姬夢塵
不清楚你公司扣發30%工資的原因是什麼？這是個常態化的狀態還是階段性的行為。無論什麼原因，根據勞動法第三章規定：企業需要按照勞動合同約定，按月足額支付勞動報酬。發生未足額支付的情況，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。
根據《勞動法》第五十條規定：”工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。“同時原勞動部頒佈的《工資支付暫行規定》第十五條規定：” 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”
出現你表述的情況，暫扣30%年底統一發放，企業已經明顯違法了勞動合同法規定。但是有些情況還是要提前瞭解：企業暫扣的30%的報酬屬於什麼性質？是否涵蓋在與員工簽訂的基礎工資裡面。有些企業會把工資、獎金合併做為月度薪酬發放。如果是企業先支付了約定工資，剩餘的獎金部分未能足額髮放，則需要先跟企業進行溝通、協商。這個時候需要查閱自己的工資單，瞭解薪酬發放的比例情況，查出這30%部分的情況。如果企業確實存在違法行為，要準備真實有效的證據。工資單、簽定的合同內容、正常考勤記錄，證明你這階段在公司正常上班，而企業未能足額按月發放工資。持有有效證據才能為自己更好的維權。
對此問題你有什麼不同的見解呢？
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無憂精英網
如果描述屬實，單位這樣做肯定是不合理也不合法的，只要有證據，你申請勞動仲裁或者去法院起訴，官司都能打贏。
這個單位的老闆數學和法律都沒學好，同樣的行為，換個說法就能變成合理合法了。現在的薪資方案是：月薪7000元，每月扣30％，每月實發4900元，其餘的年底補齊，年薪是7000×12=84000元。不如改成這樣的薪資方案：月薪4900，年底最後一個月發半年（6個月）的工資，這樣全年共發17個月的工資，年薪是4900×17=83300元。這樣對老闆來說，每月工資支出沒有增加，全年工資支出還減少了一點，也起到了激勵大家幹到年底，防止中途人員流失的作用。對於員工來說，每月到手的工資沒變，年底六倍工資聽起來非常有吸引力。
對比一下上邊兩個方案，關鍵區別在於那30％的錢是工資的一部分還是作為年底獎勵（年終獎），如果是工資的一部分，用人單位扣錢就是違法的，如果是年底獎勵，用人單位不提前發給員工是合法的。你在收集證據或者庭審時，一定要注意30％那部分錢的定性，一定要證明那就是每月工資的一部分。
深入淺出老司機
從事的工作不同，公司性質不的同，繼而導致了各種各樣的規章制度、辦公模式的不同，其實無論公司採取的什麼樣的政策，又有什麼樣的制度，只要是符合國家相關法律規定，是按照正常程序來的，都是可以接受的，那麼對於今天題目中所提到的問題，關於工資發放的規定是否合理一事，在我看來站在不同的角度去分析結果是不一樣的。
首先我想說的是，對於這樣的問題我還是第一次見到，確實不清楚該公司扣發月工資的30%原因何在，對於這樣的問題是經常性的行為還是突然性或者是階段性的呢？當遇到這樣的問題時，不妨先找找原因，分析分析。
一方面如果說我們單純是按照國家法律相關規定來考慮的話：
根據我國《勞動合同法》第三章規定：企業需要按照勞動合同約定，按月足額支付勞動報酬。發生未足額支付的情況，勞動者可以依法向當地人民法院申請勞動仲裁。
根據《勞動合同法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
根據原勞動部頒佈的《工資支付暫行規定》第十五條規定：用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
所以單從以上幾條法律規定的角度來看，公司是不得、也是沒有權利剋扣員工的工資的，而且對於中途辭職30%工資不給的做法更是錯上加錯，所以說從這個角度來看，公司的做法是不合理的。
從另一方面來講，法律規定是規定，可是公司也有自己的規章制度，
法律所規定的也是按照勞動合同法來的，如果有時候自己和公司所簽訂的勞動合同中有明確規定平常只發放月工資的70%，剩餘30%年底統一發放的話，那麼在這種情況下，那就是合情合理的了。換句話說，企業暫扣的這30%的報酬是屬於什麼性質的呢？是屬於基礎工資呢還是獎金之類的呢？舉例子講有的企業是將工資和獎金合併同時按月發放的，也有的公司是把工資和獎金分開來的，平常只是發放70%的工資，而作為獎金的30%年底統一發放，這也是有可能的呀。所以這時候就要考慮自己所簽署的勞動合同中是怎麼去規定的了，如果說那30%是平常工資，不是什麼獎金之類的，或者說是獎金但是合同中規定了要按月支付，那企業剋扣的話就是違法行為了，相反如果沒有相關的規定那就是合理的。還有就是如果中途離職30%工資不給的做法也是同樣的道理去分析一下，看看合不合理。
國有國法，家有家規。有時候我們在考慮事情的時候要考慮的全面一點，國家法律是個大方面，而我們所接受的，所面對的是公司、企業的規章制度，是大方面下的小方面，在大制度下難免也是會衍生出一些小的制度，也是我們要去接受的，還是那句話 具體問題具體分析吧！
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上啥班
這個套路10年前我的舊東家就這麼幹，之前想五五開，只發50％，年底再根據績效考核結算另外50％，結果民怨太大隻好做罷，中高層領導就“以身作則”示範，每月發60％，年領結算40％。換湯不換藥的把戲，自己的分自己打，錢自己分。
江湖143461199
筆者以自身經歷為例寫出來，希望能給後來人警醒！
筆者曾經經歷過四家這樣的企業，其中有三家離職的時候沒有拿到扣下的那一部分。這裡面有私人老闆的個人因素，也有勞動力市場客觀因素。筆者的經歷可以算是典型的案例，具體且聽我慢慢道來。
筆者2005年應聘上了一傢俬企，每個月發放合同年薪除以12的60%，剩餘40%年底發，沒有中途離職有關薪酬的約定條款。不幸的是，離職的時候補發的數額只有合同約定的80%。當時沒有維權意識，被動接受了。
2010年，筆者到一家知名上市公司下屬分公司任職，合同擬定年薪，月發80%，年底發放剩餘20%，半年後離職，公司補發了剩餘部分。這家公司當年為了提升技術和管理，從其他發達地區挖了很多人才到公司各部門擔任主要崗位。結果不長時間這些人都陸陸續續離職。老闆為了穩定流動性，做出一個決定，凡是中途離職的，年薪剩餘20%不再發放。這也是不得已而為之。可是，實際情況卻沒有改變，人員流動依舊很大。
2013年，筆者再次被一傢俬企聘用，擔任運營管理，是僅位於老闆之下的崗位。合同約定了總年薪數，每月發放月平均工資的80%，剩餘20%在年底發放。第一年年底老闆按照約定發放了所有剩餘年薪。然而第二年年底離職的時候，老闆撒賴了，找各種理由拒絕補發剩餘的20%補分年薪。鑑於現實情況，作為弱勢群體的打工仔，筆者再次選擇了隱忍。
2016年，筆者又來到另外一個相同性質的另一個私企，結局和前一家一樣，最終只拿到合同80%的工資，筆者也是選擇再次的隱忍。
痛定思痛，筆者再也不選擇此類企業，而且選擇嚴格遵守勞動法的企業。
總結下來，有以下幾點：
1. 扣押工資不發的情況，多數是一些不正規的黑心企業，但是這些企業多數還外表光鮮。
2. 喜歡剋扣工資的企業基本上都是在年薪發放方式上動手腳。
3. 有的情況是用人單位為了留住人才不得已而為之，最終的解決方式其實也是比較人性化的。
4. 有的情況就是某些企業老闆不講信用，故意剋扣。
毫無疑問，剋扣合同約定的工資，無論多少，都是違法的，是不合理的。企業敢於這麼做，背後肯定有支持的力量，而作為外來從業者，是難以抗衡的。只有敬而遠之，不要被花言巧語給矇蔽了。或者入職之前，只談月薪，拒絕年薪！
如果感興趣，請在評論區留言，筆者告知更詳細的信息。
易道無名
公司的這種做法是100%不合法的！憑什麼扣你30%的工資？勞動法哪一條這麼規定了？
所以說現在有很多的小型私營企業很不規範，雖然說我國對務工人員的權益有所重視，但是現在還是有很多打工人的權益並沒有得到很好的保障。
對於題主的這種情況，你有兩種選擇：
第一，跟公司領導協商，要求工資按月按數發放。如果公司方不同意你的要求，那隻能拿著你的勞動合同以及你的工資單到勞動局去投訴，動用法律手段來維護你的權益。這麼一做，也就意味著你就不能在這家公司繼續幹下去了。
第二：如果你現在很需要這份工作的話，那你只能忍著了，看他年底是否會一次性發放那剩餘的工資。如果發了的話，那你就要考慮考慮來年是否還要去那上班？
總之，先禮後兵，必要時要合理運用法律手段來解決問題！
叫獸說錢
科技科普促使人們養成理性思考和理性處理事務的習慣——凱騰聚知。
首先30%的考核是可以拿回來的。
合同一般會規定薪資構成，如工資=85%固定+15%績效+月度獎+季度獎+年終獎。
很多公司沒有月度和季度獎。
所以：工資=85%固定+15%績效+年終獎。
只有合同是這樣規定的績效考核是可以拿回的。
績效是以月為考核單位，以年為發放點。
請注意績效考核是以月為單位考核，以年為單位發，年績效體現在年終獎。
放在年底發放的績效不是獎金。只要每月績效合格(C等)，只要全年平均考核合格(C等)。
公司應無條件核發績效工資。
如此，作為員工要拿到公司月度績效記錄和年終記錄。
有這個考核記錄就可以拿回績效工資。
注意績效工資和績效獎是倆個概念。
凱騰聚知
嗯。怎麼說呢一般在工資上做文章的。公司人流動性特別大。你不以誠待人人家就會做事糊弄你。所以這種公司一般做不大。現在社會大家意識也高了。不要想著不給錢讓人幹活！時代不一樣了！給足錢才能讓人給你幹足活！
吃雞青樓買先生
企業這種做法是完全不合理的，也是違反勞動法的規定的，即使企業的勞動合同中含有這一條，那這個勞動合同也是無效的，沒有法律效力的。當然，如果企業前期是先花了大部分資金供你到外面深造學習的，那可能就是另外一種說法了，這裡就暫時不討論這種情況。
薪酬作為企業支付員工勞動報酬，應該按時發放，並且每個月的薪酬是多少就應該發放多少，而不能以任何理由扣除或者暫扣，這都是違規行為。如果勞動者發現企業存在這樣的現象，是完全可以到勞動局舉報的。而且暫扣的30％離職之後就不可以拿到，這樣更是無稽之談，勞動者對企業付出了勞動力怎麼可以說扣除就扣除。
其實企業這樣做無非就是出於兩個目的，第一個就是要利用暫扣的30％的薪酬來綁住員工，不讓其隨便離職，要讓員工做到對企業的絕對忠誠。第二就是企業暫扣員工的30％的薪資，這樣可以給企業資金運轉帶來更多的現金流，你想想，假如公司有100個員工，那麼每個人每個月都暫扣30％，這樣一筆費用計算下來是非常驚人的。即使把這筆錢拿去放在銀行裡都可以產生非常可觀的利息了。
有時候在職場中，我們會遇到各種各樣不合理的條款或者不公平待遇，我們要懂得拿起法律的武器來捍衛自己的權益。
首席夢想官
非常合理。不僅合理而且合法。想要理解這一點，需要明白以下幾個概念。
1、固定工資與最高月收入
員工最高月收入由固定工資和績效工資兩部分組成。
從你的問題來看，每月發放工資的70%，這句話中的“工資”並不是指固定工資，而是指固定工資+績效工資，即最高月收入。
打個比方，你最高月收入是1萬元，其中固定工資是7000，績效工資是3000。這個3000元你是否能夠全部拿到，是要根據你的績效考核情況來定的。
2、固定工資與績效工資
固定工資的金額是一定要寫進勞動合同當中的，不寫就是違法。績效工資的金額一般不會寫入勞動合同，因為績效工資是浮動的，是由員工具體的工作表現來決定的。因此，績效工資的金額不寫是不違法的。但往往勞動合同當中，會有這麼一句話：
“乙方工資的增減、獎金、津貼、補貼、加班加點工資的發放，以及特殊情況下的工資支付等，均按相關法律法規及甲方依法制定的規章制度執行。”
這句話中，獎金就是指績效工資。企業完全可以根據自己依法制定的薪酬福利制度與績效考核制度來發放員工的績效工資。
還是用上面那個例子，你每月的固定工資7000元，是一定要寫入勞動合同的；但3000元績效公司屬於浮動部分，不需要寫入合同。同時，公司可以制定發放績效工資的制度。在你的問題中，公司完全有權利在制度中規定，你中途辭職，就拿不到3000元績效工資。
3、工資的口頭表述與書面約定
一般情況下，在公司錄用你的時候，HR會告訴你工資發放的情況。
這個時候，由於公司決定錄用你，同時也希望你能夠入職，因此HR在與你溝通工資的時候，會模糊最高月收入與固定工資的概念，讓你感覺收入很高。
打個比方，HR會和你說，你的月收入是1萬元，而不會告訴你這1萬元當中的3000元是績效工資，不一定能夠全部拿到，具體要看你的工作表現。
當然，HR也不是欺騙你。他們也希望，你工作表現出色，能夠拿到全額的績效工資。因此，這種時候，你就需要留意，勞動合同上籤訂的固定工資金額。
綜上，這種做法不僅不違法，而且是大多數公司通用的做法。
如果想避免這種誤解，在入職簽訂勞動合同的時候，就要留意了。籤合同時有不清楚的，應該當面與HR溝通清楚。
