明明是技术骨干，却在国企担任偏“基层”的职务、拿着不高的待遇，遭民企高薪挖人时也顺利获批，可人一走该国企就发现少了这人整个项目都瘫痪，于是发公文想将其再带回来……
9月27日，一篇《离职能直接影响中国登月的人才，只配呆在国企底层》的文章刷爆朋友圈，剑指研究所、国企的人才机制和低效。记者求证发现，文中主角张小平确有其人，年初从西安航天动力研究所辞职，但多位航天系统科研人员告诉记者，“文章写的夸大其词，多处细节失实，但不能否认，问题是存在的。”
张小平离职影响中国登月？院长回复：不存在
今天下午，记者联系了文章所提到的张小平之前就职的中国航天科技集团公司第六研究院院长刘志让，他表示，张小平“本人擅自离职，经多次谈心做工作无效，为挽留此人，单位通过法律途径提起仲裁，在提供给相关机构的材料中有夸大其作用和贡献的表述，被其及网络利用进行炒作。
培养人才是付出代价的，单位希望挽留是可以理解的，我们要为大批基层默默无闻工作的人点赞，更要看到中国航天事业发展离不开自力更生、无私奉献的航天精神。”
刘志让告诉记者，相比过去，研究院这两年被民营火箭公司挖走的人多一些，但是张小平的离职不存在影响任务的问题，刘院长表示，研究院的技术骨干很多，张小平主要搞论证、研发和理论计算，水平是有的，但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响，但是研究院也会反思更多的方式，留住人才。
文中“航天601所”是“航天六院十一所”
事情到底是怎么回事呢？这两天，有份西安航天动力研究所（航天601所）盖公章的《张小平参与我所型号研制工作》文件流传开来，公文主要内容如下：张小平，男，研究员，在西安航天动力研究所作为项目主要成员参与了120吨液氧煤油发动机、480吨液氧煤气发动机、8吨变推力液氧煤油发动机、10吨液氧甲烷发动机、百吨级液氧甲烷发动机等国家重大型号研制及预先研究任务，长期负责低温发动机总体设计研究及技术把关，离职前任低温发动机副主任设计师职务。
▲网传“要人”公文。
“张小平确实在今年年初辞职，但是辞职原因并不清楚。”一位内部人士告诉记者，并没有听说过航天601所，但是西安航天动力研究院属于航天六院，内部称呼是“六院十一所”，六院内部的人都没有听说过601所的说法。”
张小平是不是普通研究员？研究员是正高相当于教授
微信文章称，张小平只是个研究员，职称是副主任设计师，这是整个航天601所的最底层，因为整个航天601所，70%的人都是副主任设计师。
“不可能有70%，7%还差不多。”一位航天系统科研人员透露，副主任设计师是总体部门才有的职位，比例非常低的，“而且张小平已经是研究员了，这种科研单位，研究员非常难评，对文章要求很高，还有一定比例的淘汰率。”
该科研人员解释，研究员是教授，副研究员也就是高工是副教授，副主任设计师比例也没那么高，总师、副总师、主任设计师、副主任设计师加起来大概也就占所有研制队伍的10%
“所以，张小平研究员并不是微信文章中所说的小小研究员，负责关键技术岗位，而是一位高职级的研究人员。”该科研人员分析，“张小平离职会影响中国登月的说法，也太夸张了，只能说他此前负责的工作是很重要的。”
在采访中，也有一些研究员表示，“这也反映了传统研究所的弊病，下属干活，领导拿了功劳，离了干活的下属，领导就不知道该怎么办了。”
和张小平同级别的研究员，税后约20万并非12万
微信公众号文章披露，张小平在601所一年收入大概12万，而蓝箭直接开百万年薪挖人。
一位航天系统科研人员告诉记者，“就算是公文属实，真的把张小平叫回来，也肯定开不出这样的收入。但是和张小平级别一样的研究员，不止12万，一年下来大概税前25万，税后20万左右的样子，虽然没有市场化公司高，但比爆料中的收入水平还是要高一些的。”
记者了解到，张小平此前所工作的西安航天动力研究中心的待遇水平，已经是航天六院系统内待遇比较高的研究所。
国企该反思用人机制、市场意识的滞后
有句话说，苦心人，天不负。把这句话稍作改动也成立：有能力者，市场不负。现实中，市场会为人才“定价”，这也是人才流动的重要牵引力。如果这篇文章的内容说的是事实，张小平被民企百万年薪挖走，就表明高端人才在获得真正的“市场估值”。涉事研究机构在这场潜在的人才战中败下阵来，也反映了自身在“人才估价机制”上跟市场的脱节。
此事之所以广泛关注，跟它突破了很多人的想象有关：许多人没想到，航天601所是我国液体火箭动力事业的发源地，是“国企中的高科技典范”，这么牛的研究机构，竟然缺一人而不可，这难免让人将思考触角引向了核心人才资源储备层面。
更想不到的是，这样掌握了重要技术的“灵魂人物”，待遇连个普通IT工作者都不如——虽然很多国企职工待遇不高是事实，可这跟其能力实在太不相称；而涉事研究机构当初没有以优渥待遇为条件用心挽留，现在又拿公文请求“上级”出手，也是市场意识匮乏。
▲图/新华社
平心而论，研究机构自有其职务评审体系，基于个例去推翻其合理性，未必就妥当。但眼下这起事件暴露出的问题，确实不容小觑：在“21世纪什么最重要，是人才！”“人才是第一生产力”已描出当下城市间人才争夺战的现实背景，高端人才又成为激烈争抢目标的形势下，让这样的“大神级”人物拿着与其应有身价不匹配的收入，本不应该。这背后的用人机制与激励体系滞后，值得反思。
对科研事业单位来说，专业技术人才是最重要的战略资源，对这些“核心资产”本该花最大力气留下。可有些姓“公”的科研院所技术人才流失相当严重，之前人民网曾报道“中国高端人才流失率居世界首位”，这里面有很多是从科研事业单位流出的。如今很多高端人才“择良木而栖”跳槽到民企，也是用脚投票。
在国家层面推出了不少高层次人才培养、引进和特殊支持计划，也启动了对国企技术岗人才职级待遇改革的背景下，有些科研型国企显然也该反思，“靠待遇留人、靠机制激励人”的制度机制是否完善？尊重和优待人才，有没有被那些僵滞的级别、编制等给架空？
与其事后用公文“要人”，不如事先用待遇留人；与其失去后追悔莫及，不如早些对人才加以珍惜。如今这起航天技术骨干离职被公文“猛追”事件，既昭示出高精尖人才被市场重新估价的态势，也为很多科研机构用人机制改革提了个醒——高端人才就该有高待遇去匹配，这才是最该有的“留人”方式。
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