導 讀
當前培訓機構的教師普遍趨於年輕化，文中逐一分析原因、利弊、管理，以利於更好發揮年輕教師優勢，真正做到為培訓機構所用。
當前培訓機構的教師，包括校長在內，很多都是80、90後，而且有不少是剛畢業的大學生；此外，許多學生也喜歡找年輕的教師授課。
總體上，教培行業教師正在逐漸趨於年輕化，一方面能為培訓機構補充注入新鮮的血液；另一方面，也是部分家長最為顧慮的一點，那就是年輕教師經驗不足。
事物都有其兩面性，校長要做的就是揚長避短，儘量利用年輕教師的優勢，為培訓機構的發展提供有力的保障。
一
教師年輕化是大勢所趨
儘管有些家長可能偏向於選擇有經驗的老教師，但學生相對還是更喜歡有活力的年輕教師，培訓機構也只有適應市場需求，才能從競爭中脫穎而出。 教師年輕化，究其原因如下：
其一，教培業發展迅速，知識更新加快，加上行業的特殊性，學生也大多偏向於選擇年輕教師，而對老教師不太喜歡。
某市一家課外輔導培訓機構，90後的教師佔了大部分，平均年齡26歲。校長坦言，現在的學生都很挑老師，年紀大的不喜歡，樣貌差的也不要，因此他們招聘教師時儘量考慮學生的需求，首選年輕教師。
其二，有一定教齡和經驗、也有一定地位和威望的老教師，多數供職於公立學校。培訓機構招不到資深教師，只能招聘年輕教師來進行教學工作。
其三，隨著高校擴招，這兩年大學畢業生平均有750萬之巨，就業市場競爭加劇。為了生計，許多師範院校的畢業生，只能到校外培訓機構去謀求工作。
二
教師年輕化的利弊權衡
有人說，年輕意味著激情、創新、進取，年輕的人扛得住人生的重壓；也有人說，因為年輕，缺乏歷練和經驗，做事往往考慮欠周。
就家長角度而言，有的可能對年輕教師持懷疑態度，質疑其教學經驗與能力的不足；當然也有些家長持歡迎態度，認為年輕教師的青春活力與創新精神，能夠更好激發孩子的智力和潛能。
年輕教師的優勢
年輕的確是青年教師最大的優勢。教學方面 ，年輕教師思維活躍，對於知識結構體系的更新，特別是在新媒體教學及應用方面，都有著無可比擬的優勢。
目前教培業中很多創新的教學方法，幾乎都是來自於年輕教師的舉措。例如雙師課堂，其中以年輕化著稱的達內教育是最先創新運用雙師課堂的，後來學而思、新東方陸續加以改進應用，直至其後風靡整個教培行業。
思想方面，年輕教師溝通無障礙，特別是從學校剛畢業出來的大學生，更容易和學生在思想和感情上產生共鳴，有利於促進師生交流。
身體方面，年輕教師精力充沛，滿懷熱情，對於教學計劃的執行與推進教學的改革，完全有條件可以勝任，可塑性也更強。
年輕教師的不足
當然，年輕教師群體的缺陷同樣明顯。首先，經驗欠缺，難當大任。不以學歷論長短，卻以經驗分優劣，年輕教師最大的缺陷，或許就在於教學經驗不足，遇到新問題時，有的可能不懂得如何應對處理。
其次，年輕氣盛，不夠穩重。年輕教師往往易受情緒影響，如有的教師不服從管理，對待學生也容易意氣用事。此外，有時在處理問題時過於書生意氣，表現出與教師身份不相稱的過火與偏激。
三
教師年輕化的應對策略
教師年輕化已成大勢所趨，當務之急是如何促使年輕教師更快成長，並做到因勢利導，發揮其本身的技能與優勢，更好引領教培行業的發展潮流。
源頭上，嚴把質量關選好人才
提升年輕教師的素質和能力，首先要從源頭抓起，這是人才引流的第一步。在招聘教師的時候要嚴格把關，經過層層考核篩選出最適合的教師。
首先，考核年輕教師的專業知識水平是關鍵。課外輔導機構招聘的年輕教師，儘量要求是師範類專業的畢業生，具備了一定的專業技能，有教師資格證最好。結合筆試考核和課堂試講，重點測試應聘者的專業知識和教學能力。
其次，應注重年輕教師的職業道德素質。可以通過一些心理測試或者特殊面試，觀察應聘者是否符合要求。教師最起碼的職業道德要求，應當做到正己育人，以身作則，愛崗敬業。如果是一個三觀不正的人，是難以為人師表的。
教學上，加強培訓提高能力
針對年輕教師最欠缺和最急需的教學經驗方面，培訓機構要完善教師培訓體系，加強對年輕教師的培訓，儘快提升新教師的綜合能力，更好更快融入到日常教學中來。
一方面實行以老帶新，由本機構教學經驗豐富的資深教師，對年輕教師進行在職培訓，並且不定期組織專題課試講，提高年輕教師的專業知識與教學水平。
另一方面，可以邀請校外專家來對年輕教師進行培訓，或是通過網絡在線聽課學習，也可以派遣年輕教師外出學習觀摩，加強行業交流，拓展知識視野，提高教學能力。
此外，每週安排一次教學座談會，加強新老教師的交流與溝通，讓老教師分享教學經驗，年輕教師總結改進，不斷提高自己，實現自我突破。
制度上，注重激勵提升土氣
培訓機構把年輕教師招進來，除了用對人，還要激發他們的激情和鬥志，注意結合教師的個人目標，建立並完善激勵制度，為教師的個人發展創造條件，進一步提高教師的工作積極性。
建立績效考核制度，實行業績與工資掛鉤，將教師的出勤情況、教學時長、教學成果、作業評改、家長評價等，列入考核內容。
制定教師獎懲制度，注意獎懲結合，合理有效的獎懲制度，能夠最大限度地調動起教師的積極性，提高教學質量。可設立專門的獎項，如優秀作業輔導獎。
運用情感激勵機制，它可能不明顯，但是很重要。校長如能主動幫助教師解決困難，讓教師感受到領導的關懷與集體的溫暖，在工作中也會更加積極主動。
為此，培訓機構應不斷完善自身的制度建設，包括企業文化、教學管理、晉升渠道等等，讓年輕教師擁有良好的晉升空間，有目標可循，有夢想可追，為未來的發展而努力。
同時，對於那些能力出眾、德才兼備的年輕教師，培訓機構應該知人善任，給予重點培養。
管理上，做好教師新老交替
無論新教師還是老教師，都是培訓機構不可缺少的師資力量。青年教師年富力強，年長教師經驗豐富，大家各有優劣，可以互為補充。
在日常教學中，老教師也要加強對新知識的學習。培訓機構應重視老對新的傳、幫、帶作用，發揮老教師的帶頭示範效應。對於帶出優秀青年教師的老教師，培訓機構應當給予相應獎勵。
與此同時，年輕教師也應該多向老教師學習，吸收他們的經驗長處，不斷提高自身能力。雙方加強交流，相互取長補短，為推動培訓機構的發展共同努力。
為提高教師的教學水平與積極性，可以定期舉辦優質課評比，校長據此瞭解各個教師的授課方式和教學特色，再對教師的個性、能力與水平進行綜合考量，以充分發揮每個人的最大效能，從而提升教師團隊的整體教學水平。
“很可喜現在有越來越多的年輕人成為教師隊伍的新成員，他們不僅僅是新生力量，而且更為教育事業創新改革帶來一個個性鮮明的新時代。”這是一位從教30多年的老教師對年輕教師的看法。
總而言之，教師的年輕化是時代發展的潮流。對年輕教師進行有效的管理，可以促使他們更好成長為培訓機構的中堅力量，為教培行業的發展譜寫青春之歌。
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