用在首批候選人上，此後該流程逐漸擴展到公司的更多部門。
還有更多的Montgomery希望改進。現在，面試過程很長，會佔用候選人一整天時間。他認為有必要弄清楚是否有辦法完全縮短整個過程，或者在多天內完成評估面試流程
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