最近我的票圈，都被同一個話題都搞得很焦慮：職場35歲現象。
35歲現象，是指很多企業將招人的年齡門檻限定在35歲，包括公務員招考年齡都要求35歲以下，這無形就是一個分水嶺。在很多人心裡，35歲職場人應該是“骨幹精英”的代名詞，是“走向不惑”的年齡，這個年齡的職場人，創造力可能不似以前，但做事穩健，深諳職場規則，經驗老道。
但是近兩年，這一年齡層的職場人被歧視，已是公開的秘密。
去年，華為清退34歲以上員工的新聞被炒得鋪天蓋地時，一些HR的討論似乎也印證了這一說法：
“華為清理34歲以上的員工其實很正常。任何公司都只會清理低績效員工，騰出資源、錢、空間給更高績效的員工。低績效＋高齡，妥妥被清。和年齡沒有直接關係，和人才性價比直接掛鉤”。
“30歲以上的應聘者，看簡歷基本上能看出人性的選擇，跳槽喜歡從高往低走的，多半是圖個高薪舒服養老的，這種人不能要。”
“中層以下，35歲肯定不要，30歲以上最好也別要，除非帶資源，帶流量，帶可估量的收益。”
“中層管理者年輕化，條件差不多，選年輕的。”
這讓我們不得不正視：如果你已經35歲，沒有技術壁壘競爭力，面臨瓶頸期，只能看著更年輕的人一步步替代你。
Q先生講述了自己的親身經歷：
“前些天，我取代了一個三十多歲人的“飼料區域經理”職位。緣由是我要的薪資更低，上手能力快，社交能力還算行，其實搶了他的飯碗也有點覺得對不住他，但是沒辦法，職場不相信眼淚。”
這時候你不能去責備企業的無情，追求高性價比，因為逐利是其本性和唯一的責任。
但是一定要居安思危，在35歲到來之前，做好這三件事情：
1、明確職業目標，做出選擇
當然，如果你已經有了清晰明確的職業發展目標，那麼請繼續努力在這個領域深耕細作，升職加薪的籌碼來自於時間與經驗。而且足夠的經驗在很大一部分程度上會隨著時間累積，自然轉化成能力。
如果你處在25-35之間，仍沒有清晰明確的職業發展目標，你要做的第一件事，就是在諸多選擇中，找到可以為之奮鬥的目標。
你可能面臨：
城市和家鄉的選擇；行業跑道的選擇；公司還是老闆的選擇......
所以就需要有清晰的職業目標，做出選擇，比如你是學飼料的，就要考慮今後是做銷售管理，還是走技術研發，是要去體制完善的大公司，還是有更多機會的成長企業，未來5-10年的發展方向是什麼，根據自己的規劃做出選擇，併為此努力。
2、不斷學習，建立壁壘，越高越好
明確目標和選擇後，就要不斷學習，建立自己的壁壘。
我查看了我們網站的上百份簡歷，總結35歲的求職者可以分為兩類：
一類是已經做到一定級別，總監級以上，在公司具有一定地位，年薪不少於20萬的人；
另一類是工作多年，但依然處於一個相對低的位置，無論是職位和薪資，都沒有太大起色，處在瓶頸期的人；
通過對比發現，那些在職業發展上獲得成功的人，都有一個共同的特徵，那就是在自己的領域，有著別人不可替代的壁壘能力，且不止一個。
什麼是壁壘？就是圍城的那座高牆，越高越不容易被衝破。技術壁壘、資源壁壘、行業壁壘，時間差信息差帶來的壁壘......你要成為一個超級問題解決專家，並且放眼望去，只有你具備這樣的綜合能力。
在25歲－35歲這個階段，千萬不要放棄任何學習的機會，不要計較多做一點份外事，多幫一點沒有利益的忙，因為這些看似無用的事，都會累積成為你自己的壁壘。
3、用發展的眼光看問題
曾經有位求職者Y先生，區域銷售做了五六年，也積累了相當豐富的經驗。有一次去應聘某知名飼料企業的區域營銷經理。在面試的過程中，所有具體操作層面的問題，他都能對答如流，但上升到系統及戰略層面，他的腦子就一片空白。
因此，你應該不斷的提升自己的知識結構，眼光和思路應該不斷髮展和突破，如果你只停留在執行層級，那麼你永遠也無法獲得質的飛躍。
另外，從溝通的層面來說，你的職位越高，你與老闆的距離就越近，你與公司最高領導接觸的機會也就越多。如果你看待問題的思路無法與老闆們保持在高度上的一致性，那麼，你的能力是無法得到認可的。在這樣的情況下，你向上晉升的可能性就微乎其微了，職業生涯也會就此止步。
生活就是一根鏈條，環環相扣。你現在的生活，取決於你十年前的選擇。你現在的選擇，決定了你十年後的生活。
所以，哪有什麼中年危機，不過都是年輕時埋下的伏筆。25歲到35歲，是一個人發展的關鍵時期，是具有決定性的10年，而大部分人揮霍著，毫無知覺。
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