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相信大家對近日鬧得沸沸揚揚的航天研究員張小平的離職事件都有所耳聞，對此創騏君也有一些感悟不吐不快。
張小平離職事件反映了眾多職場人士普遍面臨的問題。正如馬雲爸爸所說：“一個員工離職，不外乎兩種原因，一是錢沒給到位；二是心裡委屈了。”馬雲的總結話糙理不糙，簡單粗暴點總結就是：幹得不爽。
而站在企業的角度來看，要想留住人才，做到既能留住人又能留住心，就需要一些技巧。今天，創騏君就和大家分享兩個關於企業該如何正確“用人”的做法。
01
知人善任
為人才搭建上升通道是留用人才的上上策
德魯克曾說過：“重視貢獻的管理者必然會同時啟發他人尋求自我發展。”
然而，在現實職場中，由於管理者操作方法不當等因素，導致下屬自我發展能力得不到提升的問題層出不窮，因此
管理者的格局也成為了求職者評估企業的重要考量標準之一。
就拿創騏君的大學舍友C君的事來說，最近他正在辦理離職交接手續，離開他已經工作快五年的公司。對此，創騏君很好奇為什麼他會離開，細問下才得知，他長期受到上司的打壓，晉升通道被堵塞。
由於C君的上司是老闆的親戚，工作能力一般卻好大喜功，平時總拿C君的作品在老闆面前邀功，出了問題就把責任推到C君身上，工作的這些年讓C君受了不少委屈，最後C君忍無可忍憤而辭職。
除了替C君感到憤憤不平和無奈之外，創騏君更想表達的是，人才是企業的稀缺資源，只有知人善任，才能發揮出人才的最大價值，讓每個員工感受到自己的價值得到他人的認可，被他人尊重和重視，付出的努力沒有付諸東流，對公司產生歸屬感，從“心”上留住員工。
02
要贏得人才
就要儘量滿足他們的“物質需求”
當然，留住員工不能只講“心”，還要講“金”。激勵員工的方法有很多，而物質激勵是最為直觀且有效的一種。
不少員工離職的原因，往往是因為他們認為自己付出了更多的努力、做出了更多的成果，但卻跟沒有付出努力、沒有做出成果的人收入相差無幾，又或者，同樣的崗位，同樣的工作，收入差距卻很大，這些現象都會大大地打擊了員工的積極性。
企業支付給員工與能力相匹配的報酬，勞有所獲，員工自然就會更加賣力地工作，為公司創造效益。
總而言之，企業的發展要靠全體員工的共同努力，所以企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才，做到“留人又留心”，那麼員工就不容易離開了。
以上就是創騏君對企業用人的兩點分享，想要獲得更多人才和薪酬管理方面的乾貨，請點擊
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