明明是技術骨幹，卻在國企擔任偏“基層”的職務、拿著不高的待遇，遭民企高薪挖人時也順利獲批，可人一走該國企就發現少了這人整個項目都癱瘓，於是發公文想將其再帶回來……
9月27日，一篇《離職能直接影響中國登月的人才，只配呆在國企底層》的文章刷爆朋友圈，劍指研究所、國企的人才機制和低效。記者求證發現，文中主角張小平確有其人，年初從西安航天動力研究所辭職，但多位航天系統科研人員告訴記者，“文章寫的誇大其詞，多處細節失實，但不能否認，問題是存在的。”
張小平離職影響中國登月？院長回覆：不存在
今天下午，記者聯繫了文章所提到的張小平之前就職的中國航天科技集團公司第六研究院院長劉志讓，他表示，張小平“本人擅自離職，經多次談心做工作無效，為挽留此人，單位通過法律途徑提起仲裁，在提供給相關機構的材料中有誇大其作用和貢獻的表述，被其及網絡利用進行炒作。
培養人才是付出代價的，單位希望挽留是可以理解的，我們要為大批基層默默無聞工作的人點贊，更要看到中國航天事業發展離不開自力更生、無私奉獻的航天精神。”
劉志讓告訴記者，相比過去，研究院這兩年被民營火箭公司挖走的人多一些，但是張小平的離職不存在影響任務的問題，劉院長表示，研究院的技術骨幹很多，張小平主要搞論證、研發和理論計算，水平是有的，但因優秀的骨幹較多，所以對全局並不會產生太大影響，但是研究院也會反思更多的方式，留住人才。
文中“航天601所”是“航天六院十一所”
事情到底是怎麼回事呢？這兩天，有份西安航天動力研究所（航天601所）蓋公章的《張小平參與我所型號研製工作》文件流傳開來，公文主要內容如下：張小平，男，研究員，在西安航天動力研究所作為項目主要成員參與了120噸液氧煤油發動機、480噸液氧煤氣發動機、8噸變推力液氧煤油發動機、10噸液氧甲烷發動機、百噸級液氧甲烷發動機等國家重大型號研製及預先研究任務，長期負責低溫發動機總體設計研究及技術把關，離職前任低溫發動機副主任設計師職務。
▲網傳“要人”公文。
“張小平確實在今年年初辭職，但是辭職原因並不清楚。”一位內部人士告訴記者，並沒有聽說過航天601所，但是西安航天動力研究院屬於航天六院，內部稱呼是“六院十一所”，六院內部的人都沒有聽說過601所的說法。”
張小平是不是普通研究員？研究員是正高相當於教授
微信文章稱，張小平只是個研究員，職稱是副主任設計師，這是整個航天601所的最底層，因為整個航天601所，70%的人都是副主任設計師。
“不可能有70%，7%還差不多。”一位航天系統科研人員透露，副主任設計師是總體部門才有的職位，比例非常低的，“而且張小平已經是研究員了，這種科研單位，研究員非常難評，對文章要求很高，還有一定比例的淘汰率。”
該科研人員解釋，研究員是教授，副研究員也就是高工是副教授，副主任設計師比例也沒那麼高，總師、副總師、主任設計師、副主任設計師加起來大概也就佔所有研製隊伍的10%
“所以，張小平研究員並不是微信文章中所說的小小研究員，負責關鍵技術崗位，而是一位高職級的研究人員。”該科研人員分析，“張小平離職會影響中國登月的說法，也太誇張了，只能說他此前負責的工作是很重要的。”
在採訪中，也有一些研究員表示，“這也反映了傳統研究所的弊病，下屬幹活，領導拿了功勞，離了幹活的下屬，領導就不知道該怎麼辦了。”
和張小平同級別的研究員，稅後約20萬並非12萬
微信公眾號文章披露，張小平在601所一年收入大概12萬，而藍箭直接開百萬年薪挖人。
一位航天系統科研人員告訴記者，“就算是公文屬實，真的把張小平叫回來，也肯定開不出這樣的收入。但是和張小平級別一樣的研究員，不止12萬，一年下來大概稅前25萬，稅後20萬左右的樣子，雖然沒有市場化公司高，但比爆料中的收入水平還是要高一些的。”
記者瞭解到，張小平此前所工作的西安航天動力研究中心的待遇水平，已經是航天六院系統內待遇比較高的研究所。
國企該反思用人機制、市場意識的滯後
有句話說，苦心人，天不負。把這句話稍作改動也成立：有能力者，市場不負。現實中，市場會為人才“定價”，這也是人才流動的重要牽引力。如果這篇文章的內容說的是事實，張小平被民企百萬年薪挖走，就表明高端人才在獲得真正的“市場估值”。涉事研究機構在這場潛在的人才戰中敗下陣來，也反映了自身在“人才估價機制”上跟市場的脫節。
此事之所以廣泛關注，跟它突破了很多人的想象有關：許多人沒想到，航天601所是我國液體火箭動力事業的發源地，是“國企中的高科技典範”，這麼牛的研究機構，竟然缺一人而不可，這難免讓人將思考觸角引向了核心人才資源儲備層面。
更想不到的是，這樣掌握了重要技術的“靈魂人物”，待遇連個普通IT工作者都不如——雖然很多國企職工待遇不高是事實，可這跟其能力實在太不相稱；而涉事研究機構當初沒有以優渥待遇為條件用心挽留，現在又拿公文請求“上級”出手，也是市場意識匱乏。
▲圖/新華社
平心而論，研究機構自有其職務評審體系，基於個例去推翻其合理性，未必就妥當。但眼下這起事件暴露出的問題，確實不容小覷：在“21世紀什麼最重要，是人才！”“人才是第一生產力”已描出當下城市間人才爭奪戰的現實背景，高端人才又成為激烈爭搶目標的形勢下，讓這樣的“大神級”人物拿著與其應有身價不匹配的收入，本不應該。這背後的用人機制與激勵體系滯後，值得反思。
對科研事業單位來說，專業技術人才是最重要的戰略資源，對這些“核心資產”本該花最大力氣留下。可有些姓“公”的科研院所技術人才流失相當嚴重，之前人民網曾報道“中國高端人才流失率居世界首位”，這裡面有很多是從科研事業單位流出的。如今很多高端人才“擇良木而棲”跳槽到民企，也是用腳投票。
在國家層面推出了不少高層次人才培養、引進和特殊支持計劃，也啟動了對國企技術崗人才職級待遇改革的背景下，有些科研型國企顯然也該反思，“靠待遇留人、靠機制激勵人”的制度機制是否完善？尊重和優待人才，有沒有被那些僵滯的級別、編制等給架空？
與其事後用公文“要人”，不如事先用待遇留人；與其失去後追悔莫及，不如早些對人才加以珍惜。如今這起航天技術骨幹離職被公文“猛追”事件，既昭示出高精尖人才被市場重新估價的態勢，也為很多科研機構用人機制改革提了個醒——高端人才就該有高待遇去匹配，這才是最該有的“留人”方式。
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