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“资料”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。导读：
当下，越来越多的企业都在企业中实施绩效考核，但是很多企业在设计的时候却本末倒置了，我经常问企业老板，请问你做绩效考核，你的出发点是为了绩效还是为了考核？
答案都是：绩效！
配图：绩效工资
但是，目前很多企业常用的绩效考核或评价方式实施下去遭到了员工的吐槽，先来看看网友们都怎么说。
网友1：得了吧，让员工多创造利润，最好的方法就是多创造的利润跟他分享，让他觉得自己多付出的辛劳得到回报。我们部门，主管还了之后，工作量比我面试的时候多了三四成，还增加各种规定严格要求，目的就是按最严格标准去做，但是工资一点没涨。以前可以加个班，多拿几百，现在又管控加班。他来了之后，人马上走一半了。
网友2： 我们公司车间管理层每月有20分考核一分10块钱！管理层每月必须扣我们一线员工20分，扣不到就要自己出200！现在我们公司的管理层每月都借我们的分！[捂脸]可我们一线员工只有罚[捂脸]每月还没有社保没有双休！平均每月3500块钱老板都是一般黑！我们公司是做鱼饵和渔具的！
网友3：绩效最难的是监督和打分！好多都是可扣可不扣项，比如串岗，看手机等！很难抓证据！所以绩效还是要侧重实际数据方面，但这一块又不多！真的很难！我觉得还是人性化管理靠谱！你的任务完成了，做什么都没关系，没完成，自己加班完成！
工资条（资料）。
点评：
1、没有绩效思维，只有考核思维：
这个案例相当于就是把规章制度转换为考核标准，这就是针对员工来做考核，员工一定会抵触的，因为没员工喜欢被考核。
案例中的标准就算员工全部做得很好，企业的绩效未必能提升，因为都没有结果导向、效果付费的绩效思维。
2、以扣为主，员工感受不好
案例中，所有的标准都是做成扣分项，这是不符合人性的设计，企业要以人为本，首先在机制上就应该要以人为本。什么叫以人为本？以人为本就是机制上要符合人性，要以激励员工为主，而不是打压、扣罚员工为主，可以给员工压力，但不能光给压力不给动力，建议这个案例的标准直接做为积分，积分的激励就是重在过程和行为规范，这些标准不适合作为考核项目。
3、主观性太强，不能量化
案例中的标准不好检视，不好量化，结果就是让评分人主观评价，最后就是流于形式，这样的设计实际上就是在增加企业的无效工作，这也是人效浪费的一个重要体现。
那么如何设计最富激励薪酬模式呢？下面给大家推荐KSF薪酬模式。
一、KSF薪酬全绩效模式：适合中层管理者和1线员工
KSF薪酬变革的方向：
KSF设计的六个步骤：
案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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