励精咨询百人微信群【每日一题201808】汇总
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【每日一题20180801】
问：小林10月底离职，公司以其未完成工作交接为由，拒绝发放10月份工资，劳动者未完成离职交接，用人单位有权扣发工资吗？
答：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原劳动部印发的《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》也规定“无故拖欠工资”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，不包括：（１）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（２）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。除上述规定情形外，拖欠工资均属无故拖欠。小林虽在离职时未完成工作交接，但不应作为扣发其工资的法定事由，公司应向小林及时足额支付当月工资。
另外，离职员工办理工作交接为劳动者应尽的后合同义务，从员工的角度而言，应配合原用人单位做好工作交接、办理离职手续。公司若能够证明小林存在不交接工作文件行为，并且该行为确实给公司造成实际损失的，可有权要求其赔付相应的经济损失。
【每日一题20180802】
问：小林进入北京某公司双方签订了书面劳动合同。此后，因公司业务调整，2016年年底某公司与他签订了《协商解除劳动合同协议》，确认双方劳动合同解除，某公司将向小林支付解除劳动合同经济补偿金数额为税前220,095.78元，公司依法代扣代缴个人所得税，而小林认为不应缴纳个人所得税，你认为解除劳动合同经济补偿金是否需要缴税吗？
答：财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（2001年9月10日，财税[2001]157号）第一条规定，“个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) ，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发〔1999〕178号)的有关规定，计算征收个人所得税”。依据此条规定，小林应领取的解除劳动合同经济补偿金220,095.78元,低于2016年度北京市职工平均工资3倍数额（27,7431元），故不应当缴纳个人所得税。
【每日一题20180803】
问：杨某系某超市员工，约定杨某的岗位为服装组组长，月工资为4000元。超市制订的《商品定期盘点损耗标准及处理办法》中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上的，超市可以与杨某解除劳动合同。2016年年终损耗盘点结果显示，杨某负责的服装部分超标38.30%，2017年1月底，超市以杨某严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失为由，与其解除了劳动合同。杨某不服，2016年的损耗有27万元是商品不合格及过期造成的，与其无任何关系，不应计入损耗，他要求超市支付违法解除劳动合同赔偿金合理吗？
答：虽然超市的规章制度中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上的，超市可以与杨某解除劳动合同，但超市店面发生商品损耗可能发生在诸多环节，如进库、出库、结账、顾客偷盗、内部盗窃等。需有证据表明是在杨某所能掌控的环节和范围内发生了损耗，如缺乏充分的事实依据，在不分清原因和责任的情况下，简单地以严重违反规章制度、严重失职等为由与杨某解除劳动合同，无疑是将自身的经营风险转嫁给劳动者，让劳动者成为不合理规章制度的“背锅侠”。用人单位在制订规章制度时，除了相关内容不能违反法律法规的强制性规定外，还需考虑生产和工作实际情况，具有较强的合理性。
【每日一题20180806】
问：罗某系某商业公司的员工，于2008年6月入职，双方于2015年订立了无固定期限劳动合同，约定罗某的岗位为“管理类”，并约定商业公司可根据生产经营状况、罗某的工作能力、工作表现及身体状况等对其调整工作岗位。入职后，罗某先后在百货主管、百货经理、杂货经理、资深经理等岗位工作。2013年9月，罗某担任总务部部长。2016年9月，因生产经营需要，商业公司将设施部与总务部合并为总务设施部，并将罗某的岗位调整为服装部部长，调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等均未发生变化。罗某以调整前后的岗位分属后勤类及运营类为由拒绝到岗。一周后，罗某以商业公司未提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求支付解除劳动合同的经济补偿，罗某能获得支持吗？
答：商业公司因生产经营需要将设施部与总务部合并为总务设施部，商业公司基于生产经营需要对罗某进行岗位调整应属于用人单位的用工自主权，且调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等并未发生变化，罗某以调整前后的部门分属后勤类及运营类作为不同意调整岗位的主张并不成立，罗某要求支付解除劳动合同经济补偿的请求不应得到支持。
不少劳动者存在理解误区，认为其工作岗位一概不能调整。事实上，如果用人单位与劳动者在劳动合同中对调岗进行了相应的约定，或是在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的情况下，用人单位确因生产经营需要可对劳动者进行岗位调整，但调岗行为本身需具有合理性，且不得随意降低劳动者的工资标准。在劳动合同中只约定岗位而未约定如何调岗的情形下，用人单位亦可在劳动合同法第四十条所列情形下对劳动者进行岗位调整。
【每日一题20180807】
问：服务期协议中专项培训有何要求？
答：《劳动合同法》第二十二条第一款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。从上述规定来看，本案中中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训，也未为此支出相关的培训费用，故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。由此可见，用人单位企图通过弄虚作假、滥用服务期协议，损害劳动者的合法权益的企图是行不通的。
【每日一题20180808】
问：用人单位聘用外籍劳动者工作受工作许可范围的严格限制吗？
答：《中华人民共和国出境入境管理法》第四十三条规定：外国人有下列行为之一的，属于非法就业：（一）未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的；（二）超出工作许可限定范围在中国境内工作的；（三）外国留学生违反勤工助学管理规定，超出规定的岗位范围或者时限在中国境内工作的。《外国人在中国就业管理规定》第十五条第二款规定：就业证只在发证机关规定的区域内有效；第二十三条规定：外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。从上述规定来看，外国人就业证仅在获得许可的就业区域、就业单位以及职业范围内有效，此三项内容实际发生变化而未依法重新办理就业证或者变更就业证的外国人，属于超出工作许可范围工作，应当被认定为非法就业。因此，用人单位在招用外籍劳动者时，应严格按照就业许可范围的规定安排外籍劳动者工作；外籍劳动者在中国就业的，也必须了解及遵守中国法律。
【每日一题20180809】
问：刘某因个人原因提出辞职，其本人填写的《离职申请确认表》中离职原因为：“本人因个人原因，特申请离职”，并声明：“自本人在签署的日起之日起，公司不欠本人任何工资、奖金、费用补偿、任何钱财或任何形式的报酬，公司对本人也不负有任何未履行的义务，本人对公司不存在任何权利要求……”。离职后，刘某称其在怀孕三个月的时候，公司欺骗其填写离职申请，导致其损失工资50000元，欠缴社保保险和生育津贴，要求恢复双方劳动合同关系并给予补偿。刘某会得到支持吗？
答：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款的规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。刘某以“个人原因”为由向公司申请辞职，并签署《离职申请确认表》，即认可公司不欠其任何工资、奖金、费用补偿及任何钱财或任何形式的报酬。公司对刘某也不负有任何未履行的义务，除非刘某提供证据证明在其签字时存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，所以，刘某以“个人原因”为由提出辞职系其真实意思表示的主张，刘某的请求缺乏事实依据，无法得到支持。
【每日一题20180810】
问：经济补偿金计算应以应得工资为标准吗？
答：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条中规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。对于该条规定的月工资的计算标准，实践中用人单位与劳动者往往发生争议。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。故劳动者经济补偿金的计算标准应以月应得工资而非月实得工资为计算标准。
【每日一题20180813】
问：“干一样的活，给的钱不一样”能不能要差额？劳动者主张依据《劳动合同法》中“同工同酬”这一规定确定工资标准，是否应得到支持？
答： 首先，《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。此处的同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应当获得相同的劳动报酬。同工同酬确保贯彻了按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。但是同工同酬是相对的，而非绝对，法律的主旨意思并非要求所有的员工工资数额完全保持一致，而是允许在同一工资区间内进行浮动，即相同岗位的劳动者之间也有入职时间、工作经验、学历资历、能力等方面的差异，造成的不同工情况，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则，同部门间不同员工存在工资差异应属正常情况。
其次，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第十七条、第十八条规定，用人单位与劳动者将包括劳动报酬在内的劳动合同必备条款进行协商一致后签订书面劳动合同。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。员工在与公司签订合同时确定了工资标准，并将达成合意的内容写入了劳动合同中，此内容属于双方的真实意思表示，并无违反法律规定的情形，具有法律效力。
【每日一题20180814】
问：张某于2014年1月1日到A公司工作，与A公司签订有期限为一年的《非全日制用工劳动合同书》，约定张某月工资标准为2000元，每月10日发放上月整月工资，工作时间为每天八点上班，下午五点半下班，每周工作五天，上下班均需打卡。2014年10月6日，A公司与张某终止用工关系，此后张某多次向A公司要求支付解除劳动关系经济补偿金，A公司以张某系非全日制用工人员，根据相关法律规定，公司可以随时通知对方终止用工，并不用支付经济补偿金。张某的要求会得到支持吗？
答：《劳动合同法》对于非全日制用工有一些特殊规定，如可以不订立书面劳动合同，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时且每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，双方可以随时提出终止用工，终止用工应通知另一方，且无须支付经济补偿。
A公司虽与张某签订的劳动合同名为《非全日制用工劳动合同书》，但通过张某实际的工作情况来分析，我张某每天八点上班，下午五点半下班，每周工作五天，除去用餐和休息时间每天工作将近8个小时，每周工作将近40个小时，远超出法律规定的24小时。从工资支付来看，A公司每月10日发放上月整月工资，工资标准为2000元。这些都与非全日制用工的规定不同，反而符合全日制用工的特征。根据《劳动合同法》的相关规定， A公司与张某虽签订了名为“非全日制用工”的劳动合同书，但张某的实际工作时间、劳动报酬发放周期等均与全日制用工形式相同，根据《劳动合同法》的相关规定，A公司应支付张某解除劳动关系的经济补偿金。
【每日一题20180815】
问：补签劳动合同是否可以索要双倍工资？
答：《劳动合同法》第十条第一、二款规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果补签劳动合同的行为系双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等违法情形，补签的劳动合同将用工期限追溯到了用工之日，可以视为劳动者已自愿放弃索要双倍工资的权利。如当事人不能证明在补签劳动合同时，公司存在欺诈、胁迫等违法行为，一般则认定补签的劳动合同系双方真实意思表示，系合法有效的劳动合同。此后当事人如再以实际用工日期与签订合同日期不一致为由要求双倍工资差额，有违诚实信用原则，不能得到支持。
【每日一题20180816】
问：劳务派遣职工遭遇工伤，用人单位和用工单位都有赔偿责任吗？
答：按照法律规定劳务派遣公司属于用人单位，实际工作的公司则属于用工单位，《劳动合同法》规定，用工单位应当履行支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关福利待遇的义务。员工的社会保险本应由用人单位也就是劳务派遣公司为其缴纳，因未缴纳社会保险造成的工伤待遇损失应由劳务派遣公司承担，同时按照法律规定，实际工作的公司作为用工单位，承担工伤保险待遇的连带赔偿责任。
所谓连带责任就是指将来如果劳务派遣公司不按照裁决书的裁决结果向员工支付相关的工伤保险待遇时，员工可以向人民法院申请强制执行，在申请强制执行时他既可以以劳务派遣公司作为被执行人，也可以把实际工作的公司作为被执行人，谁有偿还能力就让谁做被执行人，多了一个选择更有利于保护常某的合法权益。连带责任的设立就是法律对于劳务派遣人员的一项特殊保护措施。
【每日一题20180817】
问：女职工产检、产假期间的工资应照发？
答：依据《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，女职工依法享有产前检查的权利，怀孕女职工如在劳动时间内进行产前检查，所需时间应计入劳动时间，且用人单位应为怀孕女职工适时的提供方便，女职工在劳动时间进行产前检查的，按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。
我国法律对于女职工特别是处在孕期、产期和哺乳期(以下简称三期)内的女职工有一系列的特别保护措施。除了上述《女职工劳动保护特别规定》外，《劳动合同法》也规定，处在三期内的女职工，用人单位不得依据本法第四十条和第四十一条解除劳动合同。劳动合同期限届满而女职工尚处在三期内的，劳动合同应顺延至三期期满。但是法律对于女职工的特别保护也并非是无限的，如果女职工严重违反用人单位的规章制度，或者营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位有权依法解除劳动合同。另外，如果女职工与用人单位协商一致也可以解除劳动合同。
【每日一题20180820】
问：如果公司没有为女员工缴纳生育保险，那么员工产假期间的工资该由谁付？
答：如果公司没有为女员工缴纳生育保险，那么女职工产假期间工资应由公司承担，工资标准参照她正常出勤的月工资水平。
【每日一题20180821】
问：违反公序良俗，单位有权将员工辞退吗？
答：《中华人民共和国劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据法律规定与劳动者解除劳动合同。用人单位是由管理者、劳动者和客户等众多人群组成并活动的公共场所，在此场所从事社会活动的人员都应当遵守基本的礼仪公德。如当事人严重违反了职业道德，违反了公序良俗，造成了恶劣的示范作用，损害了公司的办公秩序和形象。在此情况下，公司与之解除劳动合同并无不妥。
【每日一题20180822】
问：高新技术企业均采取规章制度及相关通知在内部网上公示、录取手续通过网络完成、劳动合同通过电子邮件订立，工作安排以及请假、通过网络邮件、即时通信工具进行批示等管理方式。在人事管理上如何避免举证责任？
答：信息化管理方式无疑提高了人事管理工作的效率，但在纠纷发生时也带来一些问题。主要有规章制度在内部网上公示效力不足，如发生诉讼，人民法院难以确认作为审理依据；录用通知、劳动合同采用电子形式，证据效力的确认存在较大难度等。
相应对策：针对高新技术企业单方提供的电子形式保存的证据不断增多的现状，用人单位的举证责任也相应加大。企业在提高管理效率的前提下应尽可能的谨慎管理，特别是涉及到有关劳动者基本劳动权利的约定事项应采用传统书面形式，以便于重要证据的固定。
【每日一题20180823】
问：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从?
答：工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
【每日一题20180824】
问：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?
答：根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
【每日一题20180827】
问：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗?
答：不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。
但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;
2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
【每日一题20180828】
问：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工?
答：由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同?
首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。
所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
【每日一题20180829】
问：保密协议规定“涉秘人员合同终止/解除前公司有权调岗”是否合法?
答：根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。
另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。
【每日一题20180830】
问：不胜任工作的调岗，可否同时调薪?
答：企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?
从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?
岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：
1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
【每日一题20180831】
问：实行岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行?
答：岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。
相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业，这样的做法并不违法，也当属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当参照执行。
然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢?
答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。
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