秋月6259
國企幹部在外企中不受待見？這個歧視性的觀點從何而來？能跳槽到外企的國企幹部，應該都是能力強的人，能力不強的人沒有離開體制的存活能力，根本不敢去外企工作。敢跳槽到外企的國企幹部，都是有外企需要的能力或技術的人，一般早就做了提前挖人的工作。雖然有國企幹部到外企水土不服的現象，但你說的能力不受待見，以偏概全了。
第一，外企民企和國企對幹部素質要求不一樣。
外企民企對幹部的要求，最核心的就是業績。沒有業績，吹破天都沒用。對其他素質，也重要，但不像業績這麼核心，比如，對人品對作風對管理方式。在國企，對幹部素質要求，簡直要“完美”了，真是上得廳堂下得廚房了。
舉例：國企幹部要具有十大素質，安全第一責任人、黨建第一責任人、穩定第一責任人，要求幹部什麼都要懂，都要親力親為，一般技術型業務型幹部還真不一定乾的了。日常工作中，還要黨政工團齊抓共管，還要會學習，會講話，會做一人一事的思想工作，還在分管工作裡抓廉潔，必須是源頭上抓思想根源。等等。國企幹部的素質，至少抓全面的能力，要比外企民企高，精力上要投入得多的多。
第二，國企幹部懂得要多一些，是不是適應外企，要靠個人的融會貫通的本事。
國企幹部，黨政工團各方面的知識和能力都要全面，否則，你當不了幹部。這些能力，可能在外企水土不服。那是因為這個國企幹部，到了外企後，照搬照抄國企模式，當然水土不服了。聰明的國企幹部，要把以上這些綜合能力，融會貫通到外企環境裡，融入進去，統籌運用好，就是如虎添翼。比如，做好一人一事的思想工作，如果用在外企，運用的好，也會發揮調動積極性的作用。但是這個本事，就看你怎麼用了。你非要讓老外講奉獻，人家就不鳥你，但你可以講文化啊，交朋友啊，調動積極性就行了。
第三，說真話，國企幹部比外企幹部要累，這個累是心累。
外企幹部，關注於KDI績效考核指標，圍繞績效管人管事，目標性就強。而且外企上司有用人權，辭退人自己說了算，獎勵人也能說了算。在國企，一般幹部沒有用人權，就算有用人權，也沒有人敢輕易辭退正式工吧。國企的員工比較難管，因為沒有辭退這個有力的武器，員工就不聽你的。
還有就是各種程序，也限制了個人決策，而是集體決策，就算總經理自己也不能拍板，要經過總經理辦公會拍板，但副總經理還不是總經理選的人，人家也可以反駁你。總經理就要有班長的作用，加強團結建設，統一思想，合理分工。還有抓隊伍建設，抓穩定，抓文化，抓思想，抓青年，抓老年，抓基層，抓機關，抓作風，等等，憑心而論，不要小瞧了國企幹部，他們比外企幹部心累。
職場火鍋
國企幹部的能力，可能並不差，或者並不比外企，私營企業幹部的能力差，或者會更強。但是國企幹部在外企，私企工作起來水土不服倒是確實存在的，且，能適應的很少。主要來自於文化的巨大差異，在國企待的越久，表現越明顯，如下：
第一，績效態度差異太大。外企，私企對待工作績效天生敏感，來不得半點虛假，國企幹部不是十分敏感，缺乏必要的緊迫感，有人不知道，私企，外企工作，你一次不努力，或者績效不認真，那麼你可能就會冷落，或者被關注(會考慮用不用你）
第二，對待領導的態度差異。私企，外企幹部表面不太尊重領導，好像嘻嘻哈哈的，很隨和跟隨意，但是私企幹部，他們知道，領導者下達的命令就是天，不能違抗。這點國企幹部吃不透，因此，多數人表現正好相反，表面唯唯諾諾，在工作和績效方面，卻習慣和領導人周旋，這種情況多次發生以後，私企，外企領導人一般會不再僱傭你。
第三，關注點的差異。私企，外企的工作主要圍繞關鍵業績指標
( KPI）展開，其他的日常行為都比較隨意，但是，國企幹部更容易關注一些小事情，比如辦公環境，職稱，權利等。而這點私企，外企幹部很看得開，國企幹部不會。
第四，職責認知差異。私企，外企幹部習慣了，一人多崗，職責比較模糊的狀態，所以幹部看到了問題敢說，有些工作看到了也敢越權來做。國企幹部習慣畫地為牢，不敢表現，因此，給企業一種比較不攤事兒的感覺。
綜上，因此外企，私企都不太習慣和國企幹部相處，覺得溝通累。因此較少使用國企幹部。
金藍盟謝繼東
中國國企的幹部多數都不是憑能力上去的，有些是靠有背景所謂朝中有人好做官；也有一部分靠的是投機鑽營溜鬚拍馬；最近吵的沸沸揚揚的千億國企讓幾個女娃當懂事長的事件也是中國國企代表。即使有些人是有些能力到了國企領導崗位後，久而久之也在這樣環境的薰陶下慢慢的變得不思進取，因為在國企多數都是靠著國家政策，不是看個人能力，只要不違法大的原則，大錯不犯，待遇不少，好處佔全，基本上就能在位置上混到退休，所以缺乏工作激情，也不會動腦筋想辦法思考企業的發展，有著當一天和尚撞一天鐘的思想。外企講究的是個人能力和人格魅力，到外企也是真正能發揮個人的能力，所以，一來國企的領導在外企不受待見，二來國企的幹部也不願意到外企。
花瓣雨
有個想象大家應該注意，很多發展好的私人公司和外企的領導人出身背景都是國有企業。國有企業，特別是大型央企像一所學校，為社會培養了一批又一批專業技術、企業經營、項目管理人才。這些人在私人企業和外資企業中發揮著重要作用。前不久，我受一家國內一家千億營業收入的私人公司邀請，看了看他們大型項目的建設和管理，與國內央企項目無二，標準極高。而組織者和管理者都是央企高管的背景。
社會上有些人貶低國企是有政治目的或競爭目的的。
國企的問題也確實不少，首先是治理結構問題突出，其二很多方面受政策的限制，其三機制不靈活，特別是用人機制問題很大。
姥爺姓畢
這個問題很正常，國企幹部的工作，作風，工作性質，工作原則，以及工作理念，與外企是格格不入的。
外企講究的是經濟，效率，時間，難聽一點講，就是金錢。
它沒有過多的人際關係，社會關係，(當然，不是一點沒有)和歷史因素，基本上是，能者上，庸者下。
它對自己的領導幹部的要求是非常現實的，那就是經濟利益代表一切。
而國企則不然，國企受人際關係，社會關係，組織結構的影響，它需要的是能上能下，八面玲瓏，欺上瞞下的人才。與外企需要的幹部人才是格格不入的。
當然了，也有少數掌握資源，科技秘密，人脈關係的國企幹部，受外企歡迎。
愚夫自問
題主別有用心啊，按題主這個邏輯，國企裡的人都是廢物？都是拼爹？都是關係？
其實現在的國企非常強大，國有四大商業銀行，中金、中投公司，中鐵中建，中交中廣核，世界五百強有十分之一是中國的國企。中國的高鐵、衛星、核電站、港珠澳大橋，哪個不是震驚世界的存在？都按題主的邏輯，一群廢物和拼爹組成的公司，怎麼可能製造這樣的奇蹟？你以為今天的國企還是清朝八旗子弟時的水平？
我也承認，體制不同，組織的價值觀肯定不同，因而人的價值取向也相異。國企中，惟上為關係有之，拼爹拼關係有之，但也有一定程度的講能力講貢獻。中國有大量優秀人才進入國企，為國家造航母造軍艦造飛機。外企中，惟效率惟能力惟貢獻，但也有相當大程度的講關係講資源。君不見，國際知名的諮詢公司、投資公司、投行等，重要崗位高管任職時也要講究背景和所擁有的資源，要什麼人的女兒或什麼人的兒媳婦才能勝任。在中國，外企也要入鄉隨俗、也要講生存之道。
一個不容爭辯的事實是，中國現在的外企已經日薄西山，明日黃花了。隨著大批外企撤出中國，留守的外企能堅守幾十年前的那股牛逼勁頭的也不多了，媒體上關於外企的負面報道也日漸增多。
所以，活在當下，國企的別自卑，外企的也別趾高氣揚，平常心最重要。
國史館
有點能力又有關係的當領導了，沒能力有關係的當中層了，有能力沒沒關係的一直是幹活的。當然當領導的關係要大於能力的，當你天天處於大會小會、溜鬚拍馬、拉幫結派狀態中，估計你的管理技能、專業技能也得不到多大提升。
掉渣的土土
關鍵看是否滿足外企的崗位需求吧？
你滿足了人家肯定覺得撿到寶了，不滿足，他也不管你是什麼企過來的，都不受待見。
客觀而論，國企的大部分人(不是全部，也有好一些央企國企員工能力素質非常好的)經營管理能力是不如外企的，單兵作戰能力明顯偏弱，和稀泥的能力強於外企員工，但是外企倡導的就是幹事兒，盈利，別的都是扯淡，所以這可能也是定位偏差的原因。
社會熱點追蹤討論
這是個很明顯別有用心的帶節奏的提問。“一些”是什麼意思？“一些”就是部分人，而不是所有人。那麼這個提問中把“國企”換成“民企”變成“為什麼一些民企的中幹，不受外企待見？”，這個提問依然成立。
這看似一個普通問題，但實際上已經把答案的方向和基調都已經定好了。一本正經回答和回覆的人，看似一副獨立思考的樣，其實只是被提問人牽著鼻子走，當成猴在耍而已。
再說一說這個提問隱藏的一個問題，那就是為什麼要以外企作為考核能力的標杆？這就又是一個洗腦問題。隱藏的意思就是，外企一定比國內企業強。呵呵，我就說一個，珠港澳大橋是我國央企建造的，有哪一個外企造過這種級別的橋？
咱不以外企做標杆，只以能力做標準，民企的中幹並不都是有能力，民企任人唯親也很嚴重，能在民企當一箇中幹可能只是因為他是老闆的小舅子，能管財務可能只是因為她是老闆的小姨子。相反國企的中幹也有很有能力的人。國企任人唯親還要有個必要的程序，辦公會還要討論一下，基本的水平還是要有的，民企的任人唯親那就任人唯親了。最後，不管是哪種性質公司的中幹，都有有能力的，都有庸貨。
紐埃紅汞
體制不同。國企從某方面講還是鐵飯碗，在資金無憂，提的產品或服務單一死板，考慮較更多的是資歷、人際關係、不犯錯。
而私企更多的是考慮創新、成本、可持續發展，否則活不過十年。
私企對國企幹部的使用，一般不外乎與政府部門對接溝通，使其價值最大化。從而在公司的發展和政策上平衡。
