在過去幾年的時間裡，我曾跟很多朋友聊過公司管理的方法，也曾就一些比較典型的公司管理問題進行過討論，多數人都跟我反饋了一個相同的特性：很多公司招聘經理或高層時都會關注候選人是否性格討喜、是否具有人格魅力，以及第一印象是否足夠好。然而，招聘時太過注重以上這些條件的公司隨後都往往面臨隱患。
儘管在面試時，一個人的第一印象可能沒什麼漏洞，但未來仍會出現團隊合作不睦、管理方式不成熟等問題。所以，當公司老闆在招聘管理層時，如果出現差錯，則會導致剛招聘來的經理工作不到一年就離開，造成公司極大的損失。畢竟當公司“移除”一位員工時，不管是時間還是金錢成本的浪費，都已經無法補救。
蓋勒普公司的 CEO 吉姆.克利夫頓曾說過：“有一件事情是所有商學院都沒有教過的，那就是作為公司老闆，你所做的最大且最重要的一個決定，是你要將‘經理’的位置交給誰。如果你將這個位置交給了一個不合適的人，那將是任何措施和手段都無法補救的錯誤。”
所以，該如何避免招聘到一位不合適的管理層？
黃金招聘法則——不要被一個人的外表以及個人魅力所動搖，要去評判他看得見摸得著的成績。
為公司選擇一個優秀高層的最好辦法是從公司內部招聘人才。
如果條件允許的話，最好從公司內部挑選合適的人當公司高層。為了更好地瞭解現有員工，公司老闆可以建立一個協作表格，讓所有員工都在這張表格上記錄工作內容和工作進度，有利於查看員工的工作能力。另一方面，在協作平臺上，員工的工作內容將會對領導保持透明度，提高挑選合適人員做高層的可能性。
在平時的團隊合作中，很多細節都可以體現一個人潛在的領導能力。而作為公司老闆，在評估一位員工是否適合做公司高層時，需要注意以下幾個方面。
- 溝通能力強。平時團隊之間如果發生口角，他總是第一時間出面調和。
- 對團隊未來的發展和方向有清晰的見解。他可能是在每次例會中都對以後的工作提出明確建議的人。
- 專業能力很強。他一定是團隊中專業能力最強之一，平時團隊如果遇到一些解決不了的問題都會找他商量。
- 效率高且結果導向。在完成一項任務時，他一定目標明確，不會輕易被影響。同時比起過程，他更注重結果。
然而，很多時候，公司內部並沒有合適的人選。那麼，公司的老闆就必須從社會招聘人才。
面向社會招聘人才時，注意不僅要評估候選人的個人魅力和與人交際能力，也要評估這個人是否有正面影響團隊和公司的能力。2014年，一項來自英國劍橋大學的研究表示，一般過於自信的人往往能在面試中表現得比普通人好，但並不證明這類人的工作能力和影響力就比普通人強。
既然面試時，公司老闆或者 HR 容易被候選人的個人魅力誤導，那麼最好在面試之前再增加一個筆試環節。例如在招聘運營經理時，打開一個協同文檔，將候選人添加為協作者，讓他在文檔列舉的問題下方作答。在候選人答題時，HR 和公司老闆既可以更加客觀地評判候選人的性格和業務能力，避免被候選人的個人魅力所影響，也可以通過候選人答題的方式、作答的速度來更深度地評估候選人的工作習慣。
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